张文成ZHANG Wen-cheng
（大唐贵州发电有限公司，贵阳 550000）
摘要： 人力资源是公司发展第一资源。企业要想提升其竞争力就必须重视人才队伍建设，开发一支数量充足、结构合理、素质优良、具有较强竞争力的人才队伍。
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关键词 ： 人才；需要；措施
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）03-0194-03
作者简介：张文成（1976-），男，辽宁营口人，工程师，大唐贵州发电有限公司，研究方向为人才开发与绩效考核。
0 引言
党的十八大提出要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。人才队伍建设是推动和企业发展的关键，也是企业提升其综合竞争力的必然要求。
目前贵州公司面临着安全文明生产差距明显、经营形势依然严峻、发展任务非常艰巨、管理能力急需提高、队伍建设尤为迫切、员工生活条件亟待改善等六大差距和节能减排、控制煤价、推进优势项目、培养人员队伍、解决民生问题等五大难题。差距和难题有技术层面的，也有管理层面的，有基础性的，也有战略性的，但归根结底是人的问题。企业只有不断提升人才队伍素质，充分发挥人才队伍作用，才能形成解决困难的合力，推动企业健康稳定发展。
1 人才队伍目前存在的差距及原因分析
一是人才总量不足。公司现有管理人员、专业技术人员、技能人员近900人，与同类可比的分子公司相比人才总数明显不足。二是“两高”人才不足。公司现有的高级专业技术人才和高技能人才与集团公司平均水平比分别低7%和11%，与集团公司十二五人才规划目标相比分别低10%和15%。三是履职管控能力不足。对照岗位职责、岗位标准、任职资格，公司系统现有管理人员在工作经验、沟通能力、执行能力、驾驭能力等方面差距较大，相当大部分管理人员基层管理经验不够、学历不够、职称不够，履职管控能力不足。
出现上述人才队伍差距的主要原因有：一是企业员工的自我提升主观能动性差。公司现有人员受原有管理模式、经营理念的影响，未完全融入大唐的管理体制和管理理念，人员对竞争压力认识不足，对后续赶超意识不强，普遍存在满足现状，自我求变、自我加压、自我求进的意识淡薄等情况。由于归并大唐较晚，贵州公司系统主要人才队伍习惯于原有管理模式，对集团公司“高”、“严”、“细”、“实”的管理要求还未能完全适应，价值思维、效益导向意识不强；二是人才队伍流失率高。作为国家西南部的能源基地，贵州省内各发电集团竞争激烈，由于大唐集团进入较晚，其他发电企业在规模和发展势头上占据优势，对人才的吸纳能力相对较强；三是受经营效益等因素影响，企业在改善上投入不足，基层企业地处偏远，员工的工作、生活环境较差，造成人才流失严重；四是人才开发机制不健全。由于公司成立较晚，在人才引进、培养、选拔、使用、评价、考核、激励约束、保障、长效建设等环节机制不健全，人才开发缺乏系统性和整体性，没有形成合理的人才梯队，缺乏合力。
2 人才队伍建设的主要任务
2.1 着力培养优秀经营管理人才
以贵州公司发展战略为目标，加快培养和造就一批具有科学决策、驾驭全局和开拓创新能力的优秀经营管理人才。分批选拔贵州公司中层管理人员到院校、先进企业进行培训进修，全面提升中层管理干部的理论素养、决策水平和执行能力。
2.2 着力打造专业技术人才队伍
建立以素质能力建设为核心的人才培养体系，大力提升全贵州公司专业技术人才队伍的总量和素质。提高专业技术人才的实践能力，扩大专业技术人才队伍规模，调整专业技术人才队伍整体结构，创新专业技术人才管理机制，优化专业技术人才发展环境，创新专业技术人才培养模式。
2.3 着力打造高技能人才队伍
以职业能力建设为核心，推行学历证书和职业资格证书“双证书”制度。紧紧抓住技能培养、考核评价、岗位使用、表彰激励、合理流动、保障等环节，加快技术技能型、复合技能型和知识技能型的高技能人才培养。
2.4 着力引进企业紧缺技术人才
按照贵州公司改革发展的要求，围绕加快煤炭并购和风电资源建设，加强人才需求预测，定期发布急需紧缺人才需求计划，有针对性地做好急需紧缺人才的需求预测、重点培养、有序引进、有效使用和知识更新工作。
2.5 着力加大自主培养人才力度
遵循人才成长规律，坚持自主培养。按照急需人才优先培养，关键人才重点培养，复合人才多岗培养的原则，根据人才成长的不同特点，分层次、有重点地开展各类教育培训，由“引进输血型”向“自身造血型”转变，确保人才开发的数量和质量。
2.6 着力完善企业后备人才库
通过业绩考核、民主推荐、公开招聘、考试等多种形式，对素质优良、工作务实、作风正派的优秀人才，纳入到贵州公司后备人才库，确立近期、中期、远期培养对象，建立经营管理人才梯队的储备，跟踪培养、动态管理。
3 人才队伍建设主要措施
3.1 把好人才引进渠道关
一是把好高校毕业生招聘关。对应各类人才需求，建立科学的人力资源规划，依据《大唐贵州发电有限公司高校毕业生招聘管理办法》，严格执行招聘计划，规范招聘程序,按照“关注学历、看重能力、兼顾特长”的原则，为企业注入新鲜血液。二是把好系统内人才招聘关。充分利用内部资源，及时补充缺员岗位，坚持重基层、重业绩、重公论的“三重”原则，做好人员结构调整，优化系统内人员配置，达到招来即用、招来能用的目的。三是把好系统外人才招聘关。广泛征求用人单位和部门意见，严格招聘标准，突出实际能力，建立公平的竞聘平台，以合理的职业规划、开明的人才文化吸引更多的外界人才。
3.2 实施岗位标准化达标
依照岗位标准，通过考核、评定或鉴定等方式对岗位人员的职责、学历、技能、工作经历、职称、持证上岗情况等进行全面评价，构成上岗约束条件，以满足岗位需求。坚持“分类管理、分步实施、整体推进”的原则，对经营管理岗位、专业技术岗位、生产技能岗位推行岗位标准化达标，使三类岗位人才实现自我突破。
3.3 扎实有效开展人才培训
一是明确人才培训重点。以集团公司组织的各种高级经营管理培训班为重点，以贵州公司组织的干部轮训班、后备干部管理提升班为基础，加强经营管理人才培训。充分利用行协组织的专业交流会、集团公司组织的专业培训班、贵州公司组织的专项技术研讨班等加强专业技术人才培训；二是健全培训责任体系。贵州公司主要负责经营管理人才的培训，基层企业主要负责专业技术和生产技能型人才的培训。企业人资部加强培训需求调研、制定培训计划，对各部门的培训工作开展情况进行检查和指导；三是创新人才培训方式。依托贵州公司三级管理体系，结合自身实际，不断进行培训方法和培训形式的创新，加大“请进来”、“送出去”培训力度，探索人才培训工作新途径。推进管理岗位交流任职，让上下左右的管理者相互流动，更好地扬长避短、优势互补、相互促进。到集团公司本部和贵州公司本部挂职学习管理方法，到集团公司系统内先进企业挂职拓宽视野，积累经验。通过参与新员工入职教育等形式强化管理者的培训意识，让更多的管理者走上讲台；四是实行培训闭环管理。对培训需求、培训计划、培训方案，过程实施、效果评估进行闭环管理。员工培训期间的表现和成绩，作为人才考核的一项重要内容。通过有效的闭环控制管理，促进员工培训三级联动，营造相互促进、不断提升的良好氛围。
3.4 创新优秀人才选拔机制
一是择优选用经营管理人才。坚持重基层、重业绩、重公论的“三重”原则，充分运用组织选拔、公开招聘、竞争上岗等人才选拔方式。严格执行沟通酝酿、确定对象、组织考察、征求意见、任用建议、讨论决定、人员公示、人员任职等选拔程序。不简单以票取人，确保民主推荐、民主测评风清气正，努力做到选贤任能、用当其时。对特别优秀的人才按相关规定破格提拔。二是择优选用专业技术人才。以解决现场专业技术难题的能力作为选拔的重要条件，将专业技术资格作为选拔的必要条件，全面推行竞争上岗机制，让技术过硬、素质过硬、群众满意的人才优先上岗。对特别优秀的人才按相关规定破格提拔。三是择优选拔高技能人才。充分依托集团公司组织的技能鉴定机制，让动手能力强、技能水平高的人才向更高的岗位发展，以此激发高技能人才工作的积极性和主动性。对特别优秀的人才按相关规定破格提拔。
3.5 加强人才的使用和管理
一是经营管理人才的使用和管理。执行集团公司关于干部选拔、干部任免、干部挂职锻炼、干部教育培训相关制度。坚持从严教育、从严监督、从严考核的干部管理原则，以“信念坚定，为民服务，勤政务实，敢于担当，清正廉洁”作为评价经营管理人才的标准。充分运用多维测评等方式进行综合评价，切实执行谈话制度和责任追究制度，对存在的苗头性问题早发现、早提醒、早纠正，做到思想监督不留“盲区”、严格管理不挂“空挡”，使每一个管理者不敢懈怠、不敢专权、不敢失责。二是专业技术人才的使用和管理。坚持“按需设岗”，根据工作性质、岗位类别、重要程度、技术要求等因素，科学界定各岗位相应的职责、权利和义务，切实满足生产实际需求。将有才能、想干事、能干事的专业技术人才选拔上来。强化培养管理，在实际工作中给专业技术人才压担子、下任务，搭建发挥的空间、施展的舞台。三是高技能人才的使用和管理。各基层企业制定高技能人才动态管理办法，实行技师、高级技师聘任制度。建立高技能人才信息库，积极推动高技能人才参与科技攻关和技术革新工作。
3.6 发挥人才激励约束效能
一是经营管理人才的激励约束。坚持和完善领导考核评价、人员回避、述职述廉、诫勉谈话和函询、个人有关事项报告等制度，把离任审计作为领导人员调整任用、提职试用期考核的重要依据。健全企业领导人员监督约束机制，组织开展巡视工作，加强对领导人员履职情况的监督。建立企业领导人员责任追究制度，加强对不胜任、不称职管理者的组织调整工作。健全领导人员退出机制，完善领导人员免职、撤职、辞职和退休制度。二是专业技术人才的激励约束。实行专业技术资格评聘分开，对业绩显著，考核称职者予以聘任，并按照相关津贴管理办法享受相应待遇。改善工作条件，营造学习环境，为专业技术人才提供施展才华的舞台，不断提高专业技术人才队伍素质。三是高技能人才的激励约束。完善向重要关键岗位、向有突出贡献岗位、向生产一线员工倾斜的薪酬体系。充分运用荣誉激励、榜样激励、目标激励，在管理中贯穿关爱、尊重、信任、沟通、赞美等激励方式，给予高技能人才公正评价。
3.7 科学开展人才评价与考核
一是做好经营管理人才评价。切实开展领导干部的多维测评工作，从政治素质、职业素养、廉洁从业、决策能力、执行能力、创新能力、工作业绩、个人贡献等方面多角度全方位的考核评价。二是做好专业技术人才评价。执行集团公司专业技术资格评定工作机制，细化人才队伍建设指标，优化专业技术人才队伍结构。不断提高专业技术资格评定公信度和准确度。通过“112人才遴选”、“双十大杰出人才”评选、职业资格认证等渠道推动专业技术人才评价工作。三是做好高技能人才评价。以能力建设为核心，以持证上岗为抓手，在技能人员中全面推行职业资格证书制度，扎实开展职业技能鉴定工作，严格执行鉴定程序、保证鉴定质量。通过“112人才”遴选、“双十大杰出人才”评选、专项劳动技能竞赛等渠道推动高技能人才评价工作。
3.8 积极落实人才保障措施
一是加强人才队伍建设的组织领导。各单位（部门）主要负责人是人才队伍建设的第一责任人，要切实担负起“一把手抓第一资源的责任”。落实人才队伍建设工作目标责任制，把人才队伍建设工作纳入各级领导者的综合考核。二是加大人才队伍建设的投入力度。进一步加大人才发展资金投入力度，按照国家有关政策规定，将职工教育培训经费纳入财务预算，确保经费及时、足额到位，加强对资金使用情况的监督管理和跟踪评估，实现人才队伍建设资金使用效能的最大化。三是加强人才队伍建设的基础性工作。各单位管理者要积极开展人才理论学习研究，积极探索人才队伍建设的规律，加快贵州公司人才数据库的建设，配置足额的人才工作力量，提高人才工作者的政治素质、业务水平和服务能力。
“十年树木 百年树人”，人才开发工作不是一朝一夕的工作，需要结合公司的发展战略，超前谋划，扎实培训，建立健全人才开发的长效机制，营造善于发现人才，合理使用人才，特别尊重人才的良好氛围，让想干事的有机会，能干事的有平台，干成事的有地位。
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参考文献：
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