徐恩福 解放军信息工程大学
摘要：21世纪是一个网络的时代，网络热点事件也就随之越来越多，网络舆情传播的速度太快，如果没有正确的引导，势必会对社会产生极大的影响，所以是必须要进行管理的，正确引导网络舆情、提高及时有效处理内网舆情的能力，人力资源的配置与应用在这管理中也就显得尤为重要。本文通过对网络舆情、网络舆情管理等做出了分析，并涉及到了一些在这管理中人力资源配置与应用的内容。
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关键词 ：网络舆情 人力资源 配置 应用
网坛是网络上的一种电子信息服务系统，每个用户都可以提出看法或者发布信息。网坛的特点是内容丰富、交互性强并且及时。论坛按区域分类可以分成局域网论坛与广域网论坛。局域网论坛就是内网论坛（是单位管理的一个部分），目前内网是单位信息的聚集地，是职员最广阔、最自由的舆情表达空间，这迫使单位与职员之间的交流互动方式发生变化，对职员来说，这是一个很好的互动交流平台；对单位来说，这是一个挑战；广域网论坛是国际性的论坛，多个城市与国家都可以在这个平台上进行交流互动等。不断提升及时冷静地应对论坛、正确引导舆论的能力，人力资源的配置与应用可以使网络舆情得到科学合理地管理。单位的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考单位人力资源的角色，特别是在这种没有地域限制的全球范围内的网络化的背景下。信息技术改变了人力资源配置与应用的面貌。
一、网络舆情的特点
用户主体是比较的固定，除了单位职员之外的人是没有办法进行浏览的，更别说是进行评论了；相对集中的关注某个话题，单位内网坛的用户更加关注的是与切身利益相关的工作问题、生活问题、福利问题等，还会比较关心自己所喜爱、所关注的领导的人事调动问题等；内网的舆情传播速度是很快的，而且对单位内部的影响范围也很广，因为在论坛上发表意见、想法等的便利性、快捷性，轻轻一点鼠标就会让消息在单位内部快速传播，假如发布的消息足够吸引人，马上就会成为全部职员都知道的热点事件。这是会让单位陷入一种舆论压力下的，这也就迫使单位要做出一些正确的决策。
二、网络舆情的优点
1.有利于职员与领导的互动。网络媒体是公开的、快捷的、透明的，单位内的网络拓展了职员的公共空间与选择网络信息的自由，职员在论坛、公告栏上可以畅所欲言，提出自己的意见、想法，反映一些问题，揭露一些事情等，网络舆情是沟通的平台，间接决定了领导的决策。比如，联想集团的职员可以在BBS上向公司提出意见，引起公司上层对一些问题的关注，以此使单位不断地得到发展、提高；职员甚至可以给最高层管理人员写e-mail寄到他的公共邮箱中并会得到一一回复。联想集团还设有“员工信箱”，这是用来接收不同地区、不同部门的职员的信息与意见的，人力资源部门必须将这些邮件送到相应的部门，各部门必须对每一封邮件进行回复，要不然是会受到惩罚的。联想通过网络舆情进行交流互动，这是完善交流系统的重要组成部分。
2.有利于舆论监督。长期以来，传统的人事管理都是受到政府等的约束的。网络舆情作为一种新的网络监督方式，它的参与率很高、方便快捷、成本低但是影响很大；在网坛上的有价值的言论是能在短时间就成为“头条”的，产生的巨大效应直接影响了上层领导进行决策；“安全系数”因其可采用匿名式而有所提高，使这些勇敢说出内心所想的职员能够得到保护。
三、网络舆情管理中的人力资源配置与应用
1.打造高水准应对网络舆情团队。为了有效应对网络舆情，只能培养打造一个高水准的网络舆情应对团队，这是加强网络舆情的重要保障。第一，建造健全地组织保障体系。加大考核力度，把网络舆情管理中的人力资源配置与应用作为一项考核内容，创造新的监督检查形式，推动舆情工作的开展，保障舆情工作的顺利进行。第二，培养网络舆情应对的骨干力量。选拔培养一批文字功底强、人力资源管理工作全面、熟悉计算机网络环境、综合素质高的全面、综合型人才，负责人力资源管理工作的网络舆情监督控制、工作信息发布、网络信息的收集与分析等工作，并且在网络舆情热点事件出现时，负责撰写网评文章、跟帖、网上发帖等，及时开展正面地引导，如果引导不当可能会通过网络的放大、催化，对单位的形象、管理等都造成难以挽回的影响。第三，提高人力资源配置来应对工作的组织领导，明确分管的领导与具体的负责人，配置所需要的硬件设备，明确自己的工作职能和工作职责。
2.重视网络舆情管理。政治因素对传统人事管理的过程影响比较大，它强调的重点是听从组织安排，忽视了个人的需求与个性，扼杀了劳动者的创造性、积极性、创造性思维能力，随着市场经济的发展，它的弊端愈发地突出，所以现代人力资源的管理也就开始流行起来了。现代人力资源管理是通过网络舆情、是以人为本进行管理的，是战略型、开放型、开发型的一种新的管理模式。网络舆情势如破竹般地快速发展，也就不得不让人力资源部门给予重视。人力资源部门要坚持“积极利用、科学发展、依法管理、确保安全”的管理政策，十分地重视网络舆情，调整管理思路。当网络舆情出现时，人力资源部门应该做出正确的引导，积极疏导信息。单位要摒弃传统人事管理的固有思想，保障职员的自由言论权，形成不分等级良好的讨论氛围。当然，职员的自由言论权是要在文明、符合规定的情况下的，不允许有恶意中伤、报复、子虚乌有等这些低素质言论的出现。所以这就需要单位好好地教育职员，有些职员没有原则、疏于自律，会随意发帖，有的时候一些偏激的言论甚至是虚假的言论会让人冲昏了头脑，无法辨识真假，有个别职员就会盲目转发，甚至应声附和，这对单位的和谐、稳定发展都是有着极大的负面影响的。人事管理部一定得把网络舆情给管理妥当了。
3.人力资源部门的工作重点与要求。在内网论坛开设人力资源的专栏，及时发布与人力资源相关的信息，完善发布信息的体系。这就需要把工作的重点放在将干部职工的参与权、选择权、监督权等能够真正的落实到位，把人力资源工作的网络舆论的主动权紧握在手中，提高人力资源工作的公开透明度等。人力资源部门需要按照规定及时地上传重大决策、重要的工作部署、职员关注的人事调动以及各种重要活动等内容。
4.强化人力资源部门的管理。网络舆情应对能力是管理能力与执政能力的一部分，在新的社会格局与舆论环境下，单位必须提高应对网络舆情的能力，这也就需要人力资源部门的不懈努力与不断提高。首先，我们要搭建一个平台（现在绝大多数的单位都有），以此来保障信息的公开、透明。这是用来防止散布谣言、增强单位信任度的关键所在。单位要积极搭建沟通平台，人力资源部门要整合并且疏导舆论，在分散无序的网络舆论环境中塑造信誉、权威，在一定程度上代表了单位的意见，从而实现了对舆论的引导，为单位的茁壮发展提供了保障。
综上所述，网络舆情是社会舆情的直接反映，伴随社会地不断进步与中国经济地持续增长，互联网的急速发展使得网络舆情成为社会舆论的重要组成部分。本文通过对单位内部的网络舆情管理中单位应该充分认识到网络舆情管理的重要性，以及网络舆情管理中人力资源如何科学有效地进行配置、应用，正确及时地引导网络舆情等进行了论述。这虽然只是网络舆情的一角，但它间接地反映了整个社会的网络舆情、网络舆情管理以及管理中的人力资源配置与应用。
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参考文献
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[3]王丽萍,杨华.网络时代人力资源管理新趋势[J].山东电力高等专科学校学报,2006(48)