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事业单位人员岗位管理应用模型

  • 投稿叶草
  • 更新时间2015-09-22
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薄梅 内蒙古地方病防治研究中心

摘要:如何使人力资源管理发挥长效作用,是每个事业单位战略计划中的一项重要内容。文章把岗位管理应用模型做了结合实际的有效阐述,使事业单位岗位管理更具有可操作性。

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关键词 :事业单位 岗位管理 应用模型

事业单位岗位管理实行中存在管理模糊、模式不清晰和实际操作难等问题,影响单位人员评估、人员绩效考核、人员绩效奖励等岗位管理问题,现提出事业单位员工岗位管理模型:设置岗位→岗位说明书→接受竞聘→资格鉴定→笔试面试→后选人评选→上级审批→上任→绩效评估→升、留、贬、解,使岗位管理有方法可循,更具有可操作性。

一、竞聘上岗

1.人员岗位量化

首先,岗位设计需要考虑的因素:一是用素质、能力、投入等确定岗位要求;二是评估并确定岗位的项目,包括资格、交往层次、控制范围、影响力、领导力、挑战性;三是通过轮岗增加员工的技能与经验;四是鼓励员工了解单位各部门的业务情况与操作原则;五是以员工的能力与熟练程度作为绩效评估的依据;六是奖励业绩好的员工;七是开发有潜能的员工;八是帮助人员建立事业理想和职业规划;九是以领导力与创新力为主选择部门领导后备人;十是与单位任务目标相匹配。

其次用赋予权重指数来明确量化岗位标准:第一,学历。 博士后(125)、博士(100)、硕士(75)、本科或大专(50)。第二,专业水平。高级(100)、中级(75)、初级(50)、见习期(20)。第三,管理经验。 5年以上(100)、3年(75)、2年(30)、1年以下(10)。第四,管理人群。 管理者(100)、专业人才(75)、普通员工(30)、无下属(10)。第五,资产管理或财务责任。10亿元以上或1千万(100)、5-10亿或1-5千万(50)、1-5亿或5百-1千万(25)、1亿以下或1-5百万(10),以次类推。第六,决策水平。独立(100)、半独立(50)、有例可循(20)、根据指令(10)。第七,管理范围。跨部门和跨区域(100)、跨部门(80)、跨地区(70)、单一部门(50)、单一区域(45)、无(0)。

2.岗位说明书

用岗位说明书的有关内容征聘、评估考核、开发培训人员,是极好的参考规范指标。岗位说明书一般每三年制定一次,主要内容要明确岗位名称、其所在部门、部门主管、工作目的、责任范围、主要工作责任、任职条件、工作特征、工作复杂程度、独立思考限度、三年的主要成果。以卫生事业单位人力资源部部长的岗位工作说明书为例:

岗位说明书

岗位名称:人力资源部部长

部门:人力资源部

任职人员姓名:

岗位薪级:副高级

聘期:三年

工作目的:为卫生医疗事业单位设置人力资源开发和管理方案、措施、规章、办法,推广组织文化以提高整体事业发展。

任职条件:卫生和人力资源专业,本科以上学历;受过五年人力资源专业培训,三年以上人力资源管理经验;有较好的外语看、读、写能力,英语水平六级以上;有较好的读、写能力,能使有效考核机制执行,保证政策准确公平合理的执行;有良好的组织、沟通、策划、协调和影响能力;有良好的总结、归纳和分析能力;忠于单位并都能看到、学到、用上新知识新技术。

责任范围:1、征聘专管员。2、薪酬和福利专管员。3、培训知识管理专管员。4、单位文化促进专管员。5、单位效益专管员。

工作描述:1、设计、维护并执行单位人力资源政策,定期报告人力资源的出勤、流动、增减、升或贬或解的统计报告。2、协助各部门设计培训课程、执行培训方案进行员工潜能开发。3、建立人才资料库。4、与人力资源上级部门、人才交流中心建立关系,掌握最新人力资源工作任务和信息,合理管理岗位,征聘优秀人才。

二、确定竞聘后选人的职务级别和奖励绩效评估

以岗位后选人的学历、专业水平、管理经验、决策水平、管理范围、内部工作层次、外部工作层次、工作贡献、工作影响、沟通能力、语言能力、独立性、创新性、工作环境等的总得分进行评估。

三、岗位管理模型应根据单位具体工作任务,采取配套措施避免负面作用

第一,鼓励单位人员之间的竞争同时,在一定程度上破坏人员之间的信任和团队精神,对团队合作才能完成的工作,要增加相关因素加以协调。

第二,单位人员可能为了追求高绩效而降低工作质量。如医生为了增加效益,可能会给病人开高额药方,做不必要的昂贵检查,这种做法有违医院的宗旨,同时也会损害医院的形象,应建立相关约束机制进行控制。

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参考文献

[1]王名.非营利组织管理概论(第一版)[M].北京:中国人民大学出版社,2002

[2]卫生部第三届全国卫生人力资源管理干部培训资料.大连,2004

作者简介

薄梅,女, 1964—,汉族,河北省昌黎县,研究生,高级经济师,研究方向:人力资源管理。