麦宏辉
（广东电网公司江门台山供电局，广东 台山 529200）
摘 要：作为最高层次的精神文化，则因其需要在循序渐进中来沁入到员工的主观意识中，从而供电企业管理层可能表现出了耐心不够的特征。通过对企业文化建设现状的分析，以及工会作用的定位。工会工作在助力企业文化建设中的路径可从：深入基层传递企业文化、及时上行传递员工诉求、围绕文化融合进行调研等三个方面来构建。最后再次强调，在建设企业文化时从外到内分别需要完成物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的构建工作。
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关键词 ：供电企业；企业文化；工会工作；助力
中图分类号：F270；D41文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）13-0207-02
目前，建设企业文化已成为现代企业管理中的重要工作之一，然而在当前这项工作在实施中却存在着或多或少的不足，本文将以供电企业为例来探讨这一问题。
根据企业文化的圈层理论可知，在建设企业文化时从外到内分别需要完成物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的构建工作。从供电企业现阶段的企业文化建设绩效来看，似乎更为关注物质文化、行为文化和制度文化的建设，在精神文化建设上则存在短板。就物质文化建设而言，供电企业目前所开展的定员定岗和绩效考核制度，在本质上就成为了支撑物质文化的重要载体；另外，随着全面质量管理的引入，也推动了企业行为文化和制度文化的形成。作为最高层次的精神文化，则因其需要在循序渐进中来沁入到员工的主观意识中，从而企业管理层可能表现出了耐心不够的特征。为此，尝试发挥起企业工会在企业文化建设中的作用，便成为了本文立论的出发点。
基于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。
一、供电企业组织文化建设现状分析
结合企业精神文化建设现状，以下从两个方面来分析出其中的不足：
（一）在精神文化建设中缺乏微观基础
或许供电企业管理层在精神文化建设中存有明确的工作目标，但却在缺乏微观基础的情况下导致了精神文化建设难以落地。那么怎么理解其中的微观基础呢。对此，还需要从企业的组织架构中来寻找答案。在供电企业的科层结构中，班组成为了基层作业单位，也成为了承担着企业价值创造的主体。遵循着企业文化建设须助力企业生产经营的原则，精神文化的落地性就需要存在于班组作业的微观环境之中，同时也需要切实促进班组能在精神文化的熏陶下提升战斗力。可见，缺乏微观基础就指向缺乏与班组作业需求之间的对接。
（二）在精神文化建设中缺少环境适应
这里所要提出的问题也是我国企业普遍面临的难点，即如何把企业文化与企业所在当地的本土文化形成融合。这个问题从大的方向来看，关系到跨国企业的生产经营绩效；从小的方向来看，则关系到企业生产经营的区域植根性程度。供电企业作为支撑和促进当地社会各项事业发展的经济组织，必然面临着区域植根性的要求。为此，当前在精神文化的建设中未能与员工所固有的区域文化意识相融合，则成为了影响班组作业的重要阻碍。
二、分析基础上的工会工作作用定位
在以上分析基础上，供电企业工会工作的作用可定位于以下两个环节：
（一）成为联系班组的桥梁
供电企业作为从事业单位转型而来的国有企业，在组织生态中就已包含了丰富的思想文化内涵，这种思想文化内涵的形成主要来自于企业长期重视思想政治教育的结果。但正如上文所提到，这种思政教育工作却未能真正落地，而助力班组的日常作业工作。因此，企业工会组织就应发挥自身广泛联系基层员工的职能优势，成为联系班组的桥梁。这里的桥梁需要建立双向的信息通道，即由下到上的员工诉求传递通道，以及由上到下的企业文化元素传输通道。只有这样，在良性互动中才能将文化元素植入班组员工的脑海中。
（二）增强区域植根的主体
增强区域植根性在于使企业文化能与当地本土文化进行融合，融合的目的则在于使员工能更好的接受企业的精神文化元素和思想文化元素。然而，企业文化从上到下传递的内在逻辑决定了，在顶层设计阶段不可能使文化函数包罗万象。为此，工会组织则成为了增强区域植根性的主体。就具体的实施方向来看，则体现在实施具体的组织文化培训中，自然引入区域文化元素。
三、定位驱动下的助力模式构建
根据上文所述并在定位驱动下，工作组织的助力模式可从以下三个方面展开。
（一）深入基层传递企业文化
若要实现企业精神文化建设的落地效应，就需要借助工作组织的职能深入到基层来传递企业文化。针对班组成员的情感特征和心理状态，工会组织应避免使用“高大上”的精神文化素材来进行内容设计，而是挖掘员工身边的典型代表和典型事迹，来向基层员工传递“平凡的人实现不平凡的目标”这一核心理念，从而使他们深感自身岗位职责的重要。这样一来，就能提升基层员工的企业归宿感和工作参与度。
（二）及时上行传递员工诉求
要使基层员工真心接受企业的核心理念和价值观，还需要疏通员工心结，只有这样才能确保员工真正融入到组织文化中来。供电企业员工的心结包括薪酬待遇问题、工作环境和强度问题，以及人际关系处理问题等。因此，工会干部还应切实为员工梳理上述问题，并根据职能有序的将这些问题传递给管理层处理。不难理解，通过及时上行传递员工的诉求，将增进员工对工会干部的信任感，这就自然增大了工会在传递企业文化的作用。
（三）围绕文化融合进行调研
使企业文化与本土文化相融合仍是一个崭新的课题，这对于供电企业来说需要在长期调研的基础上来完成。为此，工会组织应围绕着文化融合进行调研。调研的领域包括：（1）基层员工的行为偏好和所思所想；（2）筛选出积极向上的本土文化元素，在企业文化培训中充实和支撑素材。
以上三个方面，便从主要方面完成了工会组织助力企业文化建设的路径构建。这里需要指出，随着我国供电企业走出国门参与到国际分工，此时就更要重视企业文化与区域文化元素的融合性问题。为此，在下文的实证分析阶段，将就这个问题进行阐发。
四、实证分析
最后，以下针对跨国企业进行实证分析：
针对中方员工容易形成非正式组织而言，也需要在企业文化建设中给予引导。非正式制度，多以默会知识的状态存在着。这种存在方式，就使得在引入非正式制度构建企业文化的过程中，难以形成收敛的效果。由此，企业管理者须将非正式制度与企业软实力形成相联系。通过根据企业软实力提升的方向与目标，有的放矢的选取非正式制度的有意要素。
以培养员工的团队合作精神为例：为了提升员工的团队精神，企业可以选取区域文化有关利益分配取向的信息，不间断的向员工们释放。如，四川川东地区的地域文化注重“义”字。本土企业的管理者，就可以将“义”字引入企业文化的建设中。通过提倡大家平等、共同的愿景等理念，围绕“义”字强化团队的合作精神。
由此可见，从经济学视角来看待东西方文化的冲突，其中主要表现为非正式制度间的冲突，如习俗、惯例。二者文化冲突主要表现在思维意识、行为特征、个性特征等方面。在东西方员工一同共事下的企业文化建设，可从物质文化、行为文化、制度文化、精神文化等四个方面依次展开。
五、小结
本文认为，工会工作在助力企业文化建设中的路径可从：深入基层传递企业文化、及时上行传递员工诉求、围绕文化融合进行调研等三个方面来构建。最后再次强调，在建设企业文化时从外到内分别需要完成物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的构建工作。
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参考文献：
[1] 肖锋鸣.企业家要提高统领企业文化建设的能力[J].现代班组，2014（1）.
[2] 郭旭升.以企业文化凝聚提升企业发展正能量[J].新经济，2014（2）.
[3] 潘竞成.企业社会责任与民营企业文化建设关系分析[J].湖北经济学院学报：人文社会科学版，2014（1）.
（责任编辑：赵蕾）