沈文苑 广东电网有限责任公司佛山禅城供电局
摘要：本篇文章从全局考虑，通过对企业生产的各个环节的分析，使用多种定员定编的方法来促进企业对于定员定编人员的工作分配和安排，并将所制定的分配方案落到实处，进而达到强化企业的人力资源管理，让企业健康稳固地发展的目的。
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关键词 ：企业 业务的开展流程 定员定编
在国家当年开展计划经济的时期，定岗定编工作的开展都是由国家相关部门来核定的，对于人员的分配都有一定的计划性。而伴随着社会的发展，经济快速化社会的来临，企业中各个部门之间的协同工作能力已经严重下降了，具体的资源运作以及对于人员的管理效率越来越低下，对于当下的社会需求和大众心理已经难以及时做出反应了。虽然说，很多企业已经对于该弊端有了足够的认识，并且做出了足够的反应，即通过压缩政策，进行企业人员的精简等方式来提升企业的运行效率，但是所取得的效果微乎其微。传统意义上对于人员的编制和安排已经不能满足当前的社会需求，对于人员的编制优化以及薪资待遇问题的相关政策的制定已经成为企业急需解决的问题。
一、企业定员情况现状
1.对于定编人员体系的制定缺乏整体考虑，没有具体的分析理论作为基础。伴随着社会的发展，经济水平的不断提升，公司对于业务的管理越来越精细；伴随着公司规模的不断扩大化，员工的数量也在不断地增加，人力资源部门对于人员的编订和工作安排出现了很大的困惑。如今，企业对于人员的安排和工作的分配还存在很大的问题。所以说，找出在企业管理中所存在的问题，并了解问题产生的原因是解决这些困惑的基点所在。现行的企业人员管理模式还停留在管理和被管理人员之间的互相博弈阶段，对于具体问题的处理办法还不完善。因为历史作用的原因，企业对于组织结构的具体设计，个人职能职责的规划和处理，对于相关人员的管理，对于生产的管理等方面还存在很大的问题，也正是因为这些问题的存在，在很大程度上限制了对于企业职工的定员定编工作的开展。基于此，现在形成的只是理论上的人员管理制度，并不能将所得出的结论落到实处，更不能从企业发展的全局进行考虑，制定适合企业发展的人事管理制度。对于当前存在人事管理方面的问题，我们应当先从理论入手，制定相关的政策，并出台相关的规章制度，以确保对于企业在职人员的有效管理。而具体制度的建立是要符合实际情况的，所以要有一定的实践作为理论研究的参考样本。基于此，参考某些具有代表性的企业在人事管理制度上面的经验和成功典例，制定出真正适合当前社会需求，真正能够促进企业健康发展的人事管理制度才是我们当前需要做的事情。
2.对于管理工作的开展，管理层还未形成全员参与的集体意识。对于企业员工的管理，不应当只是管理部门的任务，更需要所有的基层领导参与进来，相互协作，与管理部门一起完成对于企业员工的管理任务。然而，大多数企业的非人事部门对此的认识还不完善，依旧停留在事不关己高高挂起的思想认识阶段，虽然说很多的企业在这方面做了一定的工作，试图让基层领导也参与到人事管理中来，但是因为在这方面还缺乏足够的科学理论知识，没有理论的支撑，相关工作的实施是很难完成的。因此，只有将全体员工的积极性调动起来，让员工能够自觉地接受管理，并通过一些强制性措施来促进全员参与管理的氛围。全体员工对于协同人力资源部门有效地开展员工的管理工作的意识薄弱也是阻碍企业人力资源管理进步的一个重要因素。显然很大一部分部门领导并没有意识到这一点，当他们的部门工作效率降低时，第一反应就是向人力资源部申请增员，而不是从提高员工的工作能力和工作效率入手。这样企业就容易进入人员年年增加，机构臃肿，但年年人手不够的恶性循环。
3.岗位间人员分配不合理。大多数企业都存在总体上员工数量偏多的状况，员工的数量超出了各岗位的实际需求，不少岗位工作量太小，变为“闲职”，而且管理层的岗位与生产岗位之间的比例不合理，管理岗位的设置太多，导致管理面狭窄，执行力减弱，难以实现统一管理和扁平化管理，生产岗位太少，导致生产车间劳动力不足，生产效率低下；各岗位之间的人员安排与相应岗位的重要性及工作量不对应，部分重要岗位人员安排较少，工作负担重，员工担负的工作职责大，付出的劳动量大于自己的薪酬，反之，一些次要岗位人员的数量超出岗位需求，员工工作负荷低于企业平均水平，造成企业内部分配不均。
二、从企业业务需要出发的定员定编方法
1.岗位评定法。通过事先沟通充分了解各领导对于增员的需求，具体包括需要增加多少员工，为什么增加以及各岗位需要增员的先后顺序，然后对增员岗位进行详细地分析，包括岗位的工作重要性，工作量的大小，以及该岗位现有员工的数量、工作状况和工作负荷，以这些为依据，来评判增员的必要性。最后根据评估结果确定增员的数量及增员的具体岗位。
2.工作量计算法。首先根据相应岗位日常的工作任务和现有工作人员人数，对岗位的总工作量和员工的平均工作效率、工作饱和度进行计算，据此评估出各岗位应设置的员工数，将应设置的员工数与目前已有员工数进行对比，从而计算出增员人数。这种工作量计算法从企业的实际工作总量出发，根据员工平均工作效率来评定定员数量的方法，主要适用于工作总量容易计算的工种，例如实行定额劳动量制度的工作。
3.经验定比法。对部分岗位的定员方法，可以参考同行业对相似性质的岗位定员时，计算出该类岗位工作人员数量与企业人员总数量的定比，然后根据这个比例和计算方法，计算出本企业相似岗位的定员人数。例如要对某企业的管理人员进行定员，就可以根据该企业同行业之前得出的固定比例，用企业总人数和固定比例对需要的管理人员数进行计算。这种方法简单易行，且参考同行业的经验得出，较为精确，主要适用于定员定编企业内部的管理人员、服务人员等。
4.设备对应法。企业内的设备均按照内部工作量的需要购置，有了设备之后就需要相对应的工作人员进行操作、看管、维护，所谓的设备对应法就是根据日常工作中设备开动数量、产量、开动频率及维护周期，相对应地来确定所有的设备需配备的工作人员数量，是一种按照设备的工作效率来定员定编的方法，设备开动的频率应以每台设备的生产能力以及企业总的生产任务量来决定，充分利用资源。这种方法以企业的设备数量为主导来评估所需工作人员数量，主要适用于生产车间，或者以操作设备为主的工种。
本文综述了目前我国企业定员定编制度普遍存在的问题，以及在长时间之内无法很好改善的原因，提出了从企业业务需要出发的定员定编方法及其相应的适用情况，对企业人力资源的进一步整合运用存在的问题提出了具有借鉴意义的解决方法，同时结合具体的案例分析，对企业人力运用问题的解决提出了具有实操性的意见。
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