刘益军 游丹 马宏伟 张保汉 邓才波 中国工程物理研究院激光聚变研究中心
摘要：岗位与津补贴的动态管理一直是困扰科研院所的难题。本文以J研究所为例，分析了单位开展课题分级的背景及原因,介绍了课题分级的方法及其在年度职称量化计分、岗位等级聘用、津补贴动态调整工作中的应用，总结了几年来实践效果。
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关键词 ：课题分级 岗位 津补贴 动态管理
一、为什么要进行课题分级
J研究所是从事国家高新技术研究的科研事业单位,科研人员占职工主体，实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、工作津贴、岗位补贴和其它津补贴五部分构成。如何做好岗位与工资“能上能下”的动态管理，以调动职工的工作积极性，一直是困扰研究所管理的难题。在研究所定岗定薪工作中，岗位价值评估是设计岗位序列、建立岗位发展通道、确定薪酬等级的重要工具,但对一线科研岗位很难采用全量化的岗位评估方法对岗位价值进行评估。为此，J研究所结合自身科研课题管理的实际情况，探索提出了三级课题分级办法，尝试将课题等级与职称量化计分、岗位应聘条件、工作津贴等级确定、岗位补贴指标测算相挂钩，合理拉开不同等级课题组长之间、课题组长与成员之间的收入差距。目前，课题分级已应用于年度职称量化计分、岗位及津补贴动态调整工作中，为“能上能下”的动态调整提供了有效依据。
二、如何进行课题分级
为规范课题分级，J研究所在综合考虑课题研究水平、研究难度、任务量、经费体量以及对单位发展影响程度等因素基础上，采用分类横比法，制定了《关于大课题拆分子课题和确定课题等级的指导意见》（以下简称指导意见），以指导具体课题等级确认工作。
1.划分课题类别。以2014年度为例，J研究所2014年度课题覆盖了技术攻关、工程研制、批量生产、横向竞争等多类课题，具有多渠道和多属性特点。为了便于管理，经过统计分析，将全年687个课题共划分为11大类。
2.确定课题等级。在划分为11大类课题的基础上，依据《指导意见》，确定每个课题等级，初定等级后返回研究室和课题组长复核，确认无异议。对《指导意见》未覆盖的新课题，由课题主管部门单独组织讨论确定其等级。
3.按年度核定发布。依据《指导意见》确认课题等级，相关方无异议后由所长批准，最后以公文形式发布《××年度课题手册》，供所内部门及工作人员查询使用。
三、课题分级如何应用
1.课题手册作为职称申报、认定量化计分的审核依据。《课题手册》中列明了课题名称、类别、等级、负责人、研究周期等内容。在职称申报、认定量化计分中，所部两级严格以手册所列课题进行计分审核依据，确保量化计分的公正性。
2.担任课题组长是应聘“高”等级岗位的条件之一。在专业技术岗位序列中，申报正高、副高、中级三个层级的“高”等级岗位(专三、专五、专八)，除满足基本任职年限条件，还要求担任相应级别的课题组长；担任课题骨干的，申报时任职年限须达到10年。具体条件为:申报专三岗位要求担任一级课题组长；申报专五岗位要求担任二级及以上课题组长，申报专八岗位要求担任三级及以上课题组长。
3.担任课题组长可上浮一级工作津贴。工作津贴等级确定与岗位聘任接轨，并向课题组长等岗位倾斜。一方面，只有在岗位聘任后才能兑现相应的工作津贴等级，不与资格挂钩；另一方面，不同等级课题组长在任职达一定年限后，其工作津贴可高定一级。以2014年度的工作津贴动态调整为例，等级上调的131人中，有50人是由于新满足担任课题组长及年限条件上浮一级；等级下调的17中，有16人是由于承担课题等级变化(等级下降或不承担)下调一级。可见，课题等级是工作津贴动态调整的重要依据。
4.不同等级课题组长对应不同的岗位补贴“带宽”。在岗位补贴动态管理中，采用“总量控制、分级管理”的总体思路，将课题分级作为指标分配测算方案的重要因素，每年核定所属单位岗位数量指标与经费指标。在测算方案中，专业技术岗位补贴同课题等级、聘任专业技术职务挂钩，针对不同等级课题组长设计相应的岗位补贴“带宽”。通过课题等级差异拉开岗位补贴差距，畅通了升降通道，一定程度上解决了“重资历、轻岗位”的问题。以2014年度岗位补贴动态调整为例，上调322人，增幅最高达1020元/月(6个小档)；下调19人，降幅最高达630元/月(4个小档)。
四、小结
2010年以来，J研究所通过对课题分级的不断优化与应用，为岗位与津补贴动态管理提供了可操作的依据，对科技人员承担纵向主体任务、横向竞争性任务也起到了较好的导向作用,取得了较好的激励效果。
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参考文献
[1]刘益军.马宏伟等.宽带薪酬法在J研究所军岗制度设计中的应用[J].人力资源管理,2014(10):68-70