张 倩
（贵阳职业技术学院，贵州 贵阳 550086）
摘 要：本文概述了民营企业人力资源管理的作用，分析了我国民营企业人力资源管理中存在的主要问题，并针我国民营企业人力资源管理中存在的主要问题，提出了具体的切实可行的方法。
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关键词 ：民营企业；人力资源管理；企业文化
中图分类号：F276文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）13-0199-02
传统的人力资源管理方式已无法满足于当今时代民营企业发展的需要，就我国的现实情况，加强民营企业人力资源管理研究已迫在眉睫[1]。
1 民营企业人力资源管理的作用
合理的人力资源管理作为保持社会活力的重要要素之一，不仅将社会组织内的人力资源结构趋向合理，而且可以最大程度开发人才的作用，使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥[2]。现代企业人力资源管理主要有六大块作用。
（1）规划。它包括确认组织中的工作职责：决定履行这些工作职责所需的员工数量和质量，为有资格的申请人提供雇用机会。规划工作涉及如何进行工作分析，和明确各个岗位任务的特点，从而确定企业中不同岗位的性质和要求，涉及如何对企业的人力供求进行预测与规划，为招聘工作提供依据。
（2）招聘。招聘的核心目标就是实现所招聘人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹配要求将个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而获得理想的人力资源管理结果。招聘必须遵循一定的标准和程序。科学合理的确定企业职员的选拔标准和聘用程序，是企业招聘到优秀人才的重要保证。
（3）考评。考评是企业对所属员工的工作及各方面的表现进行评定，为薪资分配和员工发展提供依据。有功必奖，有过必罚，公平合理的奖惩制度，良好的发展空间，透明的考评结果是企业生存和发展的必要条件，做好考评工作对于激励员工的工作积极性是人力资源部门的重要职责。
（4）激励。激励是指为提高员工的工作积极性、主动性，提高人力资源效率的一系列工作，包括合理的确定员工的工资和薪金，按照员工的贡献进行收入分配，做到奖惩分明，同时通过奖惩，福利等措施刺激员工。
（5）开发。开发是指提高员工的知识，技能和素质，增强员工的工作能力，引导员工的个性发展，其中包括对新招聘的员工进行上岗前的培训，训练和培养各级管理人员，以及为了使员工保持理想的技能水平进行的一系列活动。
（6）调配。调配是为使员工达到职务所要求的技能和素质水平而进行动态的人事匹配活动，包括不同类职务之间的调配和同类职务之间的晋升。
人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。
2 我国民营企业人力资源管理现状
在市场经济条件下，我国民营企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理上存在的问题，一直是制约其发展壮大的瓶颈[3]。
2.1对人力资源管理不够重视
目前，大多数民营企业对于人力资源管理不够重视，主要原因为：1、民营企业老板普遍觉得人力资源管理不重要，直接造成人力资源管理的轻视；2、目前中国的人力资源较为丰富，企业不用下大力气机可实现盈利，此外中国目前较多的民营企业发展水平较低，自主创新能力不强，产品技术含量较低，没有包含较多的人力因素。
2.2人力资源管理与企业发展战略不匹配
在我国一直以来普遍存在着这样一个现象，民营企业对企业发展战略缺乏足够的重视，在大型民营企业中显得尤为突出。即便是部分企业精心打造的科学的企业战略规划中，也很难有人力资源管理的身影。即便有也只有一些关于工资福利制度、人员晋升、调配等普通性的工作计划和规章制度，而缺乏根据企业发展战略的需要，制定相应的全面、系统的规划，如员工包括管理人员的招聘、选拔、培养、任用、激励等。
2.3人力资源管理机构不健全、不系统
在我国民营企业中，大多没有成立专门的人力资源管理部门，特别是中小型民营企业中，人力资源管理职能通常由企业负责人或办公室代理。存在的主要问题表现为：一方面机构建设不完整，职能部明确；另一方面人力资源管理机构的工作人员大多未非专业人员，普遍存在专业素质缺乏、能力不足和工作态度消极等现象。
2.4激励机制不科学、不完善
民营企业激励机制不科学、不完善主要表现为人才引进机制不科学，培训激励机制不足，薪酬激励机制欠缺等。企业为占得先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。另外，普遍存在激励形式、手段单一和缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制。
3 民营企业人力资源管理问题的对策
在如今如此复杂多变和日益激烈的市场环境中，我国民营企业想要实现新的发展，就必须走出目前的人力资源管理的困境。针对上述我国民营企业人力资源管理中存在的主要问题，采取切实可行的方法加以解决是必然选择。
3.1制定人力资源总体规划
人力资源总体规划是企业建立战略型人力资源管理体系的前瞻性保障，通过对企业人力资源的供需分析，预见人才需求的数量和质量要求，以此确定人力资源工作策略。民营企业应通过制定人力资源总体规划，组织制定战略目标和发展规划，确保组织生存发展过程中对人力资源的需求，保障人力资源管理活动的有序化，调动员工的积极性和创造性，控制人力资源成本。要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能，加强对专业人才的培养。
3.2建立培训系统，完善开发体制
完善的企业培训体系不仅是企业发展壮大的必要途径，也是协助员工提升素质的关键，恰当的、有目标的培训课程能够增强企业和员工的竞争力，最终达到双赢共赢的目的。管理人员应随时随地接受培训，因为除了与管理发展有关的素质以外，他们还需要掌握现行的经营技能。建立完善的培训系统应做到几下几点：1.提供有效培训；2.做好科学的培训需求分析；3.重视新员工培训设计，引导他们实现学生到职业人的转变；4.内部培训师与外部培训师相结合。
3.3加大人力资源投资
人力资本的形成，尤其是人力资本存量的增加主要依靠人力资本投资。企业作为在社会生产生活中的经济主体之一，人力资本投资已成为其战略投资的最重要组成部分。对于企业来说，作为现代企业核心竞争力的人力资本，企业应有战略眼光，通过调查并分析成本收益，根据本企业的发展方向和员工人力资本结构，结合员工职业生涯设计，有的放矢的进行人力资本投资。
3.4建立有效的激励机制和薪酬福利制度
民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。
3.5 加强企业文化建设
企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的、为全体员工所认同并在企业内部起支配作用的价值观念、理想信念和行为准则。企业文化对企业的运营制度和经营管理实践起着统帅作用，是企业生存、发展的精神支柱和灵魂。民营企业应因企制宜，融合创新，精心打造富有特色的企业文化品牌，注重发挥企业在企业文化建设中的主体作用。
4 总结
21世纪人力资源已成为决定一个企业兴衰成败的关键资源，它对民营企业发展的战略性作用将愈加突出，因此人力资源作为企业生存和发展的基础，更需要进一步的巩固和加强。
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参考文献：
[1] 伊万切维奇，赵曙明.人力资源管理[M].机械工业出版社.2011.
[2] 李书治.民营中小型企业人力资源管理问题探析[J].民营经济.2007.（2）：74- 77.
[3] 王芳.民营企业人力资源管理的现状分析及对策研究[J].环球市场信息导报.2012.（7）：17-18.
（责任编辑：赵蕾）