黄婕雯 中山大学南方学院
摘要：通过分析中外猎头的基本差别及原因，探讨中国猎头追赶外国一流公司，以及国际猎头中国化的对策及建议。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
关键词 ：猎头顾问素质
改革开放以来，人才政策趋于市场化，大型人才市场陆续兴起，外商对中国投资的迅速增加，国际猎头进入中国市场。加入WTO之后，国际猎头市场达到完整。
一、中外猎头的竞争差别与原因
当前，中国猎头正处于目前处于快速放量和高速发展阶段，然而对比国外，劣势明显。
（一）行业发展态势不一
20世纪20年代，欧美猎头萌芽。1959年,美国猎头协会成立。90年代初，中国猎头始有出现。中外猎头起步时间相差了70多年，中外实力差距悬殊。
在资源配置方面，发达国家按市场来配置人力资源，人力资源服务机构按市场规律运作。在行业规范方面，国外猎头公司具有规范化的操作流程。在服务对象方面，外国猎头均以客户的需求为主。而在中国，少有猎头公司能够达到这样的水准。
（二）行业高度化差别很大
历经80多年的发展，欧美的猎头顾问与律师、会计师一样，成为受人尊敬且薪水颇高的黄金职业。他们以成熟的人才渠道、专业化的手段，帮助完成了众多企业招募将才中最困难的环节，运作水平已经非常专业化。
作为世界现代猎头产业起源和发端的国家，美国拥有独立的、健全的产业体系和配套支撑体系。欧美地区仍旧是全球最发达的猎头市场，市场规模份额也最大。中国正处于市场经济的初级阶段，行业政策和环境还不成熟，技术、规范、培训等领域，仍需时间磨练。
（三）管理层次迥异
欧美猎头通过行业协会管理。这是有深刻的时代背景的。如在德国，政府免费提供人才中介服务，构建技术人才就业平台，放开猎头市场，激活中高端人才流动。猎头被严格限制在较高的收费水平，专业化和技术化程度都要求很高。
中国却是不同。由于门槛低、开办简单，许多人以为猎头行业利润大投、资少、专业性不强、谁都能干。公司数量恶性膨胀，导致行业内部管理十分混乱。加上网络猎头平台的出现，又增加行业与行业之间的竞争。
（四）国际惯例悖论
国际猎头协会公布的多个关于行业规范的文件中，中文版本翻译肤浅、语言生硬，缺乏技术含量和专业精神，使得原有的多地域、多层级的猎头行业标准更加无序乃至混乱。在专业软件包的推广过程中，国际猎头协会还实行差别化标准。这些粗糙中国化的手法对中国猎头的发展都产生了负面影响。
二、构建具有国际视野的对话平台
现代猎头进入中国市场以来，以国际视野看待猎头行业，有利于构建对话平台，谋求长远发展，成为时代主流。
（一）强化对等合作
1.市场机制。就市场供给而言，美国猎头公司的“双轨制”将猎头公司分为专属型猎头公司和非专属型猎头公司两类，在美国高级人才资源配置和国际人才资源市场竞争中发挥了十分重要的作用。就市场需求而言，美国对猎头服务的需求主要来自工商企业、政府机构以及非营利组织，不同于中国的在华外资企业和民营企业。就市场竞争而言，美国主要通过非价格手段实现，不同于中国依靠恶性杀价的方式。
2.技术领域。欧美猎头在技术领域基本已处于完备状态。发端于美国的信息技术革命，为猎头业的发展提供了高效的信息交流工具，尤其是网上招聘这一块。美国猎头公司不断开发和应用高科技手段，发展了自主知识产权的信息管理系统、背景调查、人才测评等技术。
3.顾问素质。欧美猎头公司的顾问，有不少具有国际名牌大学的学历背景，具有丰富的实践经验，工作能力高，相较而言，本土顾问则缺少良好的专业背景和实践经验。学习欧美猎头顾问的高水平、高标准，有利于促使中国顾问严格要求自己和加快自身的专业化步伐。
（二）加速国际猎头本土化
国际猎头的成功在中国影响之大，值得深思与学习，然而若是在进入中国市场时不多加考虑，可能会变成竹篮打水的尴尬场面。
1.加强沟通。在欧美发达国家，一些国际猎头公司运营非常成功。进入中国大陆后，由于文化和行业背景的不同，一批国际猎头在中国出现了“水土不服”的状况。许多外资公司就照搬原来在国外的成功运营模式，结果黯然离去，原因正在于它们忽视了中国本土化的特征，对中国市场的情况，尤其是人才市场不甚了解，在与企业客户的沟通方面存在盲区。
2.实现本土化。鉴于过去的失败，国外企业进入中国后，基于成本和文化融合的考虑，必然要实行人才“本地化”战略，利用其先进的人力资源管理理念和市场化的经营机制，争夺国内本已稀缺的中高级人力资源。本土化的重点在于，要基于中国传统文化的人才理念，仅仅依靠弱肉强食的原则和西方固有的经营方式深入不了中国市场，中国文化中的人脉一说也是重要的考虑因素。实现了国际猎头本土化，包括中外合资的方式，有利于开拓中国市场，并促进中国猎头的发展进步。
三、共同建设中国特色的国际猎头框架
改革开放以来，中国已经意识到政府在整个人力资源顶层设计中的重要地位和作用，并致力于调整中观结构，指导微观治理，取得一定的成绩。
（一）积极跟进中国政府的人才策略
中国政府猎头遵循“政府主导、市场配置；坚决吸纳、积极储备”的战略性原则，先后推出百人、千人、万人计划。
1.百人计划。“百人计划”是1994年中国科学院启动的一项高目标、高标准和高强度支持的人才引进与培养计划。该计划是中国科学院对现有的科学队伍的补充和增强。经过一系列的改革与调整， “百人计划”为中国科学凝聚了大批优秀人才，其中从海外引进的杰出青年人才上千位。
2.千人计划。“千人计划”始于20 08年，主要是围绕国家发展战略目标，引进2000名左右人才并有重点地支持一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和领军人才来华创新创业。据统计，该计划实施以来，所引进的国外相当于正教授级别的高层次人才数量已超过此前30年引进的总和。
3.万人计划。是面向国内高层次人才的支持计划。总体目标是从2012年起，用10年左右时间，有计划、有重点地遴选支持一万名左右自然科学、工程技术、哲学社会科学和高等教育领域的杰出人才、领军人才和青年拔尖人才，形成与“千人计划”相互补充、相互衔接的国内高层次创新创业人才队伍开发体系。“万人计划”实施至今，吸纳了大量的杰出人才，培养一批有望冲击诺贝尔奖的潜力人才，前景值得期待。
（二）中西合璧，互利共赢
第一，吸取经验，规范自律。中国古代一系列的猎头智慧和近现代的国际猎头实践，都是未来中国猎头发展的良好经验，中国猎头应该从中取其精华，去其糟粕，不断壮大本土猎头公司，科学规范参与竞争，完善人才数据库，积极促进行业规范化，形成自觉自律的良好状态，提升猎头顾问整体素质，努力向人力资源服务市场国际化、专业化方向进发，第二，充分发挥本土优势。中国猎头的优势在于：一则本土猎头熟悉中国市场，懂得中国HR特性，而且有自己的渠道；二则由于传统社会的差序格局的深远影响，优秀猎头顾问能够充分调动的人脉网络范围，将不仅限于猎头业务的积累，而是结合血缘、学缘、乡缘等社会网络把触角延伸到最大的范围。
第三，加强中国式培养。猎头行业是新型的行业，猎头顾问又属于知识性的群体，因此传统的培训不能满足猎头顾问面对复杂多样的环境的需求。同时，国外猎头培训方式虽好，但也不能一味生搬硬套。现代中国猎头顾问所需要的培养方式，必须结合国情与国际市场。这一方面，可以借鉴东方博慧猎头学院的培养特色，主要有理论、实务、技能、案例、工具运用、实习训练，以打造成熟的猎头顾问为目标。中国顾问正是需要专业的培训方法，用本土模式适应中国目前的人才市场的，加以网络的信息技术，才能更好地与国际猎头竞争和扩宽国内市场。
第四，加强行业管理。猎头公司的经营对象是高级人才，从而要求猎头公司的顾问具有较高的素质，否则无法在工作中和被猎获对象进行有效的沟通。国内猎头产业既没有国际同行几十年的从业经验，也没有现成的大量科班出身的职业猎手。随着国外猎头公司的不断涌入，势必对国内猎头公司带来挑战，没有优秀的员工，国内公司在竞争中将陷于被动。因此，加强行业管理，以维护猎头市场的有效竞争，提高行业内部的资源配置效率，有利于培养猎头顾问，从而提升猎头顾问的整体素质。加强行业管理的方式有构建合理的市场结构，严格规范市场行为，包括定价政策。质量政策、广告和促销政策等，政府直接干预市场弥补市场机制的缺陷以及促进猎头公司的兼并、收购，以优化猎头产业资源配置。
长远来看，国际猎头中国化，始终是时代的主题之一。在这个过程中，中外猎头任重道远、前途光明。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
参考文献
[1]肖茉莉.洋猎头VS土猎头，你会选择谁.[J]人力资源管理.2007.
[2]宋斌.政府猎头［M］.广州:暨南大学出版社.2010.
[3]饶琛丽.中国猎头行业的发展研究[M].南昌：南昌大学.2013.