杨巧艳 石剑虹 西南交通大学人事处
摘要：伴随着我国高校人事制度改革的不断深入，高等学校教师岗位聘期考核是高校进行管理的重要环节，不断完善现有的岗位聘期考核体系，解决考核中出现的问题，将有效地推动我国高校的教师管理工作，真正发挥教师考核在激励与促进高校健康发展过程中的积极作用。
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关键词 ：教师 岗位聘期考核 激励
对教师岗位实行聘期考核，旨在建立一种基于人力资源管理理论的高校教师管理制度，以实现高校人力资源的合理配置，在高校内部形成良好的竞争和流动机制。笔者以西南交通大学为例，结合学校实际情况和实施人才强校战略的需要，不断创新管理制度和工作方式，逐步建立起了一套较完善的聘任、考核、绩效工资管理体系，以促进教师队伍建设的科学发展。
一、岗位聘期考核与管理的理念、原则
1.岗位聘期考核与管理的理念
学校岗位聘期考核和管理的理念从人事处的工作中就能看出。人事处作为学校总体实施岗位聘期考核与管理的部门。他们的工作理念在一定程度上就代表了学校实施岗位聘期考核与管理的理念。
服务学校发展战略的理念。一个以科学与技术为基础的全球性大学致力于通过不同的学科以培养具有创造力和企业精神的领袖。人力资源部的使命是：提供有增值性的人力资源服务以招募、保留和发展人才，进而实现大学的愿景和使命。吸引并培育优秀的教务和行政人才以满足大学的需要。
实现增值性的人力资源服务的理念。改进原有工作，提高效率，注重提升质量。
追求效率和卓越服务的理念。学校人事处始终围绕着创建一个重视人才、绩效、追求效率和卓越服务的工作环境。
2.聘期岗位考核和管理的原则
（1）分级考核和分类评价的原则。教师岗位按级别分为教授（研究员）、副教授（副研究员）、讲师（助理研究员）、助教（研究实习员）四级，每个级别对应不同的岗位职责。同时根据教师的工作性质与特点，将教师岗又分为教学型岗位、教学科研型岗位、科学研究型岗位三类，根据各级各类别岗位性质制定与其相匹配的评价指标体系，构建差异化的考评方式。
（2）坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。聘期考核的结果是决定教师是否续聘、低聘、解聘或转岗的依据，因此，所有考核的程序全部在网上公开，让组织实施考核的人员和被考核的人员都清楚考核和管理的流程。在组织实施考核或管理等工作中，对于所有人来说都是透明的，不存在考核谁，不考核谁，让所有人都知道这项工作是怎么推进，怎么进行的，让大家在考核中有存在感。对所有人的考核都是一样的程序，不存在照顾或者其他对象。对于感觉违反了公平、公正原则的被考核者可进行申诉。
（3）学校统筹、学院自主原则。学校人力资源部门代表学校制定考核及管理政策，学院是实施考核的主体，且最终根据学校审批考核结果，学院院长代表学校行使加薪等权力。
（4）坚持发展性评价为主、奖惩性激励为辅的原则。以促进三类岗位受聘人员分类发展和岗位绩效改进为导向，建立沟通与反馈机制，有效发挥考核的职业发展功能，加强考核结果运用，建立健全工作绩效激励机制和人员流转退出机制。
（5）坚持竞聘上岗、岗变薪变的原则。以各教学科研单位岗位编制核定结果和岗位聘期考核结果为依据，按照学校岗位设置与聘用相关管理规定，通过竞聘上岗的方式，积极稳妥开展三类岗位人员聘用。将聘期考核的结果与教师的岗位与薪酬待遇直接挂钩，以调动教师的工作积极性，通过考核实现“能者上，平者让，庸者下”的用人机制。
二、教师岗位考核的内容及实施
1.考核内容
高校教师承担着高校人才培养、科学研究、社会服务和文化传承四大职能，教师队伍的整体素质和水平决定了高校完成各项任务的质量。为提高教师队伍的活力和创造力，建立有效激励的现代大学人事制度，须对教师岗位进行分类管理，制定具有针对性的考评体系。
学校教师岗位考核的内容主要包括师德师风、教学业绩、科研业绩、管理与服务业绩四大块，重点考核师德和岗位职责履行情况，对师德实行一票否决制。学校制定了《西南交通大学专业技术岗位聘期基本工作任务》，针对教学类教师岗、教学科研类教师岗、科研类教师岗制订不同的考评标准进行分类考评。各教学科研单位以此为依据，结合各学科、各专业的实际情况来制定符合学科特点、科学合理的个性化考核评价指标体系。
2.考核工作的组织实施
（1）教师整体规模。西南交通大学大学教师人数共计2493人，占全校教职工员工人数的53.9%。这些人员共分为四类，分别是教授（研究员）、副教授（副研究员）、讲师（助理研究员）、助教（研究实习员）。各类人员所占比例大概如下，教授（研究员）占整个教师人数的20.6%，副教授（副研究员）占的比例为34.3%，讲师（助理研究员）占的比例为40.6%，初级及未定级占4.6%的比例。
（2）岗位聘期考核。对于教授（研究员）、副教授（副研究员）、讲师（助理研究员）、助教（研究实习员）都是按照教学、科研和服务等方面进行评估。考核工作采取学校考核与教学科研单位考核相结合的原则，以教学科研单位考核为主。考核过程中要根据岗位聘用合同约定的具体内容考核，考核工作采用定量考核和定性考核相结合的原则，重视目标管理和质量评价。教学科研单位组织、指导、监督本单位教师岗位聘期考核工作，并将考核结果报学校审定备案，岗位聘期考核结果分为优秀（Excellent）、合格（Good）、基本合格（Fair）、不合格（Poor）四个等次。第一，对教师中的特殊群体建立人性化、灵活性的考核制度。高校教师考核是一种与教师切身利益紧密相关的制度，不仅要讲求科学性和实效性，还要讲求人性化，坚持以人为本原则，充分考虑到考核对象中各类群体的特别情况，采取灵活的考核办法。如学校对于专任教师岗位聘期内研究周期较长的理论和基础学科，部分研究能力较强且有明确长期研究计划的教师的科研业绩与工作成果的考核建立延期考核制度；针对专任教师中聘期内受聘为二级及以上教授岗位及取得特别优秀教学科研成果的人员岗位聘期内科研业绩与工作成果的考核建立免考核制度；对于没有取得聘期内规定的科研业绩与工作成果，但在聘期内有重要学术论文、专著、教材、研究报告或其它形式成果的人员，教师岗位聘期内科研业绩与工作成果的考核建立取代表性成果考评制度：对于具有明确的学术带头人，成员梯队、年龄、职务、学缘结构合理的教学科研团队建立团队聘期考核制度；对于退休前的一个聘期不足三年且按期退休的人员，教学科研的硬性考核指标可适当放宽；对于聘期内因病假、产假等原因休假，并按照学校请假考勤相关规定正式办理了请假手续的，岗位工作任务可由各单位酌情减免等，灵活多样的考核方式兼顾了各类教师的实际情况。第二，落实相关反馈与监督制度。为保障岗位设置改革工作的成功，在岗位聘期考核中，教学科研单位要将考核结果以书面形式反馈给接受考核的教师，教师对考核结果有异议的，可以在接到考核结果通知后向本单位岗位聘期考核工作小组申请复核，考核领导小组应在规定的工作日内提出复核意见。受聘教师对考核结果的复核仍有异议的，可以向上一级主管单位人事机构提出申诉。
（3）教师专业技能培训和资助。从学校层面来看，主要有五种：一是利用国家留学基金委的资助项目到全世界知名高校做访问学者，进一步拓展研究领域和加强合作交流。二是外出参加国际会议。三是学校资助项目到海外研修，一般情况下学校都会提供100%的资助，可到世界各地进行研修。四是学校为每位新入职教师提供一定数额的科研启动经费。五是新入职青年教师在第一年从事教学助理工作期间，其教学工作量按其辅导的课程主讲教师工作量的70%计算。设立青年教师岗位补充津贴。六对新入职的青年教师，学院为其配备教学导师和学术导师，全面指导青年教师的教学工作和科研工作，逐步调整和适应学校环境等。
三、考核工作中应该注意的几个问题
1.真正确立高校教师办学的主体作用
要真正给教授治学提供空间和平台，尊重教师的创造性劳动；在对高校教师的进口严格把关的同时，逐渐完善退出机制，目前高校虽然建立了教师退出机制，但是实际上只能进，不能出的现象还大量存在，导致高校教师的流动性还不强；要适时改变目前高校教授、副教授占较高比重的倒金子塔结构，使教师队伍的结构更加优化。
2.完善定性考核，避免过度依赖量化指标
教师考核的内容包括师德、教学、科研、管理与服务等方面，对高校教师教学和科研活动的最终结果虽然可以用课时数、发表论文篇数、科研项目数等可量化的绩效类指标进行考核，但是其中一部分是难以用量化评估指标进行考核的，如教师在履行岗位职责过程中表现出的师德水准、教学技巧、学术水平、教书育人的效果、奉献精神等。目前的教学考核注重了“量”,而忽略了“质”,对量的考核易操作,而对质的评价难量化,各学院在构建教学评估体系时,应如何加强对“质”的考评，这是考核过程中要重视的一个问题。要全面评价教师在聘期内的工作，必须采取定量考核与定性考核并重的方式，加强定性考核的科学性，只有这样才能达到最佳的考核效果，达到考核的最终目的。
3.合理设计不同人员的考核标准、细化分类考核指标体系，提高考核结果的精准度
目前，各高校都有自己的教师考核标准，虽然对教师进行的是综合评价，但主要考核指标还是科研指标；考核还不够具体规范，需要实行定性评价和定量评价相结合。为此，学校制定了《西南交通大学专业技术岗位聘期基本工作任务》，各学院应充分结合本单位师资力量的实力、不同学科专业的特点、不同岗位教师工作的性质及工作成果的表现形式等分别制定具体的考核指标体系，使其考核标准非常具体，可操作性强。对聘至不同类别教师岗位的教师制定侧重不同的考核指标，尤其是艺术类演出及成果的界定与衡量，如何最大限度地避免采取“一刀切”的考核标准，有利于提高教师考核的精确性。考核评价过程中强调质量导向，促使教师多出原创性、创新性研究成果。这样可以使不同岗位类型教师的贡献通过考核得到充分的认可，从而有利于激励教师充分发挥自身的优势与特长，进而确保教师考核的激励作用得到充分发挥。
4.处理好聘期考核与年度考核的关系，加强年度考核
学校对教师实行年度考核与聘期考核相结合的管理方式。年度考核是对教师聘期内的过程管理，通过考核了解教师履行岗位职责的情况，及时发现问题，以改进工作。教师年度考核评价指标的设立不是简单地对聘期任务进行年度平均，因为不是所有聘期任务都可以进行年度平均的。因此，高校教师聘期考核与年度考核的关注点应各有侧重，其中聘期考核要着重考察教师按合同完成聘期任务的情况，并兼顾师德师风等表现情况，聘期考核结果作为教师岗位调整和薪酬分配的依据。年度考核不但要考察教师课时的完成情况以及指导研究生等年度基本任务的完成情况，而且要关注教师在履行岗位职责的过程中是否犯错误，如是否出现教学事故或存在学术道德问题等，年度考核结果是对教师错误行为及时采取惩戒措施的主要依据。
5.注重考核结果的反馈与分析，充分利用考核结果、分类考核过程进行及时沟通
考核工作的目的是为了调动教师的工作积极性，如果考核结果不能充分运用，就发挥不了考核的激励作用。要充分利用考核结果，将考核结果与精神奖罚与物质奖罚结合起来，将考核结果与续聘、转岗、解聘以及津贴分配相挂钩，充分体现出各个级别的差别。通过结果的合理运用，激励教师勤奋工作，以达到聘任合同所约定的目标。考核只是手段，目的是通过考核加强教师的岗位责任意识，发挥教师考核的发展指导功能，使高校教师考核工作良性运转并实现对教师队伍的长期激励。
将考核结果反馈给教师个人，并与教师进行有效沟通，有助于避免自评结果和最终评价结果的强烈反差，使每个教师都清楚地了解自己各个考核指标的评价结果，发现自身的优势与不足，查找问题产生的原因，明确改进的措施，以及确定职业生涯的重点发展方向。教师在自我调适的过程中，也慢慢抵消了竞争和工作环境压力带来的负效应，便于调动和保护教师的工作积极性。实际上，把教师分成三六九等好办，关键是让优秀的教师更努力，让一时处于劣势的教师赶上来，形成团队合力，才是最主要的。各教学科研单位和学校人事管理部门对考核结果加以分析和利用，及时发现考核指标体系的不足与偏颇，从而做出适当的调整，以完善新一轮岗位聘任工作考核方案。
6.自主确定薪酬标准，增强大学对人才的吸引力
高校教师的薪酬整体差异较大，教师薪酬与社会一些行业相比，并不占优；一些年轻教师到高校工作，面临住房、子女就学等实际问题，而高校教师薪酬标准的实际决策权，并不在高校，受制于国家和地方政府的人力资源和社会保障部门，导致一些高校出现人才外流现象。对此，第一，鉴于目前高校教师的压力较大，一方面教师的整体福利待遇整体偏低，另一方面又要求教师创造高质量的研究成果，这两者之间存在内在的矛盾。要从国家层面，整体提高高校教师的薪酬标准，调动现有教师从事教学科研的积极性。第二，要把高校教师的薪酬与所在区域工资标准进行综合比较。我国的不同省、市、自治区财政和收入水平差异较大，要考虑地区的差异性进行确定(我国有2243所高校),从目前实际情况看,同一地区部属院校的高校教师的薪酬标准高于省属院校,他们面临同样的物价、购买力标准，需要引起教育主管部门的重视。第三，要科学确立高层次人才的薪酬标准，积极吸引海外人才。高校通过实施“千人计划”和“长江学者讲座教授”等计划，引进了一批海外人才，引进人才往往通过项目的形式进行的，但对人才的后续薪酬福利待遇，未作长期的衔接，导致人才的“水土不服”，影响人才的积极性。要让高层次人才留得住需要做很多细致的工作，但是，薪酬福利待遇也是不可或缺的重要原因。
7.实行聘期制度，有助于激发教师工作效率
笔者认为，学校确立的发展前景和理念，能够很快付诸行动，大学排名迅速提升的原因，其中一个重要的因素是聘期制，实行聘期制度，激发了学校办学活力。如校长思考的是如何在我的任期内学校发展有更大地提升；学院院长考虑的是按照学校发展规划，如何发挥所属学院的活力，使所在学院走在其他学院前面；教师考虑的是如何在我的聘期内完成教学科研任务；让每一名教师各安其位，干好自己的份内事。同时，聘期制考核是自上而下的，下级要对上级负责，避免了内耗。在高校，管理层的制约非常多，既有来自于人情方面的制约，又有来自于领导、下属和同事等方面的制约，导致在工作中不能有效实行决策；同时，每一层级责权利是内在统一的，这就保证了学校的决策和学院发展任务能够有效地贯彻下去，保证了学校决策和措施的有效协同，实现了良性互动。高校应按照聘期制的要求，使管理层的决策和实施更为有效。
8.坚持人文关怀，为教师创造良好环境
只有创造更适宜的环境，才能让教师更好地安心工作，更好地完成学校的发展战略。我国高校在引进全球人才时，往往后续措施不足，对人才的有效需求了解得不够，引进的人才不少，切实发挥作用的不多，离开的也不少。为此，校院双方的共同努力，为人才引进来、留得住创造条件；与此同时，对于教师队伍发展来讲，为教师的职业发展提供更多支持，这样也就为教师的发展提供了更多选择，才能够更好地从事教学科研，在很大程度上避免了功利化考核带来急功近利的现象；通过成立教授委员会等组织，提升教职工对学校的归属感和认同感。学校和学院都非常注重相关委员会的作用，更好地发挥教授在学校办学过程中的主体作用，有助于教职工更好地服务于学校的发展战略。
总之，教师岗位聘期考核是岗位设置改革中的重要环节，由于教师的考核涉及诸多因素，科学、有效、可行的教师考核指标体系和办法需要在实践和理论上进一步进行探讨和思考。设计出科学的聘期考核体系，才能确保聘期考核乃至整个岗位设置改革的成功，才能够真正实现教师职务能上能下、待遇能高能低，充分发挥教师的积极性与创造性，使个人发展目标与学校发展目标得到共同实现。
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作者简介
第一作者：杨巧艳，女，西南交通大学人事处师资管理（职称改革工作）办公室主任，主要研究方向为高校人力资源管理。E-mail:qyyang@swjtu.edu.cn。