吴德 温州职业技术学院人事处
本文为温州市科技局资助项目。
摘要：分析了目前各高职院校“双师型”师资队伍建设的现状及制约因素，在此基础上提出了高职院校“双师型”师资队伍建设的途径。
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关键词 ：高职院校 “双师型”师资队伍 建设 对策
国家为了提高广大劳动者素质、推动经济社会发展和促进就业，花大力气发展高等职业教育。虽然职业教育体系建设也稳步推进，但同时也要看到，当前职业教育还不能完全适应经济社会发展的需要，师资结构不尽合理，教学质量有待提高，办学体制机制不畅。因而重新审视和探究职业技术教育尤其是高等职业技术教育问题，探索人才培养途径，高职“双师型”师资队伍的培养成为国家发展和时代变革的要求。
一、高职院校“双师型”师资队伍现状及制约因素分析
2012中国高等职业教育人才培养质量年度报告中指出：“2011年具有普通高等学历教育招生资格的高等职业学校数量达到1276所，占普通高等学校总数的60%,。”高等职业教育的办学规模得到迅猛发展，高职在校生人数不断增加，但高等职业教育师资队伍的补充跟不上规模的扩张，因此高职“双师型”教师严重不足。
1.“双师型”教师进人渠道比较单一。一方面，从教师补充渠道看，可选择范围很小。调查表明，从应届普通高校硕士研究生直接到高职院校任教是目前高职院校补充教师的最主要来源，而从行业企业或科研院所一线的工作人员补充到高职院校师资队伍中的相对较少。在行业企业工作的人才，一般人员高职院校没有意愿引进，优秀人才高职院校待遇对其没有吸引力。另一方面，从人员流动政策上看，存在政策壁垒。目前人员流动顺序为行政机关、全额拨款事业单位、差额拨款事业单位、自收自支事业单位和企业，排在前面的单位可以直接办理调动手续到后面单位，反之则不行。受传统的计划体制影响，大部分高职院校没有人事调动权，学校在教师引进问题上没有自主权，并且在人员流动上又存在不畅，高校无法直接从企业引进适合高职教育的人才。
2.“双师型”教师激励机制不够完善。一般高职院校都会按教育部的规定来认定“双师型”教师，也鼓励教师申报成为“双师型”教师。各高职院校虽然对“双师型”教师有些特殊待遇，在物质激励上也做了些倾斜，但力度不大激励效果并不明显。“双师型”教师较其他教师在课酬标准、岗位工资、职务评审、课题申报以及岗位聘任等方面并不能明显有优惠。具体表现在：教师的课酬标准按其专业技术职务来划分，并没有考虑是否为“双师型”教师这个因素，同样在岗位工资的核定和岗位聘任上也是一样。另外，目前教师专业技术职务评聘更多的是关注学历的高低、学术水平和科研成果，而忽视了技术的开发和应用。因此，“双师型”教师在专业技术职务评审问题上更多地关注自身学历的提高和教科研课题的申报，确忽视对自身实践技能的提高。由此产生的后果就是高职院校“双师型”教师的数量和质量就很难达到教育部人才培养工作水平评估的优秀标准，学校的激励机制在“双师型”师资队伍建设方面没有得到充分的发挥。
3.“双师型”兼职教师管理不够到位。教育部明确规定，要求高等职业院校聘请兼职教师担任专业课与实践指导课。目前，高职院校的兼职教师在数量和质量上都无法达到要求，更不用说对兼职教师进行有效的管理。当前，高职院校兼职教师队伍建设还没有被高度重视，主要表现在：第一，为了评估而聘用兼职教师，并不是出于教学需要。有些兼职教师只是受聘，并没有来校授课，完全是为了评估而聘用。第二，对兼职教师督导力度不强。有时为了应付教学任务而聘用一些理论水平不高、动手能力不强的兼职教师，但由于受兼职教师可利用资源的限制，往往不能象对待本校教师那样严格要求。第三，兼职教师的聘用受政策的制约，工资待遇较低。兼职教师不属于学校在编在岗职工，都是因为工作的需要聘用的，但他们工资待遇无法与正式教师比，因此，教学积极性不高，教学质量也无法保证。第四，对兼职教师的高职教育理念和师范技能培训不够。有些兼职教师长期在企业一线从事技术工作，虽然有高超的技艺，但缺乏对高职教育和高职学生的了解，对课堂组织以及教学的整个过程也不够熟悉。因此，这部分兼职教师若不通过专门的培训就很难适应教师的角色。
二、高职院校“双师型”师资队伍建设的对策
1.拓宽渠道，多种形式引进“双师型”教师。高职院校要多渠道多形式面向社会公开招聘专任教师，尤其是要大力引进在行业企业里具有较高知名度的技术骨干和能工巧匠来担任专业带头人或骨干教师。在人才引进问题上，不要唯学历和职称，而更应当注重能力本位，寻找学历、职称以及能力之间寻找最佳结合点。政府人事部门要积极为高职院校人才招聘提供服务，要开通高技能人才向高职教师资流动的“绿色通道”。另外，对于高职院校从社会上引进工程技术人员或能工巧匠，教育行政部门或政府人事管理部门要充分考虑实际情况在学历和教师资格上放宽条件，给予学校充分的自主权。打破传统的人才引进模式，通过校企合作采取“共引共享”的方式引进高层次紧缺人才。所谓的共引就是企业提供高薪，学校提供事业编制；所谓的共享就是引进人员既是企业员工也是学校教师。他们既在企业上班，为企业解决技术难题，又保证定期来学院参与专业建设、课程开发以及结合企业实践情况开专题讲座和指导青年教师实践等工作。应届普通高校硕士研究生从一出高校校门就从事教学工作，其本身就没有经历过企业实践的锻炼，使得教师本身就缺乏专业实践经验和必需的专业技能，一般能胜任理论课教学，而无法满足高职教育培养技能型人才的要求。
2.完善机制，落实“双师型”教师激励政策。根据国务院最新颁布的《事业单位人事管理条例》，制定教师专业技术职务岗位工作职责和聘期考核办法，规范专业技术职务评聘办法，体现“双师型”教师在岗位聘任和专业技术职务晋升上的导向作用。制定在专任教师中选拔“双师型”教师的政策，结合聘期考核办法突出过程监控，既要有担任“双师型”教师的责任，也要有退出机制，确保“双师型”教师的数量和质量。除在岗位聘任和专业技术职务评聘上的优惠外，同时在课酬上也要加大“双师型”师资队伍的奖励力度，充分调动“双师型”教师的工作积极性。学校在制定激励政策可以按不同年龄层次的需求不同而区别对待。对年轻教师应给予更多的进修培训和实践锻炼机会，助其快速的成长；对中年教师应给予更多的职务晋升机会，让其享受事业成功带来的成就感。
3.校企合作，盘活兼职“双师型”教师资源。在互惠互羸的校企合作基础上，校企人力资源可以共享，学校可以聘用企业的员工作为自己的兼职教师，而企业也可以聘用教师作为自己的技术骨干。另外，学校还可以从本地知名或大型企业聘用有丰富实践经验的技术骨干担任实践课兼职教师；聘用本地知名或大型企业的能工巧匠担任实训、顶岗实习的指导教师；聘用本地知名或大型企业的人力资源部门经理担任就业指导师。与合作企业紧密联系，把合作企业的技术骨干和能工巧匠录入到兼职教师队伍的动态数据库，根据高职教育的发展以及各专业课程改革的需要实行优胜劣汰使兼职教师队伍每年保持一定的更新率。争取每个专业都有一支结构优化、经验丰富、相对稳定的兼职教师队伍。只有做好兼职教师的聘用工作才能使他们成为校企沟通的桥梁，从而改善学院“双师型”教师队伍的整体结构。
综上所述，高职院校“双师型”教师队伍建设是一个持续、稳步推进的过程，也是一项长期而艰巨的任务。只有通过不断的探索和实践，才能建设一支动态组合、专兼结合、结构优化的 “双师型”师资队伍。
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参考文献
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[ 4 ] 武俊梅. 高职院校教师实践能力职后培养研究[D] .湖南师范大学,2010
作者简介
吴德，男，1976—，浙江永嘉人，温州职业技术学院人事处，副研究员。