卢晓黔 贵阳高科控股集团有限公司
摘要：企业要提高人员招聘的有效性，必须抓住人员招聘前的分析判断、人员招聘面试、营造环境留住人才这三个环节。在确定要招聘新员工之后，要明确所要招聘员工的条件、招聘渠道等。在招聘过程中，要认真考察应聘者是否适合本企业。在企业内部，要努力形成事业留人、感情留人、待遇留人的机制。
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关键词 ：招聘 有效性 判断 面试
未来的企业发展和竞争，是人才的竞争。企业人员招聘已被视为企业发展的关键，企业在吸引、留住人才方面投入了较大的人、财、物力。但实际招聘过程中，仍然有不少企业招聘结果不尽人意，有的未招到合适的人才，制约了企业的发展；有的即使招到了，却留不住人才，使前期付出白费。
那么，如何才能招到并留住人才？需要我们就企业提高人员招聘的有效性做深入地分析。2012年我有幸参与了一家公司招聘团队做招聘工作，并对该公司近几年的人员招聘情况进行跟踪。在招聘过程中，他们采用现代企业的人力资源管理方式，着力提高人员招聘的有效性，取得了明显成效。3年来该公司新招聘员工158人，仅有5人离职。我通过对他们招聘工作的研究发现，要企业提高人员招聘的有效性，必须抓住前期的分析判断、面试过程、留住人才这三个环节。
一、做好人员招聘前的分析判断
人力资源管理部门收到缺人的工作部门提出的招聘申请后，要认真调研并对招聘请求做出正确的分析与判断，确定是否需要招，准备招聘多少，通过哪条渠道招聘。
第一，要判断企业是否必须招聘员工。正确判断这一问题，就要研究目前企业的业绩不佳是否是由于人员短缺引起的。这是一个基本的前提，若必须要招，要研究下一步的人员招聘工作。否则，即使实施了招聘，也不具有效性。
第二，要确定需要招聘什么样的员工。人力资源管理部门要对招聘新员工的工作岗位作深入分析，看需要招聘什么样的、招多少才能提高业绩，这些员工需要具备哪些任职要求，明确这些问题有助于把最符合条件的应聘者吸引进来。该公司招聘团队招聘之前，都会根据《XX公司岗位说明书》相关要求详细进行筛选。
第三，是确定选择哪条渠道招聘员工。当前，招聘的渠道很多，有内部推荐、传统媒体、新兴媒体、校园招聘、猎头公司等。不同的渠道有不同的优势，也有不同的目标群体。企业要提高人员招聘的有效性，要根据人才的特点，选择效果最佳的渠道。
二、高度重视人员招聘的面试环节
面试考官要与应聘者实质性的接触。要高度重视面试环节，从中获取更多的信息，对应聘者进一步做出判断。根据该公司招聘团队在招聘工作的经验，我认为在此环节，必须做到以下三点，才能提高企业招聘的有效性的。
首先，要对应聘者坦诚相待。有的面试考官为了博得应聘者的好感，往往只倾向于谈论企业的积极因素，这样做会使应聘者给予企业过高的期望值。当应聘者录用后，工作中的现实感受与面试考官描述的相差甚远，这很容易导致员工在短期内离职。
其次，要考核应聘者的职业道德。岗位技能重要，职业道德更重要，在二者不能兼得的情况下，一些面试考官会放弃对职业道德的考核。这种做法是错误的，因为能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对企业的危害性很大。
最后，用人部门的负责人要参与招聘。用人部门的负责人是未来员工的直接上级，同时，他更了解该岗位的技能要求，他在招聘中的作用不可替代。在招聘过程中，用人部门负责人应参与进来，由他来决定人员最终是否录用。
三、着力营造环境留住人才
把人员引进了企业，并不代表招聘成功了。招聘人才是为了提高工作业绩、加快企业发展。如果新进人员在很短时间内离职，那么，招聘的目的没有达到，招聘是没有效果的。因此，企业要设法不断增强员工的凝聚力，提高员工的忠诚度，以最大限度地留住人才。该公司3年招聘进158名员工，只有5人离职。应该说该公司招聘团队招聘的有效性很强。我认为其中至少有三点经验，能在留住人才上给企业以启发。
第一，提供广阔的个人发展空间。在马斯洛《人的动机理论》中，人的最高需求是自身价值实现需求（成就的需求）。因此，要留住人才，就必须给予学习提高的机会和充分的发展空间，对其职业生涯进行规划。
第二，给予充分的尊重与关心。人对尊重的需求仅次于对成就的需求。只有得到充分的尊重，员工才会产生归属感，并高兴长期为企业服务。
第三，给予合理的薪酬待遇。收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的它是对个人价值在某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足感。
总之，招聘是企业充实新鲜血液，使企业产生良性循环的重要环节。招聘是人力资源管理的第一道关口，招聘的质量和结果直接影响着企业人才输入和引进的质量、人才的流动率、人力资源管理的成本等。所以，我们应积极的全方位提高企业人员招聘的有效性。
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参考文献
[1]马斯洛.人的动机理论。