母欣 张长征 由越 李垒 西安理工大学经济与管理学院
基金项目：国家社会科学基金项目“经理自主权理论视角下国有企业内部薪酬鸿沟的形成机理及对策研究”(15BGL109)；教育部人文社会科学研究专项“知识型企业新一老CEO自主权的薪酬操纵效应比较研究”(14YJA630089) (13YJAZH123)；陕西省社会科学基金项目“经理自主权理论视角下陕西省国有企业内部薪酬鸿沟形式机理及对策研究”( 2014P04)；国家自然科学基金项目“专业虚拟社区与企业电子知识库间的知识转移研究：大数据与用户行为相结合的视角”(71272118，71402136))。
摘要：研究表明，当绩效下滑时，敏感性随经理自主权的增大而降低；当绩效提升时，敏感性随经理自主权的增大仍然降低，只是该幅度小于绩效下滑时的降低幅度。这意味着高管薪酬-绩效敏感性的粘性特征已明显弱化，股东对经理操纵薪酬的监督效应已经开始显现，公司在治理质量方面明显提高。
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关键词 ：经理自主权 高管薪酬-绩效敏感性 绩效变动 粘性中图分类号：F272 文献标识码 ：A
一、引言
赖普清（2007）指出薪酬-绩效敏感性作为一种激励机制，它既是一种很好的激励形式，又是委托人为约束代理人因自利而导致的机会主义行为的一种有效的机制。因此，研究作为衡量这种激励效果有效性程度的最重要指标——薪酬-绩效敏感性，就显得非常具有现实和理论意义。关于经理自主权操纵薪酬，国外学者们已经证明薪酬-绩效敏感性明显不对称，即存在粘性特征。而对于经过多年高管薪酬改革的中国来说，在监督经理自主权对薪酬的操纵上是否得到了加强？本文将通过最新的数据分析和逻辑推理来进行验证。
二、综述与假设
目前，关于经理自主权、薪酬与薪酬-绩效敏感性三者间的关系研究多数只考虑其中两者的关系，而没有考虑第三变量的调节效应，尤其是绩效的变动。周宏等（2010）通过将企业的绩效、高管薪酬和公司治理三者结合建立了一个联立模型，在此基础上进行研究得出企业的绩效与高管薪酬、公司治理三者之间相互影响，并建议后来的研究者们在相关研究上需要多项考虑，单项研究并不可取。另外，张长征（2009）指出在国外的研究中，经理自主权能够对薪酬-绩效敏感性产生一定的影响，但是这种影响并没有得到一致的结论，而且影响机理与效应强度没有得到很高的重视。因此，我们有理由预期，经理自主权与绩效的交互作用能更好的反应对薪酬-绩效敏感性的影响。
方军雄（2009）明确的指出当企业绩效提高时，管理者将会提高薪酬-绩效敏感性，且提高的幅度大于绩效下滑时薪酬-绩效敏感性降低的幅度，即存在粘性特征。根据委托代理理论，我们可以知道，当公司绩效得到提高，委托人就会给予CEO高额的薪酬。在这种情况下，CEO更倾向于提高薪酬-绩效敏感性。而相反，从逻辑上分析，当企业的绩效降低时，委托人就会按照之前设定的薪酬-绩效敏感性来降低CEO的薪酬。但是，对于CEO们来说，这种惩罚他们是不会理所应当的接受，当他们具备较高自主权时，他们就会使用这种权力去降低薪酬随绩效变动的部分，使自己的薪酬保持较高的水平。
综上所述，我们提出以下研究假设：
H1：绩效降低时经理自主权与高管薪酬-绩效敏感性负相关
H2：绩效提高时经理自主权与高管薪酬-绩效敏感性正相关
三、研究设计与样本数据
1.研究样本及来源
本文选取2012-2013年深、沪两市Ａ股上市制造业公司为样本,经过相应处理，最终得到1466个样本观测值。具体数据处理使用SPSS17.0统计分析软件。
2.变量定义
具体各变量定义见表1。
四、实证分析
1.模型建立与假设检验
本文拟探求影响高管薪酬-绩效敏感性的影响因素，主要从经理自主权和绩效的变动两个维度来探讨三者之间的关系，在此基础上，将绩效分为提高与降低两个样本分别探讨对经理自主权和薪酬-绩效敏感性两者关系的调节效应，因此，本文将采用普通最小二乘法，对高管薪酬变动与各个解释变量进行回归拟合。回归方程如下：
其中，α是常数项，β1表示经理自主权对薪酬变动的影响系数，β2表示高管薪酬的变动与绩效变动的比值，即薪酬-绩效敏感性系数，β3表示在引入绩效的条件下经理自主权对薪酬变动的影响，?是误差项。模型1是整体绩效样本的回归（F=18.454，Adj-R2=0.23），β3的值为-4930173.838（SB=--.746，T=--5.157，P=0.000），表明自主权和绩效变动的交互项与薪酬的变动显著负相关，经理自主权越大，薪酬的变动将变得越小，即此时经理自主权越大将使薪酬-绩效敏感性变得越小；模型2是企业绩效降低情况下的回归（F=8.581，Adj-R2=0.26），此时β3的值为-8654934.880(SB=--0.961,T=-3.957, P=0.000)，表明自主权和绩效变动的交互项与薪酬的变动也是显著负相关，但其绝对值大于其它两种情形，表明当绩效降低时，经理自主权越大将更大程度地降低敏感性，假设1得到验证；而当模型3（F=10.372，Adj-R2=0.20）绩效提高时，此时β3的值为-6245050.375(SB=--0.179,T=--4.63, P=0.000)，其自主权与绩效变动的交互项与薪酬的变动依然显著负相关，这意味着当企业的绩效提高时，高管的薪酬-绩效敏感性依然在降低，与假设2背离。两种情境下的假设检验结果表明，绩效变动对经理自主权和薪酬-绩效敏感性两者关系的调节效应只有强弱之分，而无方向上的差别。
2.结果讨论
通过本文前面的分析得出的结论与以往的研究有很大的差异，但我们可以从以下几个方面来进行分析解释。第一，全球金融危机爆发以来，关于高管薪酬不合理的报导越来越频繁，引起了社会公众的广泛关注，高管在高薪酬下面临社会舆论的压力越来越大；第二，最近几年，政府在企业薪酬制度方面颁布了大量法规，关于《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》的修订情况：2009年12月28日国务院国有资产监督管理委员会第84次委主任办公会议第二次修订，2012年12月26日国务院国有资产监督管理委员会第125次委主任办公会议第三次修订，明确指出中央企业高管薪酬必须严格以绩效为基础实施；第三，最主要原因是股权结构对经理自主权的约束，在股权比较集中的企业，更有利于股东对CEO的激励和监督。
五、结论
本文通过研究表明：当公司绩效降低时，经理自主权与高管薪酬-绩效敏感性负相关，当公司绩效提高时，经理自主权与高管薪酬-绩效敏感性仍然负相关，即薪酬粘性明显弱化。这表明经过多年对高管薪酬的改革以及其它措施的实施，目前，CEO对薪酬的操纵效应显著减弱，股东对CEO操纵薪酬的监督效应已经开始显现，公司在治理质量上有所提高。
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参考文献
[1]赖普清.公司业绩,治理结构与高管薪酬——基于中国上市公司的实证研究[J].重庆大学学报: 社会科学版,2007,13(5):49-54
[2]周宏,刘玉红,张巍.激励强度,公司治理与经营绩效——基于中国上市公司的检验[J].管理世界,2010(4):172-173
[3]张长征,李怀祖.基于经理自主权的报酬业绩敏感性模型构建与分析[J].软科学,2009,23(1):94-98
[4] 方军雄. 我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗? [ J ] . 经济研究,2009(3):110-124
[5] A g h i o n P, T i r o l e J . F o r m a l a n d r e a l a u t h o r i t y i norganizations[J].Journal of political economy,1997:1-29
作者简介
母欣，1991—，男，四川南充人，硕士生，研究方向为人力资源管理。张长征，1978—, 男, 江苏徐州人，西安交通大学管理学院管理科学与工程博士，西安理工大学经济与管理学院副教授，硕士生导师，研究方向为人力资源管理与公司治理。由越，1989—，女，河北邢台人，硕士生，研究方向为人力资源管理。李垒，1989—，男，安徽滁州人，硕士生，研究方向为品牌管理。