薄梅 内蒙古地方病防治研究中心
摘要：如何使人力资源管理发挥长效作用，是每个事业单位战略计划中的一项重要内容。文章把岗位管理应用模型做了结合实际的有效阐述，使事业单位岗位管理更具有可操作性。
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关键词 ：事业单位 岗位管理 应用模型
事业单位岗位管理实行中存在管理模糊、模式不清晰和实际操作难等问题，影响单位人员评估、人员绩效考核、人员绩效奖励等岗位管理问题，现提出事业单位员工岗位管理模型：设置岗位→岗位说明书→接受竞聘→资格鉴定→笔试面试→后选人评选→上级审批→上任→绩效评估→升、留、贬、解，使岗位管理有方法可循，更具有可操作性。
一、竞聘上岗
1.人员岗位量化
首先，岗位设计需要考虑的因素：一是用素质、能力、投入等确定岗位要求；二是评估并确定岗位的项目，包括资格、交往层次、控制范围、影响力、领导力、挑战性；三是通过轮岗增加员工的技能与经验；四是鼓励员工了解单位各部门的业务情况与操作原则；五是以员工的能力与熟练程度作为绩效评估的依据；六是奖励业绩好的员工；七是开发有潜能的员工；八是帮助人员建立事业理想和职业规划；九是以领导力与创新力为主选择部门领导后备人；十是与单位任务目标相匹配。
其次用赋予权重指数来明确量化岗位标准：第一，学历。 博士后（125）、博士（100）、硕士（75）、本科或大专（50）。第二，专业水平。高级（100）、中级（75）、初级（50）、见习期（20）。第三，管理经验。 5年以上（100）、3年（75）、2年（30）、1年以下（10）。第四，管理人群。 管理者（100）、专业人才（75）、普通员工（30）、无下属（10）。第五，资产管理或财务责任。10亿元以上或1千万（100）、5-10亿或1-5千万（50）、1-5亿或5百-1千万（25）、1亿以下或1-5百万（10），以次类推。第六，决策水平。独立（100）、半独立（50）、有例可循（20）、根据指令（10）。第七，管理范围。跨部门和跨区域（100）、跨部门（80）、跨地区（70）、单一部门（50）、单一区域（45）、无（0）。
2.岗位说明书
用岗位说明书的有关内容征聘、评估考核、开发培训人员，是极好的参考规范指标。岗位说明书一般每三年制定一次，主要内容要明确岗位名称、其所在部门、部门主管、工作目的、责任范围、主要工作责任、任职条件、工作特征、工作复杂程度、独立思考限度、三年的主要成果。以卫生事业单位人力资源部部长的岗位工作说明书为例：
岗位说明书
岗位名称：人力资源部部长
部门：人力资源部
任职人员姓名：
岗位薪级：副高级
聘期：三年
工作目的：为卫生医疗事业单位设置人力资源开发和管理方案、措施、规章、办法，推广组织文化以提高整体事业发展。
任职条件：卫生和人力资源专业，本科以上学历；受过五年人力资源专业培训，三年以上人力资源管理经验；有较好的外语看、读、写能力，英语水平六级以上；有较好的读、写能力，能使有效考核机制执行，保证政策准确公平合理的执行；有良好的组织、沟通、策划、协调和影响能力；有良好的总结、归纳和分析能力；忠于单位并都能看到、学到、用上新知识新技术。
责任范围：1、征聘专管员。2、薪酬和福利专管员。3、培训知识管理专管员。4、单位文化促进专管员。5、单位效益专管员。
工作描述：1、设计、维护并执行单位人力资源政策，定期报告人力资源的出勤、流动、增减、升或贬或解的统计报告。2、协助各部门设计培训课程、执行培训方案进行员工潜能开发。3、建立人才资料库。4、与人力资源上级部门、人才交流中心建立关系，掌握最新人力资源工作任务和信息，合理管理岗位，征聘优秀人才。
二、确定竞聘后选人的职务级别和奖励绩效评估
以岗位后选人的学历、专业水平、管理经验、决策水平、管理范围、内部工作层次、外部工作层次、工作贡献、工作影响、沟通能力、语言能力、独立性、创新性、工作环境等的总得分进行评估。
三、岗位管理模型应根据单位具体工作任务，采取配套措施避免负面作用
第一，鼓励单位人员之间的竞争同时，在一定程度上破坏人员之间的信任和团队精神，对团队合作才能完成的工作，要增加相关因素加以协调。
第二，单位人员可能为了追求高绩效而降低工作质量。如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查，这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象，应建立相关约束机制进行控制。
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参考文献
[1]王名.非营利组织管理概论(第一版)[M].北京：中国人民大学出版社,2002
[2]卫生部第三届全国卫生人力资源管理干部培训资料.大连,2004
作者简介
薄梅，女, 1964—，汉族，河北省昌黎县，研究生，高级经济师，研究方向：人力资源管理。