黄纬鑫 成都信息工程学院银杏酒店管理学院
摘要：本文在现有的研究成果的基础上，阐述职业成长的定义，介绍职业成长维度、测量；分析职业成长的前因变量和结果变量，让学者了解到职业成长的研究现状；重点分析了前因变量中的人口统计学变量及个性特征、人力资本、社会资本、组织环境和结果变量中组织承诺、职业承诺、离职倾向等对职业成长的影响；最后对职业成长研究存在问题和未来进行说明和展望。
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关键词 ：职业成长 变量 员工发展
随着知识经济型时代的带来，企业的组织结构类型和内部管理模式也随之发生了巨大转变，由此产生的雇主与员工之间的心理契约也随之改变，人员流动频繁，想在同一个组织长久干下去的可能性越来越小，导致个人职业生涯不稳定性增大。职业成长目前作为一个较新的研究课题，国内所涉及的内容较少，员工职业成长研究的现实意义和实践作用被作为焦点问题而关注。
一、职业成长概念
职业成长研究已经受到重点关注，但由于对其进行的研究较少，仅仅只是在职业成长的测量研究中有涉及，已有研究中，对于职业成长的概念界定也是众说纷纭。国外学者Argyris(1957)在其论著中提到从被动依赖向主动相对独立发展过度的过程可以被看做为员工的职业成长。翁清雄和胡蓓(2009)也对概念进行了解释说明，将职业成长划分为两个方面：组织内职业成长和工作间职业成长。此外，袁庆宏和王双龙(2010)也提出组织内部获得职业成长的机会，例如提升知识、丰富经验、增加责任等方面被界定为组织成长的概念。
二、职业成长测量
关于职业成长的测量，研究成果较少，具体的量表也未能有实证来证明其效度，但仍有部分研究成果可供参考。翁清雄、席酉民便通过检索SCIK/SSCI库中所收录的相关文献进行分类分析，总结职业成长测量的研究成果，如图表1所示。
从表中不难看出，关于职业成长测量的研究变量不同，学者们持有不同的观点，同时职业成长具有多维度性，但是不够系统化。翁清雄和胡蓓(2009)也在通过对之前相关内容的研究，开发了一套关于职业成长的测量的调查问卷。由于国内学者对于此项的研究才刚刚起步，因此还需要更多研究来证实量表的实用性和有效性。
三、职业成长的研究现状
对于员工职业成长的研究越来越多，主要涉及职业成长的前因变量。但是很少涉及对职业成长结果变量的研究，也只是最近几年才逐渐受到学者的重视。
1.前因变量
人口统计学变量及个性特征：Th arenou(1999)指出在如今竞争激烈，工作节奏较高的个人职业生涯情况下，每一个个体都有极强的事业心，对于成就和工作参与、管理工作的动机表现得十分强烈。Va nVeldhoven和Dorenbosch (2008)指出员工较强的积极性对其职业机会的影响较大，他们愿意主动适应新的工作环境，学习吸取新知识、新技术，提升自身的竞争力，谋求更大的就业机会。
人力资本：Becker (2009)提出人力资本存量越多的员工有较高的工资增长，但是某些时候人力资本投资与工资增长的相关性也不一定存在，并且组织中的核心人才主要由较高人力的资本存量的员工所占据。Metz和Tharenou对此进一步假设，在职业生涯发展的早期，人力资本投入与薪酬增加这两者关系相对紧密，但是其到了后期阶段，紧密度却有所降低。
社会资本：Burt(1998)指出社会资本对于影响组织员工获取晋升机会有积极作用，同时可以通过社会网络、社会关系体现社会资本强弱。Portes(1998) 认为社会资本是指人们凭借自身的优势等从社会网络和社会关系和结构中获得利益的能力，社会资本对员工获取就业机会、晋升机会和创业成功有举足轻重的作用，决定员工是否能步入更高职位的两个重要条件就是社会资本和晋升机会。
组织环境：员工的发展和成长，除了和自身的努力和管理有关外，组织的环境和管理也非常有帮助。Chen(2004)等人指出企业的环境对于员工的未来发展和职业成长的起到重要的作用。并且组织如果能够根据员工的意愿支持员工发展，员工便能得到更快的职业成长。
2.结果变量
职业成长与组织承诺：Alvi和Ahmed发现，当员工在组织中获得的承诺越高，从而员工自身也会认为其晋升的机会有较高可能性。翁清雄,席酉民也发现,职业成长的四个方面与情感承诺有紧密的联系,抛开职业能力发展,另外三个方面与持续承诺和规范承诺也有紧密的联系,感知机会对职业成长与组织承诺起到了调节的作用。
职业成长与职业承诺：在无边界职业生涯的大背景下，组织承诺也开始走向职业承诺，职业承诺作为员工个人对于从事职业的认识和职业的选择起了举足轻重的影响。翁清雄、席酉民通过实证研究和其提出的命题中发现,职业承诺越高的员工,更关注自身的职业成长,职业成长状况良好的员工,职业承诺也越高,职业承诺和职业成长共同作用于离职倾向。
职业成长与离职倾向：Saporta和Farjoun在早期的晋升和离职关系的论述中表示，晋升对于保留员工，减少离职率有重要的影响，还能较少损失，激励员工提升绩效水平。翁清雄,席酉民(2011)也提出，员工职业成长、晋升速度与离职倾向属于负相关，表明随着职业目标开始转变,职业能力的发展对离职倾向的作用强度也随之会发生变化。
四、职业成长现有研究不足和未来研究展望
第一，职业成长研究较少，学者和企业对其重视度不够，从而更多的是集中于探讨影响职业成长的前因变量，而对于职业成长的结果变量的研究较为贫乏。由于缺乏实证的研究，职业成长的价值和规律也从而未得到认可。
第二，由于研究方法和研究技术方面的问题，不同研究者研究的结果往往差异较大。而我国学者翁清雄、袁庆宏分别开发的职业成长测量量表也未能进一步得到验证。
虽然，职业成长的研究已经取得一些成果，但是仍需要深入的研究，因此未来还需要学者们不要受研究变量的局限，对其引起重视，继续探讨新的结果变量，丰富职业成长理论，深入认识职业成长的价值和作用，为人力资源管理提出宝贵的建议。
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参考文献
[1]袁庆宏,王双龙. 基于职业成长的知识型员工离职研究[J].未来与发展,2010(4)
[2]翁清雄,席酉民.职业成长理论研究简评[J].预测.2010,6(29):61-70
[3]PortesA. Social capital: its origins and applications in modern sociology[J].Annual Review of Sociology,1998(24):1-24
[4]翁清雄,席酉民.职业成长与离职倾向:职业承诺与感知机会的调节作用[J].南开管理评论,2010,13(2):119-131
[5]翁清雄,席酉民.企业员工职业成长研究:量表编制和效度检验[J],管理评论,2011,10 (23):132-143
[6]袁庆宏,张田.雇员职业生涯发展中职业成长的驱动作用研究——基于MBA 学员深度访谈与自传资料的分析[M].天津:南开大学出版社,2008
[7]BurtRS.Thegenderofsocialcapital[J].RationalityandSociety,1998,10(1):5-46