董拯民 中国致公出版社
摘要：由于出版社的行业特点以及出版社现行绩效考核体系中存在的问题，导致出版社编辑流动性大，工作不积极，因此搭建科学有效的绩效考核体系迫在眉睫，从而吸引并能留住优秀编辑人才，实现出版社的长远发展。
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关键词 ：编辑 绩效考核 经济效益 社会效益 品牌
编辑部门作为出版社的核心业务部门，其绩效考核事关全局，在当前传统出版面临较大经济压力的情况下，如何留住优秀的编辑，如何提高编辑的工作积极性，如何构建科学有效的绩效考核体系，将成为出版社发展的关键。笔者根据自己的从业经历，对编辑部门的考核原则、考核方案的设计，以及当前考核中存在的问题进行分析，以期能丰富相关的理论研究成果。
一、编辑部门的考核原则
1.效益是主要考核目标
出版产业作为文化产业，效益通常包括社会效益和经济效益，这也是它与其他经济产业明显的不同之处。出版所追求的是社会效益和经济效益统一，经济效益应自觉服从社会效益。这是因为，精神产品具有不同于物质产品的特殊属性，它的价值实现形式主要表现在社会效益上。因此，在对编辑部门进行考核时，务必要对这两个效益目标进行合理的评估。
第一，社会效益考核。有些图书直接创造的经济效益可能不大，甚至是赔钱项目，但它们在学术、文化或艺术上的创新价值或积累价值却难以估计，对推动社会生产力的发展和社会全面进步的作用很大。而且此类图书对于出版社的品牌价值的提升往往具有很大的作用，有助于提高其社会影响力和知名度。正是基于以上原因，出版社通常会把此类图书作为重点图书对待。
目前，上海市新闻出版局已经连续十多年对上海的出版社进行社会效益评估，根据公开发布的信息，参加2013年度社会效益评估的全市出版社共计37家，评估得分90分以上的22家（其中上海世纪出版集团14家，大学出版社7家，社会出版社1家）。名列出版社社会效益评估前三位的是：上海古籍出版社、上海科学技术出版社、复旦大学出版社。
在对编辑部门考核时，可以参考同类评估数据。例如，对于获得国家级、省部级、行业内奖项的图书按不同权重，视同取得了一定的经济效益，并对获奖图书的策划编辑、责任编辑给予一定的奖励。
第二，经济效益考核。根据《2013年新闻出版产业分析报告》的数据显示，2013年，全国共出版图书44.4万种，较2012年增加3.0万种，增长7.4%（其中，新版图书25.6万种，增加1.4万种，增长5.8%）；总印数83.1亿册（张），增加3.9亿册（张），增长4.9%；图书出版实现营业收入770.8亿元，增加47.3亿元，增长6.5%；利润总额118.6亿元，增加3.4亿元，增长2.9%；总体经济规模综合评价由第五位升至第四位。可见，只有创造出利润，整个行业才能具备发展的动力。
但是，对经济效益进行考核的同时，也要考虑其社会影响。当前，绝大部分出版社已经转为企业，于是很多人便认为，企业强调经济效益、追求利润最大化是天经地义的。这种逐利心理会导致个别编辑唯利是图，出版一些格调不高甚至有违社会伦理价值的图书。因此，对于此类图书，即便是取得了很好的经济效益，但是要按照其所造成的社会负面影响的程度给予一定的折减甚至处罚。
2.保证薪酬的内部公平性和外部竞争性
薪酬的内部公平指的是薪酬分配的合理与平等。必须指出，薪酬公平并不是薪酬分配结果的均等，而是分配机会、分配过程和分配规则的公平。对每个员工来说，参与收入分配的机会均等、公平竞争，而实际分配的结果必然是不均等的。传统的“大锅饭”式的平均主义薪酬分配，没有体现出各种不同工作的不同价值含量，也没有体现各员工不同的个人劳动生产率，恰恰是不公平的表现。
对于编辑部门来说，内部的公平性主要是根据每位编辑的工作对企业整体目标实现的相对贡献大小来支付薪酬，要实现这一目标，至少要做到以下三点：
第一，要在部门内部建立起全员一致的薪酬公平观念，避免员工因为彼此标准不同而产生不公感。例如对于策划编辑、文字编辑的工资标准要有合理的差距，而这种差距可以让编辑在部门内部自然流动，例如，刚参加工作的编辑可以从文字编辑做起，经过几年锻炼完全可以做策划编辑，当然，以前的策划编辑也可以回到文字编辑岗位。
第二，坚持同工同酬的原则，以合理价值体现员工的主观能动性和劳动多样性。例如，出版社要给策划编辑和文字编辑确定基本的工作量。超额完成的应给予奖励，未完成工作任务的给予处罚。
第三，建立有效的监督机制，保证考核的公平合理。对于编辑的考核应该是多方面的，例如，不仅要考核编辑创造的经济效益，还要考核其社会效益，以及编校质量。出版社应该成立专门的编辑考核小组，小组成员可以由分管社领导和业务较强的资深编辑组成。考核结果则应该定期公布，同时建立相应的申诉机制，如果考核过程中出现错误，应该及时纠正。
薪酬的外部竞争性，是指编辑部门在设计薪酬时要充分考虑同行业薪酬市场的薪酬水平以及竞争对手的薪酬水平，保证企业自身薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，从而可以吸引对于企业发展具有关键作用的优秀人才，也能够留住自己的员工。
二、考核方案的设计
尽管各出版社编辑部门的设置不尽相同且各有特色，但是考虑到绩效考核具有导向性，绩效考核方案的设计首先应公平公正、科学合理，只有这样才能激发编辑的积极性、创造性，提升工作效率和效益。
出版社在设计编辑部门绩效考核方案时，要尽可能提炼编辑部门中不同岗位工作的共性，使考核结果具有可比性和说服力，发挥考核的导向作用。编辑绩效考核可以从定性和定量两个方面进行。
1.定性考核
主要是考核编辑的工作态度、职业道德修养等。一般在员工手册中都有所规定，在员工入职后的培训中，应该将相关规章制度传达下去。
2.定量考核
这是编辑考核的重点，侧重对编辑工作数量和质量的考查。对于工作数量，可以明确编辑审读加工等级，确定分类审读加工量化的标准，并以此核算等级评分指数，建立科学合理的编辑审读加工等级评分体系，同时计量编辑发稿数量。例如，对于同样字数的图书，对本版书和外版书的工作量考核上应该有所不同，考虑到外版书需要对照原文，因此在计算工作量时应该乘上一个大于1的系数。
对于工作质量的考核将更为复杂，主要包括对书稿加工质量、图书的经济效益与社会效益的考核。首先，社内应该建立图书质量保证体系，对图书在出版前和出版后进行质量监督。出版前的环节主要是对于三审、三校要严格把关，出版后则是定期抽查社内图书，对于差错率超过万分之一的图书的相关责任人应该通报批评或给予一定的经济处罚。其次，从发货码洋、市场占有率和净利润等方面综合考虑图书的经济效益。再次，对于具有较大社会效益的图书，如学术书、古籍整理类的图书，应该着重考核其社会效益已经对出版社品牌建设的贡献率。最后，应该考核图书的重印率和重印数量。这样可以鼓励编辑做一些长销书，而不仅仅追求眼前利润跟风出书，从而把品牌质量也纳入到编辑绩效考核中来。
三、当前编辑部门考核存在的主要问题
目前，出版社的薪酬基本从以前由职务和职称决定的事业单位工资制度转变为由基本薪酬和绩效相结合。这在一定程度上调动了编辑的工作积极性和创造性，提高了编辑的工作质量和效率。然而，现行编辑绩效考核体系也存在一些不容忽视的问题。
1.考核制度不健全
绩效考核的最终目的是通过奖励与惩罚，最大限度地调动编辑的工作积极性和创造性，提高编辑工作绩效，实现出版社的发展目标。考核只是手段不是目的。但是许多出版社实施绩效考核时并未真正认识到这一点。有的是为了考核而考核，甚至把它作为一种强制的“压迫式”的管理方式。这势必带来一系列问题，如考核标准设计不合理、考核过程流于形式等。
2.考核指标不科学、合理
因为图书不同于其他的商品，这直接导致了编辑绩效考核指标设置的复杂性。如果关键指标设置的太多，将直接加大考核的计算难度和评估难度，并会降低考核效率。例如，对编辑的编校质量、审稿字数、工作效率、选题通过数量等都作出明确规定，看似管理严格规范，实际上目前整个出版业信息系统还不健全的情况下，根本无法完全支持高度量化的考核方法，导致编辑工作的价值取向向商品价值倾斜。
3.过于强调成本考核
出版社一般都将图书成本考核纳入编辑绩效考核之中，并将图书的利润与编辑收入直接挂钩。这在某种程度上可以节约成本，实现利润最大化。但是过度的成本考核，将导致编辑一味追求降低成本，可能使图书印制质量下降，甚至会使出版社品牌价值降低。从长远来说，过度的考核成本得不偿失。
四、对于编辑部门考核的建议
编辑部门绩效考核要以发展为目的，绩效考核体系的建立要围绕出版社的发展战略，有利于出版社的长期可持续发展。考核要本着公开、公平、公正的原则，要以编辑为核心，尊重编辑的工作。
第一，考核指标的设计要建立在对编辑工作的分析的基础之上，参照编辑岗位说明书来制定，关键指标的设置要少而精。要德、能、勤、绩并举。“德”是指工作态度、职业道德等；“能”是指知识总量、业务水平、政治素养等；“勤”是指出勤率等；“绩”是指工作的完成质量、经济效益、社会效益等。
第二，完善薪酬正常调整机制。首先，建立编辑薪酬正常增长机制，实现其薪酬水平与社会物价的同步增长，这是调动编辑工作积极性的必要条件，也是构建和谐劳动关系的重要因素。其次，出版社要严格执行相关制度，避免流于形式。
综上所述，出版企业核心竞争力更多体现在人才、创新能力和品牌上，是非常典型的人力资源和资金密集型企业。因此，编辑绩效考核要以评估编辑绩效、反馈绩效考核结果、分析绩效差距、实现编辑绩效提升，进而提高出版社管理水平和业绩为核心目标。只有建立了卓有成效的薪酬制度，才能激发编辑的工作热情和创造能力。
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参考文献
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作者简介
董拯民，1978—，男，汉族，山东潍坊人，毕业于山东建筑工程学院，工学学士。现为中国致公出版社第三编辑部副主任。已发表论文《展望传统出版与数字出版的前景》、《科技图书编辑培养之我见》、《勿让编辑继续教育课程成“鸡肋”》、《浅谈“匠人精神”在数字化时代图书编辑工作中的作用》等。