李淑敏 闫孟昭
（北京外国语大学国际商学院，北京 100089）
摘 要：随着我国人口老龄化及产业结构的调整，老年劳动力将是未来劳动力市场的重要组成部分，如何做好老年人力资源开发已成为我国经济社会发展的重要问题。基于此，借鉴发达国家的经验，结合我国国情，从国家和企业两个层面深入探讨老年人力资源开发的策略问题，为我国的老年人力资源开发梳理可行性方向。
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关键词 ：老年劳动力；人力资源开发；国际视角
中图分类号：F127 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）02-0159-03
一、中国的老龄化及老年人力资源市场
现代文明使人们的生活水平大幅提高，寿命延长，21世纪初在发达国家、转型国家以及大多数发展中国家中老龄人口大幅增加。通常，65岁以上的人口比率超过总人口的7%，就被称为“老龄化社会”，而超过了14%就被称为“老龄社会”。 根据联合国的人口统计数据，中国将在2024年至2026年前后进入老龄社会，中国将成为世界上第一个步入“老龄社会”的发展中国家。人口老龄化对劳动力市场有重要影响。随着不能参加经济活动的人口增长超过能够参加经济活动人口的增长，抚养比率在不断提高。根据战略及国际问题研究中心的报告，今天的中国，平均每5.4个工作年龄段的成年人在养一名老年人，这一比率在2030年时会下降为2.5，到2050年降低为1.6。由于我国面临严重的人口老龄化趋势，中国政府已承诺引进全国养老金制度。由于全国养老保险转制成本支付机制还不完善，导致企业社会保险费率过高，出现巨大的养老保险金缺口。相关部门正在酝酿在条件成熟的情况下延长劳动者的法定退休年龄。女职工从2010年开始，男职工从2015年开始，采取“小步渐进”方式，每3年延迟1岁，逐步将法定退休年龄提高到65岁。
为了应对人口老龄化而带来的社会福利制度承受能力以及劳动力供给日益短缺等严重社会问题，西方发达国家纷纷改变实行了几十年的提前退休政策而越来越倾向于延长劳动者的工作年限。美国、英国、法国、德国、澳大利亚、加拿大、日本、荷兰等发达国家已经是实施延期退休的先行者，他们的福利和就业政策经历了几十年的发展历程，在解决劳动力老龄化问题上制定了很多的相关政策，采取了不少实践措施，其积极和消极的影响都值得借鉴。
二、国家层面的老年人力资源开发策略
老年人力资源指60岁及以上人口中具有一定劳动能力，并有愿望继续工作的老年人口。基于国际经验并结合我国国情，在政府层面上，我国的老年人力资源开发可从养老金制度改革和推行“积极老龄化”策略这两方面入手，进行良性并可持续的老年人力资源开发。
（一）推行养老金制度改革
依照1951年我国政务院颁布的《劳动保险条例》，我国男职工的法定退休年龄为60周岁，女职工的法定退休年龄为50周岁。1955年，国务院颁发的《关于国家机关工作人员退休暂行办法》，规定女干部的法定退休年龄为55周岁。上述法定退休年龄一直沿用至今。依据有关统计数据，到2020年，我国60岁以上老年人口将达到2.5亿，人均寿命预期达到77岁。在我国老龄化日益加深和人均寿命大幅提高的背景下，我国的养老金制度改革已刻不容缓。
1.延迟法定退休年龄
针对人口老龄化带来的劳动力短缺、国家养老金不足等问题，很多发达国家采取逐步提高领取养老金的法定年龄或工龄，提高工作年限的措施。目前，很多发达国家把法定退休年龄逐渐延长至65岁或67岁，这一做法旨在从立法层面上延长人力资源的在岗时间。比如，美国把领取公共养老金的法定年龄由65岁提高至67岁；日本把有资格领取基本数额养老金的年龄由60岁提高至65岁；意大利把男性法定退休年龄提升至65岁，女性法定退休年龄提升至60岁；德国降低部分领域里60岁起发放的养老金数额；法国将领取全额养老金的工龄由37.5年提升至40年。
2.通过调节收入税收激励老年人继续就业
调节收入税收即减少达到特定年龄后继续工作的老年员工所得薪资的税收，这种做法可以提高老年人力资源的工作所得，以提升其继续工作的积极性。例如，美国对于62至64岁的员工，其工资的隐性税收保持不变，但65至69岁员工工资的隐性税收会减少；德国女性60岁至64岁，男性67岁至69岁隐形税收会减少。
3.设置养老金调节参数，依据员工实际工作状况调整养老待遇水平
我国应根据实际国情对养老金进行参数调整，设定合理的调节参数，有效激励老年人继续工作。例如，美国在正常退休年龄后养老金以每年3%-8%的调节比例增长；德国在超过65岁以后，养老金以每年6%的调节比例增加，并且对部分领域里60岁起发放的养老金数额进行参数上的降低；意大利对养老金设定相关参数，使其逐步和工龄及在岗贡献挂钩；日本员工60岁仍然可以领取养老金，但数额需要依据参数做算法上的调整。
所以，在老龄化社会中，除了向年轻人要钱(即国民基础养老金)养老，还应该鼓励老年人出来工作。延长退休年龄可以增加劳动力供给，为国家增加劳动和纳税收入，减少养老金的支付，同时对老年人个体来说也有无形的好处如提高个人的自尊和满意度水平。
（二）实行“积极老龄化”策略
“积极老龄化”是第二届世界老龄大会应对21世纪人口老龄化问题而提出的老龄发展战略，指老年人按自身意愿和能力参与社会活动，并得到充分保障。
政府要按照“积极老龄化”的内在要求实施相关的政策性引导，为老年人力资源的开发创造健康的社会环境。
1.国家要出台促进老年人口就业的法律框架
国际劳工组织制定的老年劳动力建议中针对老年劳动力提出了机会和待遇公平、享受职业培训咨询、住房、社会和健康服务等规定，其中机会和待遇公平以及禁止歧视是重点。老年员工、工会、雇主和组织可以向授权部门申诉上述问题。通过立法、执法等手段，有效限制针对老年人力资源的歧视。美国早在1967年就通过《就业中的年龄歧视法案》，此后就业中的年龄歧视成为非法行为；日本于2001年实施修订后的《就业对策法》，要求企业在招聘时不能设置年龄上限；英国于2006年实施《就业平等（年龄）规章》，规定工资和养老金中的年龄歧视行为是非法的。我国应结合自身国情制定相关的法律法规，保护老年人力资源的就业权益，打击年龄歧视，为老年人力资源的开发提供制度性保障。根据国际劳工组织的老年劳动力建议，老年员工可以没有歧视地享受机会和待遇公平的权利，具体包括：他们有接受职业指导和安置服务的权利；他们有权根据自己的技能、经验和资质选择在公共或私人部门受雇；享受职业培训服务，带薪教育培训，升职的权利；有权享受职业安全服务；同工同酬、享受社会保障和福利、享受住房，社会和健康服务。
2.为企业提供补贴或优惠政策，鼓励其雇佣老年人力资源
在这方面，我国可以借鉴日本。日本设立“促进和建设支持就业的补助”为实施65岁以上老年人持续就业方案或给55岁以上工人提供新职业培训的企业提供补贴；设立“帮助老年人寻找工作的补助金”以补贴为45至64岁的雇员提供带薪假期（主要用于寻找工作或职业培训）的雇主；设立“特殊求职者职业发展补助金” 补贴全国公共劳动市场或私人职业介绍中心雇佣60至64岁劳动者的企业。
3.为老年人力资源提供培训，构建提供终身学习的人力资源体制
“推广和传播终身学习的良好做法” 是欧盟更大程度吸纳老年员工的具体要求；“提供充足的学习和培训机会”已成为澳大利亚老龄化理事会更进一步为老年员工制定的战略。开展终身学习战略的价值不仅是简单意义上为老年人力资源培训新技能，更能让老年人力资源在学有所乐过程中进行全身心的整体性提升，促进学习型社会的形成。
建立相关机制，提供适合老年人力资源的工作岗位和工作环境
首先，应提升老年人力资源的工作灵活性，包括提供非全日制工作和职业暂休，以提高工作质量。根据国际劳工组织的报告，德国、意大利等实施高龄员工兼职方案，加强高龄员工工作的灵活性；日本要求企业充分考虑高龄员工的职业发展需求；澳大利亚主张老员工灵活就业。其次，应为老年人力资源创造舒适的工作环境，让他们工作得顺心，提升工作效率。最后，应根据老年人力资源的自身特定情况为其提供特定岗位。例如，德国支持建立资深专家局，发挥老专家的智力与经验优势；美国激励退休老年人参与社区事务，发挥其在时间上的灵活性与技能经验。
4.运用综合手段，为老年人力资源提供财产、人身与健康保障
美国建立了国家级、区域级老年服务机构，形成养老服务网，为老年人提供社会服务，并以此提升高龄员工在生活上的独立自主性。意大利建立国家机构和社会机构共管的私人养老基金，引入社会资本为老年人提供资产管理服务。
三、企业层面的老年人力资源开发策略
企业是老年人力资源在微观层面的直接开发者，也是老年人力资源优势的直接受益者。因此，企业要合理开发好老年人力资源，以求在最大程度上发挥老年人力资源的效用。
1.内部培训，提升老年人力资源的胜任力
由于时代的发展和技术的革新，部分老年人力资源在新技术的掌握上面临一定困境。因此，企业内部进行的有针对性的培训是提升老年人力资源胜任力的有效途径。比如，美国通用电气对50岁以上的工程师、技师等老年人力资源提供自愿参加的培训，培训出勤率很高，因为老年人力资源认识到了其需要与时俱进，学习新技能以胜任需要新技术的职位；美国High Tec Engineers公司对高龄工程师开展培训项目，参训员工参加为期10到12周的半日培训，培训期间全薪，培训完成后调往需要新技能的岗位。
2.理性雇佣，发挥老年人力资源的经验优势
老年人力资源在多年的职业生涯中积累了丰富的经验与阅历，这成为其独特的优势，也是企业和组织的宝贵财富。因此，企业应充分利用老年人力资源的这一优势，既从老年人力资源的自身岗位方面发挥其业务优势，又从经验的传承方面发挥其传帮带作用。例如，英国B&Q公司雇佣一些员工50余年，因为该企业发现由于老员工对相关工作领域熟悉，所以在实际应用技能、完成体力工作、提供满意的客户服务等方面具有优势；第一美国银行则雇佣接受过良好教育的老员工为电话接线员，解答客户咨询的问题，因为老年员工工作多年，了解相关业务，因而一般能提供令客户满意的答复；美国Aerospace公司重视项目的连贯性，一些长期项目需要有经验与能力的老员工跟进，有很多员工都已超过65岁；处于项目的连贯性与经验的需要，美国Betz Laboratories公司重视雇佣老年人力资源以减少人员流动；法国Manducher集团开展传帮带的项目，有经验的老员工传授继任者经验与技能，继任者足够胜任后老员工方可退休。
3. 企业为老年员工提供灵活的工作安排
老年员工更希望将健康的生命时间用于与工作无关的事情上，如享受休闲的时光、陪伴家人、做自己感兴趣的事情，所以企业要想留住老年员工需要为他们安排灵活的工作时间、工作地点和工作角色。例如，英国公共汽车公司不但为老年员工提供丰厚的工资养老金方案，还为老年司机提供灵活的工作时间。这些措施使超过65岁的老年员工对公司的承诺程度更高，更愿意继续留在工作岗位。英国全国健康服务组织的案例调查显示，如果雇主不能提供灵活的工作时间安排，护士们更愿意选择尽早离开全职的工作岗位。
4.多重关怀，保障老年人力资源的身心健康
从企业的社会性角度说，关怀老年人力资源是企业的社会责任，也是企业树立良好社会形象的途径；从企业自身建设角度说，关怀老年人力资源是企业构建可持续发展人力资源的重要组成部分。因而，企业应为老年人力资源提供充分关怀，构建和谐的人力资源开发管理方式。企业应从老年员工的身心发展入手。首先，企业应注重关怀老年员工的身体健康与人身安全，企业可从健康讲座、保健培训、人身保险、办公环境改善等方面入手。比如说，美国Texas Instruments公司为老年员工和退休人员开设“后50岁保健”课程；美国Travellers Insurance为高龄员工和退休员工提供有氧训练课程；瑞士总医院改善工作环境以减轻医院内疾病和有可能出现的工伤等负面影响。同时，企业应对老年员工的心理健康提供必要的关怀，注重他们的心理诉求，提供员工援助，减少其后顾之忧。
四、未来我国老年人力资源开发的发展趋势
随着我国人口老龄化趋势的不断加剧以及我国产业结构的调整，老年劳动力将是未来劳动力市场中的重要组成部分，积极开发老年人力资源对于我国经济的可持续繁荣发展以及企业生产效率的提高都具有重要意义。从宏观层面上讲，首先政府应通过养老保险制度的改革和完善以及相关法律法规的建设切实保证老年劳动力的合法权益，为老年人力资源的开发提供制度和法律上的保障。其次，加强“积极老龄化”的调研，制定充分考虑各方利益的老年人力资源开发方案。老龄化问题已成为我国发展进程中的热点问题，国家级、民间研究机构应针对这一问题进行科学合理的深入调研，研究制定合理的“积极老龄化”策略。从微观层面上讲，企业是老年人力资源开发的重要主体，企业的人力资源管理人员需要改变对老年员工持有的绩效差、拒绝变革、学习能力降低、缺勤率高的刻板印象和偏见，将老年员工视为企业宝贵的人力资源。实施针对老年员工的培训，有利于他们的职位提升以及在劳动力市场上保持竞争力，从而提高他们对组织的承诺以及在劳动力市场上的参与程度。企业也可以通过提供灵活的雇佣选择为老年员工继续留在工作岗位创造条件。加强老年员工的人力和智力价值，将老年员工的知识、技能、经验转变为企业宝贵的财富，为企业的发展提供强劲的人才保证，是未来老年人力资源开发的发展方向。
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参考文献：
[1]菲利普·泰勒编著．趋向老龄化的劳动力：期待与愿景 [M].社会科学文献出版社，2011．
（责任编辑：章权）