张凤婷
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摘 要：2013年7月1日开始实行《修改<劳动合同法>的决定》，2014年3月1日开始实施《劳务派遣暂行规定》。 企业应如何有效应对这两项政策，更好地进行人力资源管理，积极应对新规定下劳动派遣所带来的风险，是人力资源管理部门的重点问题。笔者结合多年的工作经验对劳务派遣新规定进行了解析，并对企业在新规下应如何把控风险进行了深入的分析。
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关键词 ：人力资源管理；招聘管理；劳务派遣；合同法
中图分类号：D923.6 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）05-0150-02
收稿日期：2015-02-08
作者简介：张凤婷（1988-），女，黑龙江齐齐哈尔人，在职研究生，薪酬主管。研究方向：人力资源管理。
《修改<劳动合同法>的决定》的提出对我国的用工制度有了更高的要求，尤其是对劳动派遣用工提出了新的要求。《劳务派遣暂行规定》的实行，对企业的劳动派遣用工的细节进行了明确规定。面对这两项政策，企业应如何进行人力资源管理中的招聘和劳动派遣对企业的发展至关重要。
一、对劳务派遣新规定的解析
《修改<劳动合同法>的决定》对《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》中有关劳务派遣的规定作了一些修改，下面笔者对劳务派遣新规定进行如下解析：
1.劳务派遣新规定对劳务派遣单位的经营资质以及设立条件进行了修改
《修改<劳动合同法>的决定》对第五十七条进行了修改，新规定要求进行劳务派遣业务经营的单位需要到劳动行政部门申请许可，与此同时，提高了劳务派遣单位的设立资本，从之前的50万元提升至200万元，并且提高了对劳务派遣经营单位的设施要求以及经验场所要求。除了《修改<劳动合同法>的决定》对劳务派遣单位有了更高要求之外，《劳动合同法实施条例》也对劳务派遣单位有了明确规定，要求劳务派遣单位不得以全日制的用工形式招聘被派遣劳动者。《修改<劳动合同法>的决定》以及《劳动合同法实施条例》中的规定都是企业进行劳务派遣时应该注意的问题。
2.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利
《修改<劳动合同法>的决定》要求用工单位对劳务派遣人员实施同工同酬的待遇。也就是说，用工单位应该严格履行被派遣劳动者的劳动报酬应该和本单位劳动者的报酬相一致。同工同酬并不是指同一岗位上的劳动派遣者和本单位劳动者的薪酬完全一致，而是指所采用的制度和规则是一致的，进行报酬分配的方法必须一样，而不是不分情况，支付相同的劳动报酬。
《劳务派遣暂行规定》中要求，用工单位应向劳动派遣劳动者提供和其工作岗位相一致的福利待遇，不准出现歧视劳动派遣劳动者的情况。如果劳动派遣单位跨地区进行劳动派遣时，应根据用工单位所在地的要求为劳动派遣者购买社会保险并缴纳社会保险费用。也就是说劳动派遣劳动者享有国家规定的社会保险待遇。
3.劳动派遣新规对劳务派遣用工的数量和范围进行了限制
《修改<劳动合同法>的决定》对劳务派遣用工的数量和范围进行了限制。 《修改<劳动合同法>的决定》对劳务派遣中的替代性、临时性以及辅助性作了进一步的细化。从法律层面上对劳动派遣用工的范围、数量以及情形作了明确的规定。 《修改<劳动合同法>的决定》对临时性工作岗位进行了新的定义，指的是连续工作时间不超过六个月的工作岗位，其中“六个月”并不是指被派遣劳动者在该岗位上所工作的时间，而是指该岗位自身的存续时间不超过六个月。替代性工作岗位指的是用工单位的劳动者由于休息休假、脱产学习等原因无法进行工作的时间内可以由其他劳动者替代其工作的工作岗位。辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提高服务的非主营业务岗位，其界定很难划分，只能通过比例加以限制。《劳务派遣暂行规定》对派遣用工的比例有明确的规定，用工单位所用的被派遣劳动者的数量不得超过用工单位用工总量的百分之十。在《劳务派遣暂行规定》实施之前用工单位被派遣劳动者数量超过用工总量百分之十的单位，应对用工方案进行调整，并在《劳务派遣暂行规定》实行之日起两年之内将劳动派遣用工人数降低到百分之十以下。未将劳动派遣用工比例降低到规定范围内的用工单位不得使用新的被派遣劳动者。
4.劳动派遣新规对法定义务和法律责任的新规定
《劳务派遣暂行规定》对被派遣劳动者在用工单位由于工作原因而造成事故伤害的情况进行了明确规定，要求劳动派遣单位依法为其申请工伤认定，并要求用工单位协助进行工伤认定的调查审核工作。《劳务派遣暂行规定》要求劳务派遣单位承担工伤的保险责任，但劳务派遣单位可以和用工单位约定补偿的办法。《修改<劳动合同法>的决定》明确规定用工单位和劳务派遣单位违反《劳动合同法》关于劳务派遣规定的，劳动行政部门有权责令其在规定时间内进行整改，在规定时间内未能整改或整改没有完成的，处没人5000元以上10000元以下罚款，吊销劳务派遣单位的经营许可证。用工单位对被派遣的劳动者造成伤害的，劳务派遣单位和用工单位共同承担连带的赔偿责任。
二、企业在劳务派遣新规下如何把控风险
1.对本企业的现状进行梳理，找出问题和漏洞
为了积极应对劳务派遣新规，企业应仔细研究《劳务派遣暂行规定》以及《修改<劳动合同法>的决定》，对其中的每一条款项都进行仔细解读。与此同时，对本企业的劳务派遣用工现状进行有效分析，对企业内各部门的劳务派遣用工情况进行总结，并合理控制劳务派遣用工的数量和比例，掌控好劳务派遣用工占企业用工总量的比例。除此之外，还应对劳务派遣用工的工资制度情况和缴纳社保的情况进行跟踪调查，人力资源管理部门应加强对劳务派遣用工的动态管理。尤其是对临时性用工、辅助性用工以及替代性用工的岗位范围、分配制度以及劳动报酬是否符合《劳务派遣暂行规定》以及《修改<劳动合同法>的决定》的要求进行认真调查，确保其符合同工同酬原则。劳务派遣新规实施以来，企业为了降低劳务派遣用工的风险，还应对劳务派遣比例是否在规定范围内、劳务派遣单位是否具有相应的资质等进行有效控制。
2.建立健全岗位管理体系，明确岗位的适用范围
《劳务派遣暂行规定》明确规定用工单位只能在符合“三性”的工作岗位上使用被派遣劳动者。因此，为了有效降低在劳动派遣新规下的劳务派遣风险，企业应对各用个岗位的具体情况全面了解，并明确可以使用被派遣劳务的岗位范围，并且进行民主讨论并在单位内进行公示。与此同时，应建立健全岗位管理体系，将劳务派遣用工的相关规定加入到岗位管理体系中，实现一体化的岗位管理，将劳务派遣用工实现严格的岗位管理。
3.加快转型调整用工形式，严格控制劳务派遣用工比例
为了有效降低《劳务派遣暂行规定》以及《修改<劳动合同法>的决定》实施以来的劳务派遣用工的风险，用工单位用对劳务派遣用工的范围进行严格控制，对劳务派遣用工比例进行严格限制，对于不符合“三性”的工作岗位拒绝使用劳务派遣劳动者。对于用工数量较多的企业应针对自身具体情况，加快转型并调整用工形式，比如说“留一批、转一批、外包一篇、裁一批”的用工形式。其中，“留一批”指留下用工总量的劳务派遣用工；“转一批”值得是与一批优秀的劳务派遣工作者前代劳务合同，将其转变为企业自身的劳动者；“外包一批”值得是将某些工种外包出去；当然为了严格控制劳务派遣用工比例，在必要的情况下应裁掉一批劳务派遣工作者，确保在《劳务派遣暂行规定》实施日起两年内将劳务派遣劳动者的数量降低到规定的范围内。
4.建立公平合理的工资体系，努力实现“同工同酬”
企业应结合自身的实际情况，结合本企业的岗位管理制度，进行岗位工作的评估工作，明确各岗位的相对差异，并通过绩效差异、市场价格以及岗位差异等情况，再结合劳动者的工作资质、专业技能、学历水平等制定劳务派遣员工和劳动合同制员工的工资确定以及工资的调整机制。除此之外，用工单位还应加大对劳务派遣劳动者的福利待遇的重视程度，结合本企业的实际情况，积极创造良好的福利待遇，使劳务派遣工作者的福利待遇和正式员工的福利待遇相同。对于岗位相同的劳务派遣员工应该对其支付和正式工相同的工资，按照岗位职责的范围、个人工作能力水平、不同的绩效水平、教育水平等来合理确实工资。劳务派遣工作者的工资确定和调整迎合正式员工的工资确定与调整事宜相同的薪酬管理和绩效考核制度，进而实现“同工同酬”。
5.用工企业应选择正规的劳务派遣公司
为了降低劳务派遣用工风险，用工单位应该选择正规的劳务派遣公司，对准入和监督机制进行强化。这就要求用工企业认真检查劳务派遣公司的相关资质，尤其是对劳务派遣公司的业务许可范围进行排查。可以通过建立健全劳务派遣公司的准入制度，择优选用，提高准入标准。在进行劳务派遣协议的签订时，应进一步细化协议内容，对劳务派遣公司的职责进行明确的划分，并加强对劳务派遣公司的监督检查，确保劳务派遣公司严格履行协议中规定的内容。尤其是对劳务派遣公司在进行工伤处理、被派遣劳动者的社保缴纳等关乎劳务派遣者切身利益的行为是否满足《劳务派遣暂行规定》以及《修改<劳动合同法>的决定》的相关规定进行有效的监督。一旦发现劳务派遣公司存在不按规定操作的行为，应及时终止与其的合作关系，从根本上降低劳务派遣带来的风险。
6.对劳务派遣工作者采取激励机制
企业在进行人力资源管理过程中应该遵循以人为本的管理理念，应对劳务派遣工作者设置合理的激励机制。可以通过基层部门和工会组织为劳务派遣工作者提供各方面的帮助和关怀，尽力帮助他们解决食宿问题、医疗问题和子女的教育问题。除此之外，企业的党组织和工会组织应将劳务派遣者纳入到关怀范围内，以确保劳务派遣者的享有应有的权利和义务，让他们加入到企业的文体活动、党团活动、集体旅游等活动中来。并定期组织劳务派遣者进行安全教育、素质教育、技能培训等，鼓励他们和企业正式员工共同发展。与此同时，企业还应为劳务派遣者建立合理的人才发展阶梯，激励员工通过不懈的努力，认真的工作从劳务派遣者转变为企业的正式员工，为其提供一个健康的职业发展生涯。
7.推进经营性业务外包，合理选择外包业务
为了有效降低劳务外包带来的风险，企业应吸收国外先进的管理经验。将本企业非核心的劳动密集性业务、附加值较低业务以及末梢业务进行经营性的业务外包，以减小企业的经营范围，让企业可以集中全部精力进行高附加值的核心业务的开展。积极推进经营性业务外包，可以有效降低企业劳务派遣者的使用数量，解决企业的用工问题，还有利于企业的快速发展。
在积极推进经营性外包时，应合理选择外包业务，这对于提升企业核心竞争力有着积极地促进作用。目前常用的业务外包模式以Ouinn和Hilme提出的外包决策二维矩阵模型的应用最为广泛。该模型认为如果企业的某一项业务很难或者是不能为企业带来竞争优势，就应该将这项业务外包给更加专业的公司，进而使企业可以将更多的经历和资源投入到核心业务中。外包决策二维矩阵模型将竞争的优势潜力和战略脆弱程度作为选择外包业务的两项重要因素，当两个因素的水平都较低时企业应该直接进行现货的买卖；当两个因素的水平都较高时，企业应进行内部自制；当两个维度均处于中间水平时则选择外包。这一模型将业务对企业的贡献度和竞争优势同时纳入到是否应该进行业务外包的选择上，简单合理，得到了许多学者的推崇和使用。
三、结束语
《劳务派遣暂行规定》以及《修改<劳动合同法>的决定》的实施对劳务派遣用工有了更高的要求。为了降低企业在劳务派遣新规下的用工风险，企业应认真解决《劳务派遣暂行规定》以及《修改<劳动合同法>的决定》对劳务派遣用工的相关规定，通过建立健全用工制度、进行科学的用工模式的转型、有效保护劳务派遣工作者的权利，促进企业的健康有序发展。
（责任编辑：袁凌云）