鲍达 北京当代金融培训有限公司
互联网时代是一个各方信息相互联通的商业民主时代，企业想再依靠信息不对称和暗箱运作获得超额利润的可能性被逐渐减弱，取而代之的是以客户价值与人力资本价值优先，相关利益者价值平衡上的盈利模式。企业为了顺应时代的发展，必然需要对传统的经营模式及管理模式进行调整，不断创造客户价值，满足客户需求，而创造客户价值的正是企业的人力资源。企业如何在互联网时代快速获得企业所需的人力资源，或者竞争优势，是企业在互联网时代能否生存和发展的基础。因而，人力资源招聘工作也被提上了更加重要的位置。
一、关注企业发展环境，明确人才招聘需求，注重中长期人才储备
招聘工作始于企业人力资源需求的确定，即企业在互联网时代发展所需要的人力资源在质量和数量上的要求。传统的人力资源招聘需求根据企业人员规划来制定，一般按照企业岗位设置与业务发展需要，结合目前企业人力资源现状来制定。互联网时代的招聘需求更加灵活也更具有前瞻性，需要考虑的不仅仅是短期的人力资源需求，更加注重企业人力资源的长期需求。
首先招聘人员要了解企业生存的大环境。这里不仅包括企业的战略、企业产品及服务的特点、企业内部的业务流程等，而且要了解外部客户及客户需求、投资者及行业竞争者的人力资源情况等，这样才能清楚企业在互联网时代生存和发展的关键点是什么，企业的中长期战略是什么，客户及客户需求是什么，为了满足客户需求企业需要什么样的人才，这样的人才的行业分布情况如何，获得的途径有哪些？只有站在企业经营发展的角度去思考企业人力资源的需求，才能明确企业招聘方向。
其次，要求企业的人力资源招聘工作不仅要根据人力资源规划做好短期人员招聘需求计划，如年度、季度、月度计划等，更要做好中长期招聘需求规划工作。根据企业在互联网时代的战略发展计划，有计划地对未来较长时期内可能需要的人才做好储备，特别是高人力资本人才的储备工作。及早做好长期的人才招聘规划，提前储备人力资源，是企业在互联网时代应对多变的环境做出快速反应的制胜法宝。
二、进行岗位分析，构建胜任特征模型，明确选人标准
有了招聘需求计划如何更准确地找到适合所在企业的人才，其中工作岗位分析就变得非常重要。不同的企业即使是相同的岗位对人才的要求也会不一样，只有明确所在企业的岗位对人才的“独特”需求，特别是人才质量的要求，才能找到适合所在企业的人才。传统的工作岗位分析较为注重工作的组成部分，过于注重人员的知识、技能等外显特征。比如中小企业在招聘销售经理岗位时，传统的招聘往往会关注其行业销售经验，对于在行业内领先企业有较好销售业绩，从事过销售经理岗位的人才，常常被认为是合适人选。但是，其实由于企业的规模不同，产品及影响力不同，目标客户群不同，企业的文化相差甚大，这样有着“丰富经验的人才”很多情况下可能并不适应我们所在的企业。互联网时代的招聘工作除了要关注人才的知识和经验等外在特征，更加要关注岗位对人员的深层次要求，比如社会分析，角色的定位、自我概念、自身特质及动机等，通过数据分析建模，构建岗位胜任特征模型，明确企业招聘时的选人标准，帮助企业找到适合岗位的高绩效高适应性的人才。只有通过这种方式招聘到的人才，其与企业建立的关系才是兼顾劳动契约和心理契约的双重关系。
三、优化招聘渠道，提高招聘效率
人力资源的招聘渠道分为内部招聘和外部招聘渠道。传统的外部招聘渠道主要是网络招聘、校园招聘、现场招聘、内部推荐和猎头招聘等。而互联网时代，企业的招聘人员也越来越感受到，运用传统的招聘渠道已经不能充分满足招聘的需要。校园招聘针对的是没有经验的应届毕业生；现场招聘效果及效率较低，也已经慢慢淡出了许多企业招聘的视线；猎头招聘能找到中高级人才，但是往往费用较高；网络招聘和内部推荐是目前大多数企业运用的主要招聘渠道，但企业还是整天招不到合适的人才，而人才却抱怨找不到合适的工作。造成这种人岗不能很好匹配的原因之一就是信息的不对称。而互联网时代大大改变了人们的生活方式、思维方式、工作方式等，使信息交流快速高效无障碍。
传统的网络招聘往往借助招聘服务平台，如目前多数企业普遍使用的智联、51job、人才等网络招聘服务商，人们往往是有找工作的需求了才会到网站上投递简历，人才信息才能到达企业招聘人员手中。当然招聘人员也能通过人才简历的主动搜索，获取潜在的人才信息，但是花费的时间和精力较多，而且成功率不高，招聘效率较低。随着互联网时代社交平台的广泛应用，企业越来越多地利用微信、微博、Linkedin、Facebook等网络社交平台，快速地将企业的用人需求信息散发出去。借助社交网站的庞大的资源优势和先进的技术支撑来做企业人才招聘，招聘信息全方位快速扩散，吸引潜在的优秀人才。即使目前没有换工作打算的人才，也能获得企业的人才需求信息，并通过便捷的移动交流技术，沟通工作意向。这大大提高招聘效率，还为企业做好了自我营销，宣传企业文化，提升品牌形象，反过来又会促进企业的招聘工作。
另外，互联网时代要充分发挥内部推荐渠道招聘人才，内部员工对所在企业较为熟悉、认同，对推荐人员的情况也比较了解，特别是技术岗位人员，运用内部推荐渠道，能帮助企业快速招聘到较为适合企业的人才。
四、高效的招聘实施过程，制胜企业人才战略
互联网时代，人力资本被认为是企业发展的最关键因素。而人才战略制胜的关键就是“快而准”。所以互联网时代企业在招聘实施的过程中，要充分利用互联网技术，借助微企业、微招聘、移动网络技术，利用简约、智能、社交化的招聘方式，随时随地快速筛选人才简历信息，实现与应聘者和潜在人才的实时便捷的初步意向沟通，缩短招聘时间，快速定位目标人才。
定位了人才，如何准确识别，快速收为所在企业使用，这就要求在面试环节必须高效。传统的面试环节一般要经历初步沟通、知识技能测试、心理测验、结构化面试或公文筐测试、评价中心等，再加上体检，背景调查等，整个面试流程走下来，需要历时一周左右时间。而这期间，很大程度上给了其他企业挖人才的机会，所以必须缩短整个流程。这要求招聘人员一方面要合理安排面试流程，尽量便捷应聘人员。比如将面试的几个环节安排在一起；采用网络在线技术做初步沟通与心理测试等。另一方面，测评过程结合企业实际业务，结构化面试、公文筐测试等环节问题要多以企业实际业务为基础，问题设计少而精，重点考察应聘人才对于互联网时代所在企业实际工作中存在的问题的分析处理能力，或者业务发展思路等接“地气”的内容的考察，帮助企业找到真正所需的人才。
五、数据化人力招聘信息，总结经验，优化招聘
互联网技术使得人力资源招聘工作基于数据，使用数据说话和决策成为可能。运用计算机和移动网络技术，对整个招聘环节做好数据的记录与统计工作，将行为数据化并做好数据分析，将大大改进传统招聘工作，帮助企业在快速发展的互联网时代及时总结招聘问题及经验，并适时调整招聘工作。比如，我们可以通过各招聘渠道中应聘人员数量、面试人员数量、最终录用人数、成本费用等数据，来分析比较各个招聘渠道的招聘效果，决策渠道的投放或弃用；我们可以通过分析面试爽约数据，找到问题所在，是面试邀约技巧问题还是人才定位问题，以改进后续的招聘工作；我们可以分析面试过程中应聘人员关注的问题等数据信息，来了解应聘人员的需求动向。一切用数据说话，用数据选人，以数据为依据，帮助招聘人员改进招聘工作，更好地完成企业的人才招聘任务，从而提高自身的专业能力。
六、配套人力资源策略，留住人才，吸引人才
企业通过招聘工作能补充企业所需人才，但是，如果企业没有配套的管理措施，人才进入企业后也会很快流失，从而加重招聘工作的负担，浪费大量人力和物力。互联网时代人才流失的主要原因，已经不再是“钱少”因素，更多的是“心伤”因素，人才更加关注自身与企业的价值观和思维行为模式是否契合，更加关注自身的感受。
留人先留心，企业首先要关注员工需求。企业要转变管理理念，像对待客户一样对待自己的员工，人力资源服务的设计要充分根据员工的需求，人力资源制度的设计要充分体现人性化，以持续让员工满意。其次，要用互联网思维管理人、用人，不仅仅给与物质上的激励，更要给与荣誉、自我成就等精神激励；不仅仅给与短期的即时激励，更要给与长期的激励；人力资源的绩效激励制度和薪酬制度要充分体现价值优先、公平公正的原则，引导员工积极创造价值。再次，互联网时代的知识信息更新速度飞快，如何使企业在行业中领先，最主要是人才的知识结构，所以持续地、无边界的员工培训和工作经验分享，能够促进企业人力资本的增加，提升企业竞争力。另外，创造一个开放、平等、协作、分享的企业环境，反过来能够促进招聘工作的开展，吸引更多优秀外部人才。
总而言之，互联网时代的人力资源招聘工作在充满挑战，关键是要做到快、准、稳。招聘工作要充分认识需求，转变观念，结合新兴移动互联网技术和大数据分析，坚持人力资本优先的理念，为企业在网络时代的成长发展做出更大的贡献。