张坛坛1 张亦婷2
（1.北京长安汽车工程技术研究有限责任公司 北京 100195；2.北京京天威科技发展有限公司 北京 100085）
摘 要：民营企业人力资源管理存在一定的管理问题，通过分析问题，提出对策，改善民营企业的发展现状。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
关键词 ：民营企业；人力资源管理；存在问题；解决对策
中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）05-0142-03
收稿日期：2015-02-09
作者简介：张坛坛（1987-），女，广东丰顺人，硕士在读。研究方向：企业人力资源管理。
一、民营企业人力资源管理中存在的不足
近年来，我国民营企业虽然发展非常迅速，但是仍然存在很多不足，其中最主要的就是人力资源管理问题。现阶段我国民营企业的人力资源管理存在很多不足，严重制约了企业的发展与壮大。
1.岗位设置与人员配备不合理
人员配备不合理是民营企业中普遍存在的一个问题，出现这种状况的主要原因就是人力资源管理过程中没有进行科学、合理的岗位设置，导致很多岗位的工作都是重复、无意义的。在招聘之前没有在结合企业实际情况的基础上，对岗位职责与工作内容进行详细分析，这就造成企业内部岗位职责不明确，一旦出现问题就相互推诿，在影响到工作效率的同时，也造成了人力资源的浪费，无法充分发挥人才的重要作用，最终导致人才流失。
2.缺乏高素质的管理人才
作为企业人力资源管理部门的负责人，不仅要具备专业的人力资源知识，较强的管理能力，还要具备不断创新的精神。可以，我国大多数民营企业中都缺少这样的高素质人才，这就严重制约了企业的发展，企业在制定未来发展计划或者是进行重要决策的时候都需要人才，因为专业规划的高素质人才具有较好的判断、分析能力，能够结合企业实际情况制定出比较科学的发展战略。可是，多数企业却没有重视高级管理人才的重要性，只是任用一些自己比较信任的亲戚、朋友，用人唯亲。
3.招聘效果不理想
很多民营企业索然投入了大量的人力、物力进行招聘工作，但招聘效果却不是很理想，很难找到适合企业的高素质人才，而且大多数民营企业的招聘工作都是在某一员工提出离职后才开始进行的，没有详细的人才储备计划，这种“临阵磨枪”的招聘方式，很难使企业在短时间内招到满意的人才。除此之外，多数民营企业在招聘的过程中，面试官都是凭感觉以及经验进行判断，只是与面试者进行简单的交流、沟通，很难更加深入的了解到面试者的综合素质，一旦负责面试的人员能力不足，就很难为企业招聘到优秀的人才。
4.员工流失量大
员工流失量大是我国当前企业经营的一个普遍现象，根据民营企业的发展具体情况来看，民营企业的人力资源管理问题主要集中在对企业经营和人员培训难度的问题上。员工流失量大导致企业的自身发展受到影响，企业员工流失量加大，对员工的自身发展起到了一定影响，让员工在企业中的长期规划受到影响。民营企业中的员工，大多数都很难在企业中长期发展，虽然离职时的理由五花八门，但是却改变不了民营企业员工流失量大这一事实。部分员工在企业呆了一段时间后，就会觉得每天都是重复进行同样的工作，自己无法得到锻炼或者是提升空间不大，就会选择辞职，从而出现人才短缺的状况，而无论是招聘新员工还是与其他同事进行交接，在这一过程中不可避免的会出现一些差错，这就给企业各项工作的顺利进行造成一定影响。部分企业由于员工流失量过大而陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升;另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。所以说员工流失量大已经影响到了企业正常的生产经营秩序，是需要民营企业进行反思的一个问题。
5.员工的工作积极性不高
员工的工作积极性不高指的是员工自身缺乏对自我专业化和长期工作的规划，企业人力资源管理也忽视了员工自身的正确看法和工作状态的改善，忽视了员工自身工作积极性和工作能力等一系列问题，员工的工作积极性下降导致了民营企业发展动力的下降，因此民营企业的员工工作积极性，需要根据企业进行动态调整，按照正确方式培养民营企业员工的工作能力。民营企业的员工普遍存在工作积极性不高的状况，往往是领导安排什么工作就做什么，一点也没有主动性，不会积极的去承担责任，充分发挥自己的价值。有些员工甚至会因为领导多安排了一些工作就产生不满情绪，不仅工作不认真，应付了事，甚至还会和亲戚、朋友抱怨，这就严重影响了工作状态，一旦整个企业中都形成一种负面的工作氛围，必然会给企业造成严重影响。
二、人力资源管理存在不足的原因分析
人力资源管理过程中之所以存在种种不足，最主要的原因就是缺乏完善的管理制度，没有系统的管理体系。任何管理都是要有制度作为基础的，可是在民营企业中往往会受到传统经营模式以及传统管理理念的影响，这主要是因为我国民营企业在发展的过程中并没有认识到人力资源管理的重要性，一般情况下采用的都是家族式管理方法，这就制约了企业的不断改革与创新。当今社会企业间的竞争就是人才的竞争，完善的人力资源管理体系能够为企业培养更多的人才，并充分发挥出人才的重要作用，最终为企业做出贡献。我国民营企业中人力资源管理内容存在的种种不足，表现在人力资源管理的问题比较突出，这对我国民营企业人力资源管理的不断改革与创新具有积极的促进作用。当前人力资源管理的问题主要集中在缺乏以人为本的管理思想、采用家族管理模式、没有系统的招聘程序 、对员工的稳定性认识不足、奖惩机制不健全等，具体内容为。
1.缺乏“以人为本”的管理思想
现阶段，多数民营企业在进行人力资源管理的过程中仍然采用“以事为中心”的管理理念，也就是根据事来进行人员的安排与调整，注重的是工作而不是人，这种落后的管理理念根本不能充分发挥出人才的重要作用，已经不适应社会的发展需求。近年来，部分民营企业已经开始重视员工才能的开发与利用，但是由于受到传统观念的影响，还没有真正的树立起“以人为本”的管理理念。缺乏“以人为本”的管理思想表现在对员工的忽视，也表现在企业忽视员工的潜力和价值方面，根据企业管理思想和具体操作方式来看，企业缺乏人力资源管理能力，就是忽视了人的潜在价值。
2.实行家族式管理，企业缺乏凝聚力
我国大多数民营企业仍采用传统的家族式管理模式，这种管理体制的局限性随着自身规模扩大和市场化程度的提高而日益彰显。作为一名企业的管理者不仅要具备较强的专业知识，还应具备优秀的管理能力与职业素养，可是多数民营企业确是用人唯亲，让自己的亲戚朋友担当重要职位。而这些人不仅没有较强的专业知识，也没有先进的管理理念，知识根据自己的喜好或者是经验进行判断，这就很容易造成决策失误，影响企业的长远发展。即使有的企业有规章制度，执行起来也很随意，因人而异，制度形同虚设。企业发展如果过于依赖个人意志则有相当大的风险性，同时也挫伤了其他成员工作的积极主动性。
3.没有系统的招聘程序
民营企业的招聘效果不理想，主要体现在以下两方面：首先，就是因为没有完善的招聘程序，人才的招聘是用人单位为实现其发展目标所采取的一种引进“外脑”的严谨有序的积极行为。招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者多次重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才；其次，就是招聘的方法单一、落后。多数民营企业并没有系统的招聘程序，只是采用传统面试的方法，这种方法虽然简单、直接，能够有效节省时间，但是却很难对一个人的能力进行准确判断，最终导致人才的流失。
4.对员工的稳定性认识不足，培训机制不完善
多数民营企业并没有认识到员工稳定性的重要性，认为普通员工的可替换性很强，不满意就可以随时辞退，只要有人离职就会很快找到下一个，出现这种状况的原因就是民营企业缺乏先进的人力资源管理理念，并且缺乏系统的培训机制，具体表现在以下两方面：一是有些企业根本没有认识到培训的重要性，所以就从来都不组织员工进行培训，这就导致部分员工觉得自己在企业中得不到学习与发展，所以就会选择辞职；二是有些企业虽然认识到了培训的重要性，也会偶尔组织一些培训工作，但缺乏针对性与计划性，往往都是企业内部的所有人员一起进行，这种培训很难起到良好的效果。
5.奖惩机制不健全
企业内部要想形成良好的工作氛围，不仅要制定严格的规章制度，还要有公平、公正的奖惩机制。可是，现阶段民营企业中所采用的奖惩激励制度非常的单一、落后，这就很难带动员工的工作积极性。一般情况先民营企业所采用的激励方法包括奖金、给红包或者给奖品这种物质资金上的奖励方式，可是随着人们生活水平的提高，员工在不断努力工作的过程中却更加的注重精神上的鼓励，如果只是一味的物质奖励无法满足员工的精神需求，从而出现工作积极性较差等一系列不良现象。
三、提高民营企业人力资源管理水平的对策
随着社会的发展与进步，企业间的竞争就是人才的竞争，只有拥有众多高素质人才的企业才能够在激烈的市场竞争中=占有优势。所以，民营企业要想得到不断地发展与进步，就要充分认识到人力资源管理的重要性，结合企业实际情况，运用科学、有效的方法建立完善的人力资源管理体系，具体可以采取以下几种对策：
1.树立“以人为本”的管理思想
人作为知识的主人，作为企业知识资源的驾驭者，其主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何，直接决定着企业的创新能力，并最终决定着企业的生存和发展。企业的竞争归根结底是人的竞争。一个企业，有了严格的基础管理，并非意味着完美。因此，企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源及其开发管理。企业要贯彻“以人为本”的理念，必须要做到以下几点：第一、充分发挥员工的才能，要学会用人，根据员工的工作能力安排相应的工作，并给他们提供良好的发展空间；第二、学会尊重员工，企业要给员工营造出一种和谐、愉快地工作纷飞，要真正的关心员工，在有困难的时候能够给予积极的鼓励，并进行适当的帮助，从而增强他们的归属感；第三、要加强沟通，无论是员工表现优异还是状态不佳，都要及时的与他们进行沟通，只有这样才能让员工的感受到企业的重视；第四、积极组织科学、有效的培训工作，重视员工专业素养预计工作能力的提高，从而达到员工与企业双赢的局面。
2.改造家族式管理，举贤任能，唯才是用
家族式的管理是民营企业中比较常见的一种管理理念，可是这却制约了民营企业的发展与壮大。所以，民营要适应社会的发展需求，改变这种传统落后的管理理念，用人唯贤，中高层的管理者要大胆选用具有管理才能以及专业技能的高素质人才，不断提高企业管理层的整体素质，而在进行一些中大决策的时候最好采用科学、民主的方式，在对大家的想法进行集中整理、分析后做出最终决定，这样就能有效提高决策的准确性，给企业避免了一些不必要的损失。决策机制由家族式集权型向制度管理型转变改变传统的家族式模式，利用统一、透明的制度( 规则) 来管理企业。现代科学管理制度的建立，有利于产生正确和民主的决策，有利于弘扬开放与合作的现代文化。只要封闭与狭隘的集权决策方式在家族企业内部被摒弃，所有员工的积极性就会充分地调动起来。
3.建立系统的招聘程序，拓宽招聘管道
民营企业要想提高人力资源管理水平，首先就要建立系统的招聘程序，只有这样才能够挑选出更多适合企业的优秀人才 。目前，民营企业所采用的招聘方式比较单一、落后，河南岸及时、准确的为企业招聘到适合的人才，这就需要企业不断拓宽招聘管道，充分发挥现代化产品的作用，用正确的管道选择合适的人才。一般情况下可以采用以下几种方法：第一、注重内部人才的选拔，企业内部员工的培养是非常重要的，不仅能够充分挖掘员工自身潜力，还能够调动员工的工作积极性，从而形成良好的内部竞争氛围；第二、运用网络等现代化管道，在社会上进行公开招聘，这样不仅能够吸引大量满足条件的应聘者，还能够拓宽招聘范围，无论是任何背景、任何层次的人才都能够有机会在一起工作与交流，从而提高企业的活力，营造良好工作氛围；第三、采用寻聘的方式，去吸引企业需要的高素质人才。也就是通过一定方法或管道对备选人员进行更详细的了解，例如人品素质、工作能力，性格特点等，如果确定某人适合招聘岗位，就需要结合实际情况与其进行面谈，利用较高待遇或者是薪资福利等吸引人才。通过这种方式招聘到的人才可以更快的融入到工作环境中，并尽快拿出工作结果。
4.建立完善的培训机制，提高员工归属感
我国民营企业在员工培训问题上，首先应转变观念，应当把培训当作一项投资，而不是消费。其次，要对培训工作加强管理，应特别注重职工的职业技术教育，及职业道德、人生观、价值观的教育。再次，应当树立“日常管理就是培训”的观念，注重在企业日常管理中培养、训练和教育职工。如果企业内部培训力量不足，则可以引进“外力”，向大学的管理学院“定餐”，通过共同编制培训课程，使受训人员既掌握管理的基础理论和专业知识，又可针对企业现存的实际问题进行探讨。
5.建立有效的激励机制
科学、有效地激烈机制能够带动员工的工作积极性，在人力资源管理中具有非常重要的作用。民营企业中比较常用激烈方式是物质方面的，这种方式虽然比较简单、直观，但是却忽略了员工精神上的需求，所以还要适当采用精神激励方式，这样才能有效提高员工的归属感与成就感。企业的长远发展是离不开对员工物质激励和精神激励的交互作用的。我国民营企业要以薪酬和福利等物质激励手段为基础，在精神激励方面进行不断创新，例如，在企业中，采用授权与民主参与的激励方式来增强员工的主人翁责任感；采用成长激励方式，注重员工自我价值的实现；采用情感激励方式，使情、理、法、权相结合。只有这样，才能真正地尊重员工，充分调动员工的积极性和创造性。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
参考文献：
[1]刘晓广.民营企业人力资源管理问题分析与对策[J].山西财经大学学报,2013(7).
[2]矫琨.民营企业人力资源管理存在的问题与对策分析[J].中国经贸导刊,2010(2).
（责任编辑：王帅）