邓琳
（重庆人文科技学院，重庆 401524）
摘要：本文以基层女性人才队伍为研究对象，结合区域政策实施的定性研究，探索基层女性人才队伍建设的科学路径，以期优化适宜女性人才发展的政策环境、机制环境、组织环境、舆论环境，保障女性人才发展拥有平等机会。
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关键词 ：女性人才；问题；对策
中图分类号：C913.68文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）01-0174-02
在全国妇联第十一届领导班子集体谈话时强调，要充分发挥我国妇女的伟大作用，为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦而奋斗。作为国家人力资源重要组成部分，女性人才队伍是推进妇女事业全面发展的一项重要工作。本文以基层女性人才队伍为研究对象，结合区域政策实施的定性研究，探索基层女性人才队伍建设的科学路径，以期优化适宜女性人才发展的政策环境、机制环境、组织环境、舆论环境，促进女性人才全面发展，为社会建设提供人才保证和智力支撑。
一、女性人才队伍界定
根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，其中把人才主要分为六类：党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、技能人才、农村实用人才、社会工作人才。基于政策研究的一致性，本文对女性人才队伍的划分参照此六类人才实施研究。
二、基层女性人才队伍建设存在问题分析
基于数据收集研究的局限性，为更加全面了解基层女性人才队伍建设现状，女性人才发展诉求，我们采取面谈、座谈、问卷调查等形式实施调研，从政策制定、机制建设、组织建设、环境建设等四个方面来思考影响女性人才深层次发展的因素。
1、政策因素。一是从人才政策本身来看。国家至地方关于人才队伍建设的规划纲要、实施办法及相关规定很多，但其中专门针对女性人才队伍建设、培育、储备的内容很少。二是妇女组织出台的相关政策来看。妇联等相关组织出台了关爱女性及妇女发展规划，但专门针对女性人才的规划、实施意见还没有，或未提及。三是其他部门在出台政策时，涉及女性培养、比例保障、财税补贴等等有利于女性人才队伍建设的政策不多。
2、机制因素。科学完善的人才队伍建设机制，有利于人才的成才，促进其在工作中不断创新，保障人才与经济社会发展相协调。近几年来，基层在人才队伍建设上积极创新，推动了区县经济社会发展，但在女性人才队伍建设保障机制方面仍有欠缺。在人才的培养、选拔、评价、任用上，以男性为中心的人才建设标准，没有充分考虑到女性的特征，缺乏女性人才脱颖而出、充分施展才能的有效机制。
3、组织因素。我们基于6类女性人才基础数据的收集过程中，发现组织人事部门在人才选拔使用培养的过程中给予了任职比例等制度保障，但在日常的人才管理中，除妇联专门针对妇女指导和支持外，对于女性人才的建设、发展缺乏专门的组织机构保驾护航，也没把女性人才具体的发展目标写入各部门人才培养的规划纲要、或具体考核指标中，造成女性人才在建设发展在传统体制中举步艰难。
4、环境因素。一是传统文化环境下，男女社会地位及分工的影响，女性人才的发展在男性为主要生产力的社会工作事务中得不到有效的推动。二是在不同层次思想意识和认知能力下，有些群众或部分领导对女性担当重要岗位或从事重要科技研发存在偏见，女子无才思想根固。三是媒体宣传、妇女舆论阵地构建还不到位，宣传中央精神、女性人才典型力度不够。同时，女性中自内向外的积极力量，努力向上的人生追求没得到充分的发挥。
三、基层女性人才队伍建设路径研究
结合重庆市区（县）域政策实施的定性研究和基于对象访谈、问卷调查、统计报表分析，课题组对长寿区女性人才队伍发展现状进行了初步探索，针对现目前队伍建设在政策、机制、组织、环境等方面可能存在问题，提出优化路径思考，以期为促进区域女性人才发展，社会建设提供有效的人才保障和智力支撑。
1、抓好女性人才政策法规体系建设，创造女性人才脱颖而出制度环境。各有关部门要通过完善性别比例保障制度、男女平等年龄退休和任职制度、女性人才储备制度、女性人才创新创业奖励制度、新型农业经营主体扶持制度等，积极创造适宜基层女性人才脱颖而出的制度环境，保障女性人才发展。一是认真落实重庆市妇女发展规划（2011—2020年）中提出的的各项性别比例要求；二是积极探索男女平等的弹性退休政策，如在企业女性高级经营管理人才及高级专业技术人才中实施试点；三是重视女性后备干部的储备，建立分层培训、动态调整、定期推荐制度；四是在创新创业人才基地建设中，把促进女性人才发展作为重要工作内容，纳入相关考核评价中。
2、创新女性人才队伍建设机制，创造人尽其才、才尽其用的机制环境。在女性人才选拔任用、教育培训、实践锻炼、激励评价等方面，积极探索建立健全适宜女性人才发展的相关机制。一是依托组织人事、妇联、工会等组织，保障女性人才在参加公开选拔、竞争上岗、轮岗交流中的脱颖而出。二是加强分类管理、分级负责，建立健全女性人才教育培训顶制。三是不断发掘和拓宽实践锻炼的方式与手段，有计划、分批次的地把女性人才放到一些关键岗位、复杂情况、艰苦环境中去锻炼，提高她们多岗位的适应力和复杂环境的应对力；四是完善“党委领导、政府协调、社会参与、妇女为主体”的女性人才管理体系，实现女性人才管理的科学化、规范化、现代化。
3、加强女性人才队伍管理和开发力度，创造适宜女性人才发展的组织环境。一是要把女性人才队伍建设作为实施人才强市（区）战略的重要内容，纳入地区人才队伍建设的总体规划。二是区妇联及相关部门要在区人才工作领导小组的领导下，统筹推进女性人才队伍建设工作，逐步形成党委政府统一领导，组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会广泛参与的女性人才队伍建设的新格局。三是各部门、行业组织要把女性人才队伍建设纳入本单位、本部门工作议事日程，推动女性人才队伍建设工作的贯彻落实。
4、大力宣传女性人才地位和作用，创造和谐、融洽的舆论环境。一是要大力宣传马克思主义妇女观，宣传男女平等基本国策，宣传现代社会性别理念与方法，形成有利于女性人才成长的社会环境；二是要把宣传中央精神与促进女性人才发展、维护妇女权益、推动男女平等的各项工作结合起来，在全社会进一步营造尊重女性人才、重视支持女性人才的良好氛围；三是要大力培养、树立和宣传新时期先进女性人才典型，激励广大女性牢固树立“四自”精神、坚持积极向上的人生追求，帮助妇女提升发展能力。
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参考文献：
[1] 国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）.
[2] 中国妇女发展纲要（2011-2020年）.
[3] 《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，人民出版社，2013.
[4] 《中共重庆市委、重庆市人民政府关于科学划分功能区域加快建设五大功能区的意见》.
（责任编辑：袁凌云）