杜小琴 王鹏 东华大学人事处
摘要：本文通过SWOT分析模型对纺织高校编外用工的优势劣势进行剖析，就如何在新形势下加强编外用工的科学管理，提出了新的见解，希望通过此办法，理顺高校编外用工模式，促进高校稳定和谐发展。
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关键词 ：纺织高校 编外用工 SWOT分析模型
随着经济社会的发展，高等院校在国家的人事政策指引下进行了一系列的改革，纺织高校是纺织理论和实践创新的至高地，担负着促进纺织技术进步和高层次纺织技术人才培养的重任，亦应时而动，采用了多元化的用工模式。实践证明，多种用工形式在高校的引入，优化了高校资源配置，在很大程度上促进了高校的教学和管理水平的提高。
一、纺织高校编外用工的政策背景及现状
1.政策背景
1995年，人事部明确提出要建立和推行人事代理制度。人事代理的产生标志着高校毕业生由国家统一分配的政策已经结束。2000年以来，中组部、人事部、教育部三部门联合下发了《关于深化高等学校人事改革的若干意见》，人才派遣制度迎合了高校非教师岗位的人员需求，普遍被高校所采用。
2.纺织高校扩招的需要
1999年，我国有纺织类和具有纺织特色的普通高校23所，纺织高校大规模招生朝着综合类院校发展，迅速增长的学生数量让高校不堪重负，高校师生比例失调，各岗位需补充大量人员，但是高校编制数难以满足用人需求，为缓解眼下的人员缺口，高校为了补充教师和各岗位人才，采用了人事代理等编外用工方式。
二、纺织高校编外用工的SWOT模型分析
SWOT分析模型（SWOT Analysis model）抓住了能影响战略的四大因素：优势（Strength）、 劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat），S和W主要是针对内部条件分析，而O和T则针对外部环境分析。
1.编外用工的优势因素（Strength）
（1）摆脱了编制束缚。高校的核定编制数一直是各用工部门的“紧箍咒”，编制数一般都比较紧缺。在信息化网络时代，任何一门学科的发展动态，世人都有目共睹，有发展潜力的方向，更是分秒必争。为了能在“百舸争流”中独占鳌头，要积极地根据需要，解决编制紧缺的用人困难问题，“不求拥有，只求可用”——编外用工在高校中应运而生。
（2）降低用工成本和风险。纺织类的院校承担着国家重大的纺织类科研项目，这些项目的开展需要走在前沿，了解并能引导学科方向高层次的人才，也需要配合高层次人才的实际操作人员；由于科研项目的时间周期也难统一划定，随着项目的结束或者某一阶段告以段落，具体操作人员可能就无用武之地，派遣人员的劳动合同就可以及时终止，这样大大节约了高校的用人成本，降低了用人风险。
2.编外用工的劣势因素（Weakness）
（1）纺织高校管理模式落后。纺织服装产业是传统的支柱产业，纺织高校大都有一定的办学历史，且沿用事业单位的组织体系，自主创新能力和先进技术利用率偏低，对市场环境变化的灵敏度和适应性差，创新能力不足，人事管理和人事改革也比市场节奏慢，不能在政策上与时俱进。
（2）发展资金不足。随着纺织业在国民生产中的地位逐步下降，纺织业整体萎缩，导致纺织高校和纺织学科发展的动力不足，要在高校竞争中脱颖而出，不仅要保持纺织的优势和特色，更要相关学科快速发展壮大，这都需要大量的资金投入。在这种状况下，纺织高校大都力不从心，提供在编教职工具有竞争力的薪资已经是为其所难，编外员工待遇提高更是鞭长莫及。在人力资源高度社会化的今天，编外员工的整体素质和文化水平偏低，不能完全胜任工作需求。
（3）编外员工个人成长受限。由于高校编制外用工流动性大，因此，单位在用人策略上，对编外人员基本上重使用，轻培养，有的甚至不培养。造成了编外人员“沉默的大多数”，知识老化，思想守旧，技能落后，跟不上发展的步伐，久而久之，对其个人发展造成了不良影响。
3.编外用工的机遇（Opportunity）
（1）有利的政策法律环境。纺织高校作为事业单位，其与编外用工之间成立的是普通劳动关系，完全适用《劳动合同法》，这就为高校编外用工管理提供了法律依据。
（2）《劳务派遣暂行规定》的颁布实施。编外员工在高校存在的十余年时间也反映出了各种问题。政协委员王晓龙指出：明确界定派遣制用工条件款限定的“临时性”“辅助性”“替代性”岗位。
（3）派遣公司日益规范。随着《劳动合同法》的进一步实施和劳动者维权意识的增强，派遣公司的用工管理逐渐走向规法化和法制化，为高校和编外员工双方都提供了强有力的保障。4.编外用工的威胁（Threat）
（1）编外员工离职率高。由于文化认同率低、归属感不强，编外教职工将“人”和“事”分离，切割了劳动者和学校的直接联系，形成了“双雇主”的心理契约，如果出现劳动纠纷，用工单位和学校就会出现相互推诿的情况，编外人员自身的权益就得不到保障，一旦有更好的发展机会，毫不犹豫就离职，导致离职率高一直是困扰高校的难题；
（2）数据统计困难。由于每年国家教育部、所在省市的教育管理部门、以及学校的各级上级部门都会从不同的口径统计学校的教职工数，由于有在职在编、有编不占编、无编不占编、项目用工等多种用工形式的存在，统计工作变得非常复杂，很可能会造成瞒报或者谎报等不该出现的问题。
（3）档案管理困难。降低管理成本，提高效率是实行人事代理和人才派遣的另一个意义所在。实践表明，高校的工作量不减反增，表现在：一是档案管理更麻烦，二是档案材料不完备。
三、编外用工管理的应对策略
第一，应对存量编外人员以“疏”为主。编外用工在高校已经积累了一定量的员工，大多数高校编外人数已超过规定比例，要使纺织高校的编外用工符合规定，要做连续性、长远性的人才聘用规划。可以制定编外优秀员工申请事业编制的相关文件，明确编外教职工的考核评价体系，对能胜任岗位要求，甚至于已经在骨干岗位的派遣员工，按照相应的考核转编程序，将其纳入到事业编制的轨道上来；对不符合岗位要求，给予相应的淘汰制度，通过这个过程，既稳定了学校正常工作，同时激励了编外员工，也让学校的编外教职工趋于合理化。
第二，扩大宣传力度，提高编外岗位应聘者对岗位的认识。高校编外岗位都对专业性和技术性有一定的要求，其工作成效直接关系高校的发展和利益，因此需要建设一支有较高政策和业务素质的工作队伍。这就需要引导应聘者从个人的兴趣、特长、性格、学识、技能等多方面进行自身评估，从而合理地选择岗位。
第三，人事管理决策者不仅要能够清晰地了解相关人事政策、体制内容，而且对教辅、管理等岗位的工作内容有充分的了解，对编外用工在学校岗位中的重要性要有充分的认知和预见性。同时，作为政策执行者，要对各方提出的信息进行收集和处理，对于权责内的要进行阐释、答疑、改善甚至行动上的回应，对于权责外的要积极反馈给相应层面，以改进制度设计并指导制度执行。
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