蔡文依 席群 沐浴晖 南通大学商学院
摘要：知识经济时代，人力资源在企业管理中的角色变得愈加重要。在中国，实行人力资源会计的企业还不多，尤其是劳动力水平相对落后的民营企业。通过对罗莱家纺的研究可以看出民营企业实行人力资源会计在计量上存在的问题。
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关键词 ：民营企业 人力资源会计 计量问题
一、人力资源会计的研究概述
人力资源会计诞生于1960年，由美国著名学者赫曼森在《人力资源会计》一书中首次提出。在20世纪70至80年代，人力资源会计作为传统会计的一个分支，得到发展和广泛的应用。我国最早在1980年引入这一概念，会计学家潘序伦，指出在计量人才成本中，效益也是一个需要重视的内容。这是我国第一篇针对人力资源会计计量上展开研究的文章。
人力资源会计，是人力资源管理学和会计学相互融合借鉴后形成的专业会计体系，是对人力资源的成本和价值进行计量和报告的一种程序。人力资源会计计量的是有着高度流动性的人力资源。
二、人力资源会计计量方法和指标的分析
对企业在取得、开发以及重置资源过程中产生的人力成本进行计量与披露的行为，称为人力资源成本会计。它能够提供人力资源的支出及摊销情况，使管理者和财务报告使用者全面了解企业人力资源的现实情况。当下我国在人力资源成本会计上，尚未对其产权归属进行详细规定，仅是将其支出进行资本化处理，这种处理方式不能调动劳动者的工作积极性。人力资源成本会计的计量方法有历史成本法、操作方便、数据准确，具有客观、可验证性，但是确定的人力资源历史成本不能代表实际的人力资源经济价值；重置成本法能反映企业在当前市场条件下现有人力资源的全部价值，但主观意识较强，较难进行准确预计，可信赖度不高。机会成本法确定的机会成本与人力资源的实际经济价值较接近。因为在当前的会计环境下，通常以历史成本为基本原则来计量人力资源成本。
人力资源价值会计。所谓人力资源价值会计，指的是将人作为企业中的一部分资源，针对这部分资源展开价值上计量和报告的一个流程。其目的是展开对价值计量的基础上，实现人力资源价值数量化和信息化，为企业管理者在决策上提供更加有效的信息。人力资源会计计量的价值评估分为货币性计量方法和非货币性计量方法。货币性计量方法指的是将人力资源的价值资金化，借助于货币单位展开人力资源价值计量的一种模式。现有的货币性计量方法包括未来工资报酬折现法、随机报酬法、非购入商誉法和经济价值法。未来工资报酬折现法考虑到了各种成本的相关性，但使用前提是员工整个职业生涯不会离开企业，有一定的局限性。随机报酬法考虑到职工职位取得的随机性，采用了随机报酬模型。而职工未来创造的价值不能够准确预估，没有考虑其他资源给企业带来的价值，过分高估了人力资源的价值。非购入商誉法计算基于每年的实际收益额，不必对未来收益进行预估，具有更大的客观性。没有将人力资源的价值进行全方位分析，存在低估的可能性。经济价值法能确定人力、物力资源为组织创造的价值，但对未来净收益是预估值，具有不确定性和主观性。货币性计量方法不能全面反映人力资源价值，所以提出了非货币性计量方法予以补充。非货币性计量方法主要计量某企业职工的凝聚力和合作能力等，体现员工才干、灵活运用知识能力为组织创造的价值。
计算净收益与成本的比率是评价人力资源投入产出效果的最好方法，人力资源投资净收益率属于人力资源计量过程中的一个最关键的指标，这个指标可以促使企业人力资源投资回报状况得到反映。这个指标反映的是企业的盈利能力，投资净收益率越大，表明人力资源的投资回报就越高。
三、人力资源会计计量指标在企业中的运用——以罗莱家纺为例
罗莱家纺股份有限公司是家用纺织品进行经营的公司，实现了对产品生产、设计、研发以及销售等健全发展，同时其产品与市场上的产品之间存在一定差异，有着属于自身的风格。公司内部员工为3455名，公司成立于1992年。20 09年在深圳证券交易所上市，是国内最早涉足家用纺织品行业的上市民营企业。公司2014年主营业务收入2,761,400,573.51元,比上年减9.40%;利润总额451,805,805.82元，比上年减15.25%。净利润398,089,770.0元，比上年减19.85%总资产3,114,855,561.22元，比上年减17.74(数据来源于罗莱家纺股份有限公司2014年年度报告)。
人力资源成本会计的计量采用历史成本法，对生产成本、管理费用中有关人力资源的那部分费用进行整合，即主营业务成本作为物质资源投入成本、管理费用中的员工工资作为人力资源投入成本。罗莱家纺2014年度人力资源成本为94,339,768.76元，物质资源投入K1,505,250,526.37元，产出Q2,761,400,573.51元；2013年人力资源投入L93,665,263.02元，；物质资源投入K1,394,032,193.08元；产出Q2,524,209,416.40元。
代入函数Q =αL +βK
2013年:2524209416.40=93665263.02α+1394032193.08β
2014年:2761400573.51=94339768.76α+1505250526.37β
解方程组得 :α= 4 . 8 9，β= 2 .1 4 。将α，β代入贡献率公式H =αL /(αL +βK)，得到人力资源贡献率2014 H =0.1671，所以2014年罗莱家纺的人力资源贡献为:2761400573.51×0.1671=461430035.83元，人力资源投资净收益率=
该数据是公司人力资源投入盈利能力高的一个证据，表明企业投入了一百元的人力资源通过劳动后为企业带来了389元的新价值。
人力资源有着流动性和主观能动性等特殊性。人力资源主体的主观能力能够很大程度的影响其提供服务的潜力。员工在企业工作的时间不能够确定，人力资源价值计量上就会存在误差，导致人力资源会计信息不能够准确反映。
对人力资源计量的方式有很多，不同的方法各有优劣，大部分方法的操作可行性比较低。实行人力资源会计的企业还需要花费大量的财力精力在人员培训等方面，导致某些民营企业无法认同人力资源会计，不敢轻易尝试人力资源会计。
人力资源在分配上存在问题。当下我国大部分企业中对人力资源和物质资源收益的分配上，是根据产权和价格来进行分配的，无法展开对人力资源价值的有效计量。怎样对企业剩余收益展开分配等问题成为人力资源会计计量上需要解决的重中之重。
四、人力资源会计计量问题原因分析
人力资源会计计量过程中存在着信息披露过于谨慎等问题。企业结合管理需要，应该对人力资源信息进行全方位披露，实现人力资源的高效整合，这样企业会计信息使用者可以获得更多投资信息，企业竞争者也更加解企业内部消息。但在企业进行内部信息披露的时候，注意不要将企业发展商机和其它重要信息进行外泄。评估人员的执业能力有限也是制约人力资源计量的重要原因之一。因为当下我国还没有针对人力资源给出一致性的计量方式，无法对人力资源评估上给出有效的技术，鉴于此我国当下大部分会计人员并不能够对人力资源价值展开合理的评估，完善人力资源价值评估技术。
理论研究滞后。国内的人力资源会计还处于探索研究的初级阶段，在理论上还没有形成一个完整的学科体系。当下大部分国内人力资源相关的研究文献是对国外文献的简单翻译，没有结合我国国情，所以现存的人力资源价值核算和管理技术在操作上的可行性较低。企业的人才意识不强。人力资源会计的计量应用上存在着的问题，从本质上来说，是企业在发展上还没有认识到人才的重要性，没有树立起一定的人才观念。我国大部分民营企业所给予内部员工的发展空间比较狭窄，这就挫伤了员工在工作上的积极性和创新性，导致有着发展潜力的员工选择跳槽，这不利于民营企业的稳健发展。
五、对策与建议
完善劳动力市场。劳动市场在得到健全后，才能够给出企业科学的人才市场价格，在人力资源会计核算上才能够得到有效信息的支持，进一步可以实现人才自由的流动，为企业发展上提供源源不断的人才扶持，人力资源会计才可以实现有效发展，才有了存在的基础。
强化企业人力资源会计应用意识。企业在应用人力资源会计过程中，首先要对内部员工进行思想培养，让其认识到人力资源会计的重要性，同时也要面向会计人员进行知识的培训，结合企业的行业特征和自身发展状况，展开对人力资源会计模式的尝试应用，从而总结出一套与企业发展相适应的人力资源会计模式。
加强会计人员职业道德教育。企业加强对内部会计人员职业道德素质教育，减少做假账行为，将风险从源头上进行规避。这个方法是民营企业解决人力资源会计计量问题的一个可行方式。
建立合理的激励制度。当下依然有些企业在薪酬发放上没有将企业效益、员工贡献度等结合起来，而选择平均工资下发方式，工资的平均下发导致员工工作积极性和创新性受挫，也促使人力资源会计计量成本与收益之间不对等，从而给人力资源会计确认与计量带来不利影响。
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