康玉清 金堆城钼业股份有限公司质量计量监测中心
摘要：随着管理的不断进步，绩效管理在企业人力资源管理中的作用越来越被管理者所重视，绩效管理无疑是企业管理的一项重要管理工作，贯穿在企业管理的主线上，决定着企业的兴衰成败。
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关键词 ：人力资源 绩效管理
一、企业人力资源管理为什么要进行绩效管理
企业的绩效取决于对资本、技术和人力资源三个因素相互作用的控制。资本收益可以通过会计核算来进行评测；技术收益有通用的收益控制系统来评估。组织的人力资源所带来的收益却难以精确衡量，可它又是生产力三要素中最核心的因素。只能通过一段时间员工的工作结果与工作行为来评价。对员工工作绩效的考核，不仅仅是发现问题、解决问题，更重要的是让员工有一种持续改进、提高绩效的信心。所以聪明的管理者将绩效管理看作是与员工沟通、使员工了解企业、希望他们做什么的一个机会。
二、企业绩效管理过程中存在的问题和难点
1.绩效考核目标不明确，抱着摸着石头过河的心态开展绩效考核工作。许多企业盲目引进管理概念，在未完全了解绩效管理能解决什么，绩效考核工作要达到什么目的，缺乏清醒认识的情况下，报着试着用的心态去运作。这样就形成了绩效考核目标不明确，考核方法不科学，将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核存在一定的风险。
2.绩效考核只考核员工，不考核管理者的决策性收益风险。许多企业在制定绩效考核方案时，只是制定对员工的各方面的绩效考核方案，却从来不去考虑制定管理者自身的绩效考核和管理者对企业决策走向所引发的企业整体绩效考核方案，缺乏一碗水端平的意识，使员工产生抵触情绪，从而影响绩效考核的效果。
3.绩效考核“一阵风”，绩效考核简单化。企业实行绩效考核只是开始时按制度、程序办事，但随着时间推移就流于形式了；同时把绩效考核的目标和用途简单化。考核就简单地打打分，然后把绩效分数机械地同员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。
三、改进企业人力资源管理中绩效管理的方法
1.制定合理可行的绩效计划。绩效计划是要求管理者和被管理者共同参与沟通，对被管理者的工作目标和标准达成一致意见，形成绩效契约的过程。制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。在绩效计划阶段，管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上，被管理者对自己的工作目标做出承诺。
2.绩效实施与管理。制定了绩效计划之后，被考核者就开始按照计划开展工作。在工作的过程中，管理者要对被考核者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。绩效计划并不是在制定了之后就一成不变，而是随着工作的开展会根据实际情况不断地调整，从而达到最为科学可行。
3.建立好的绩效考核评估体系。绩效评估就是在绩效期结束的时候，按照预先的计划，考察员工的行为和工作结果的过程。评估的依据就是在绩效开始时双方达成一致意见的关键绩效指标。绩效评估的目的首先是为了保证组织战略目标的实现，其次是为了提高组织的绩效，第三是为了员工行为的改善和能力素质的提高。
4.及时的绩效反馈。绩效管理的过程并不是到绩效考核打出一个分数就结束了。管理者还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈、反馈。通过绩效反馈，使员工了解管理者对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；并且员工也可以提出自己在完成绩效目标过程中遇到的困难、问题，寻求上级的指导与帮助。
5.有效的绩效考核结果的应用。绩效考核实施成功与否，很关键的一点在于绩效考核的结果如何应用。绩效考核结果有多种用途：第一，用于报酬的分配和调整。这是绩效考核结果的一种非常普遍的用途。一般来说，为了增强报酬的激励作用，在员工的报酬体系中有一部分报酬是与绩效挂钩的。对于从事不同性质工作的员工，这部分与绩效挂钩的报酬所占的比例不同。第二，用于职位的变动。绩效考核的结果也可以为职位的变动提供一定的信息。员工在某方面的绩效突出，就可以让其在此方面承担更多的责任。员工在某方面的绩效不够好，也很可能是所从事的职位不适合他，通过职位的调整，使他从事更加适合他的工作。第三，用于员工培训和个人发展计划。这是绩效考核结果最重要的用途。通过绩效考核，员工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不够好，做得不够好的地方就是今后培训和发展的空间。第四，作为员工选拔和培训的效标。所谓“效标”，就是衡量某个事物有效性的指标。绩效考核的结果可以用来衡量招聘选拔和培训的有效性如何。如果选拔出来的优秀人才实际的绩效考核结果确实很好，那么就说明选拔是有效的；反之，就说明要么是选拔不够有效，要么是绩效考核的结果有问题。
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参考文献
[1]王棚.薪酬管理[M].北京：劳动社会保障出版社,2005(3):12
[ 2 ] 李剑.新经济时代的人力资源管理[ M ] . 北京：企业管理出版社,2001:45-46