陈 靖
（南京师范大学泰州学院，江苏 泰州 225300）
摘 要：随着知识经济的日益发达，知识已成为企业的主体与核心竞争资源，而作为知识载体的知识型员工也已成为企业创新和发展的主力军。如何吸引、留住知识型员工，并使其为企业发挥最大限度的才能，已成为企业亟待解决的问题。基于知识型员工的特征，企业应更注重与其心理契约的构建和管理，努力与知识型员工的心理期望上达成一种“默契”，从而实现知识型员工的自主管理与激励，最终使企业与知识型员工在心理契约的基础上实现共同发展的目标。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
关键词 ：知识型员工；心理契约；管理
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）31-0176-02
收稿日期：2014-09-22
作者简介：陈靖（1974-），女 ，汉族 ，江苏泰州，硕士，助理研究员，研究方向：人力资源管理。
在知识经济日益发达的当今社会，在面临各种激烈竞争的情况下，企业想要具备适应竞争并使之长久不衰的能力，就必须将知识作为企业的主体与核心资源，重视、建立和培养企业内知识型员工的工作能力，激发其工作主动性和积极性，使他们最大程度发挥其创造力，最大程度为企业创造价值，从而使企业提高竞争力。在这种情况下，企业与知识型员工建立劳动契约和心理契约双重纽带的形式已成为一种新的趋势。心理契约作为一种非正式性的、隐性的契约，使企业与知识型员工的心理期望上达成一种“默契”，使知识型员工对企业的远景目标达成共识，使企业与知识型员工之间建立信任与承诺关系，从而实现知识型员工的自主管理与激励，最终使企业与知识型员工在心理契约的基础上实现共同发展的目标。
一、知识型员工的特征及需求
知识型员工，顾名思义即指企业内依靠知识进行生产工作的员工。他们通常在研究开发、工程设计、管理部门、技能操作等领域担任着重要的工作。最早提出知识工作者也即是知识型员工的概念的人，是美国著名的管理大师彼得?德鲁克。他指出：“所谓知识工作者，是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。”另外，彼得?德鲁克还提到，“知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面知识型员工本身又具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新是知识型员工最主要的特点。”彼得?德鲁克对知识型工作者的定义简明扼要，同时说明了知识型员工区别于其他员工的本质特征：具有较强的独立性、自主性和学习欲望；具有团队合作精神，但流动性较强；具有强烈的成就动机，蔑视权威；工作过程难以监控，工作成果难以衡量；高度重视成就激励和精神激励；具有很高的创造性。
基于以上知识型员工特征的分析可以看出，知识型员工与一般员工相比，其心理需求更具有高层次性和多样性。经过国内外专家对知识型员工激励因素的大量实证研究后，对知识型员工的需求进行了排序，具体顺序及所占需求比重如下：个体成长（33.74%）；工作自主（30.51%）；业务成就（28.69%）；金钱财富（7.07%）。
二、心理契约的内涵、特点及内容
心理契约，又可以理解为一种心理上的合同。在企业中，可以指员工与企业之间隐含着的，没有经过明确条文规定的，但却实际存在着的并且影响着关系双方心理作用的有关各自的责任以及对对方的期望。心理契约是内隐的，不受法律保护，但却对契约订立双方有着重要的激励效果。它是连结员工与企业之间的重要的心理纽带，是和谐企业与员工之间关系的基础。它虽然没有经过企业与员工明确的条文规定，是一种无形的契约，但它实际发挥着的作用和影响往往更大于有形契约。
根据国内外学者对心理契约理论的研究和探讨，可将心理契约的特点归纳为如下几点：
（1）心理契约是隐性的。不同于其他契约，心理契约是一种无形的契约，它没有明确的条文规定，其作用过程完全体现在契约双方的心理期望上。
（2）心理契约具有主观性。由于心理契约强调的是契约双方心理上的期望，也就是契约一方希望为另一方付出什么，同时自己又能得到什么，这种期望是一种主观上的感知，具有主观性。
（3）心理契约具有互惠性。任何契约的签定都是建立在互惠互利的基础之上的，心理契约作为契约的一种特殊形式，虽然它是隐性的，但仍体现出双方各自应承担的责任和义务。这种互惠不仅仅局限于物质上，也包括精神、情感等方面的互惠。
（4）心理契约具有动态性。书面的契约一经签定答成承诺，就具有稳定性，不易被改变。然而心理契约却是动态的，它会随着时间和环境的变化而不断地改变契约内容。如员工刚被招聘进企业时与该员工成为技术骨干后，这两种时间下他与企业之间的心理契约内容是不同的。一般情况下，心理契约会发生渐进式的变化。
一般情况下，可以将心理契约的内容概括为以下七种期望：良好的工作环境、任务与专业的对口、报酬、安全和归属感、价值认可、培训发展的机会、晋升的机会。由于心理契约是契约双方相互责任和相互期望的构成，它的内隐性和主观性使得其内容无法以条文来明确，并且，它的内容还会随着时间、环境、行业、个人年龄、工作经历等各种因素而产生不同的变化。
三、对知识型员工构建心理契约管理的必要性
心理契约表现为企业与员工之间双向的心理期望。企业对心理契约的管理主要表明了人们是如何寻求工作满意度这种需求的。员工的一些基本需求可以通过签订劳动合同的形式，以获得相应的工作报酬如薪酬、奖金等物质方式得到满足。但是在劳动合同中很少涉及到人们对较高层次需求能否满足的有关内容，这些较高层次的需求包括员工的工作目标、工作兴趣、价值观、职业生涯发展等，这些较高层次的需求的满足正是心理契约中重要的组成部分，在这些较高层次需求得到满足后，员工的工作积极性才有可能被最大限度地调动。当然，不同的个体有着不同层次的各种需求，这些需求会构成当事人当时的行为动机。因此企业应因人而异来全面分析知识型员工的心理契约构成。知识型员工的心理契约会影响到他们对工作的满意度、工作安全感、出勤率甚至是离职意向等。如果一个企业只重视与员工之间的经济契约而忽视了与员工之间的心理契约，使得员工未能及时获得对企业所期望的相应回报，那么就可能导致心理契约违背，如对工作抱怨、工作积极性低下、忠诚度下降以至于离职等不良现象的产生。如果企业注重员工的心理契约，使得知识型员工的心理期望得到及时且合理的满足，那么员工在体验到满足感的同时，会以更大的努力与热情投入到工作中去。因此，良好的心理契约构建与管理对于知识型员工的激励、对企业长期留住人才保持竞争力都起到至关重要的作用。
四、知识型员工的心理契约管理策略
（1）招聘时向应聘者传递全面真实的信息
员工与企业之间的心理契约从应聘者首次接触公司时就会形成，双方接触了解的过程其实就是心理契约逐渐建立的过程。所以企业应注重与应聘者的初次接触，在招聘过程中对本企业及岗位信息进行全面且真实的宣传，这样可以在招聘时让应聘者第一时间内详尽了解公司情况与岗位信息。招聘面试过程，也就是双方建立心理契约的过程，企业应在这个过程中尽快了解应聘者的自身情况及心理需求，也应让应聘者全面了解公司理念和文化、了解所聘岗位的职责和要求，保证双方建立的心理契约合理、可行。在面试过程中，企业切不能因为要留住人才就对公司信息夸大或给予应聘者虚假的不可能实现的承诺，否则因此虽然能暂时留住人才，但在员工进入企业后一段时间，会随着对企业的了解而逐渐产生心理契约违背，产生一些诸如抱怨或离职等不良的后果。
（2）管理过程中注重沟通交流
良好的沟通与交流是心理契约维护的重要手段。新员工进入企业后，企业应坚守优秀的人才到哪里都受欢迎的原则，通过沟通与交流尊重他们并让他们明白该企业不仅是员工的选择，更是能为员工们提供充分施展才华的职业空间。在管理初期要让员工们明白，任何企业的管理都可能存在缺陷，员工在工作中可能会遇到各种困难，遇到酸甜苦辣，会有竞争、有挫折、有失败，当然只有坚持和努力的员工才能最终体验到成功的喜悦。这样的沟通与交流，有利于双方建立对待、真诚的心理互动，有利于员工有足够的心理准备，增加对企业及管理者的信任度。
（3）创建良好的工作条件和工作环境
根据弗雷德里克·赫茨伯格的双因素激励理论，工作条件和工作环境属于双因素理论中的保健因素。工作条件和工作环境的改善，虽不能使企业员工因此对公司整体状况变得非常满意，但却能解除员工心中已存在的对企业的某些不满意，从一定意义上间接激发员工的工作积极性。研究表明，员工在良好安静的工作环境下工作，其工作心态也会相对平静，特别对于管理层和研发人员，会促进他们冷静处理各项工作事务或研发产品。
（4）建立科学、合理、公平的薪酬体系
约翰·斯塔希·亚当斯的公平理论告诉我们，每个员工都会在内心对自己的贡献和所得的报酬进行估价。当员工们发现自己收支比例与他人收支比例相等，便认为是公平的，因而心情舒畅，努力工作；当他们发现不平衡时，就会产生紧张，引起动机，追求他所意识到的公平与合理，由此分散精力，影响本职工作的积极性、主动性和创造性，降低对组织的贡献 。企业应建立一套健全的、科学合理、公平、公正的薪酬激励体系，让每个员工特别是每个知识型员工对企业的贡献都能得到充分的体现，以薪酬激励的方式满足他们的工作成就感，让其所得的报酬与他们每个人的绩效紧密结合，使其所得与他们的心理期望值得到最大限度的吻合，从而也促进了他们与企业之间心理契约的协调一致。
（5）重视员工职业发展和职业培训
管理大师彼得·德鲁克曾说：“员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。”企业应将对员工的专业知识和专业能力的培训贯穿于员工的整个职业生涯中，通过各类专业知识的培训，满足知识型员工更新知识创新服务的需求。另外，公司也可以过培训储备培养后备人才力量，这样在企业内部人才流失的时，特别是一些掌握核心技术的知识型人才流失时，可以避免因人才流失而带来的损失或危机。
（6）建立公平合理的晋升机制
企业应以“德才兼备、德和才二者不可偏废”为原则，建立一套公平合理的晋升机制。公平合理的晋升机制，应将资格与所担任的职务分开管理；晋升认定的因素应以知识型员工的能力为主；针对各职等晋升的条件制定具体的审查标准，让员工清楚在什么情况下可以获得晋升，员工才能掌握自己应努力的方向；审查标准应完全以业绩为主要依据，并随着晋升职等的提高，考核要求也越严格；晋升程序也应规范完整并应遵循德能和业绩并重的原则、能升能降的原则来制定和实施。
（7）尊重、认可知识知识型员工的工作成果
在企业中，知识型员工对尊重认可的需求一般表现在他人对其工作态度、工作方式、工作成就等方面。知识型员工只有得到了他人的尊重和认可，感受到自己被企业或其他同事所信任，体验到自己对企业的贡献和价值，才能产生自我的内部尊重，对工作充满信心，更加独立自主的对待工作上的挑战。因此企业应对知识型员工的工作态度、能力、业绩给予充分合理的肯定并因此制定相应激励机制，从而更大程度上激发知识型员工的工作积极性。
（8）塑造以人为本的企业文化氛围
企业文化是市场经济环境下企业的各种价值观和行为方式的总和。企业文化对知识型员工起着价值导向的作用。心理契约也在很大程度上受着这种价值导向的影响，所以企业应该重视营造以人为本的企业文化氛围来加强知识型员工的心理契约的构建。企业只有以人为本，才能有效激发知识型员工的工作能力与工作潜力，产生人尽其能，才尽其用的效果。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
参考文献：
[1] [美]彼得·德鲁克.知识管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999：
[2] 向秋华.基于心理契约的中国企业知识型员工管理模式创新研究[D].博士学位论文.长沙：中南大学，2007
[3] [美]彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战[M].北京：机械工业出版社，2005
[4] 张金玲，朱晓妹，朱嘉蔚.新员工心理契约破裂动态变化的个案研究[J].中国人力资源开发，2013（1）
（责任编辑：袁凌云）