龚书磊
（北京市大兴区卫生和计划生育委员会，北京 102600）
摘 要：卫生事业单位面对竞争压力要提高人力资源管理的水平，合理配置人才队伍，提高人才技术水平，在实现自身社会性和公益性的同时，也能创造出更大的经济效益，满足自身发展和人才发展的需求。基于此，主要探究了卫生事业单位人力资源管理中的问题以及相应的对策，为其人力资源管理提供了一定的参考依据。
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关键词 ：卫生事业单位；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0192-02
收稿日期：2015-02-10
作者简介：龚书磊（1986-），女，湖北襄阳人，汉族，学士学位，中级职称，人力资源管理方向。
当前我们已经进入了经济时代，无论是国与国之间的竞争，还是企业与企业之间的竞争，都是人才的竞争，所以当前我们应该重视人力资源管理和开发，有效提高竞争实力，而我国卫生事业单位在这样的背景下也要重视人力资源管理和开发。
一、卫生事业单位和人力资源管理的概述
卫生事业单位属于我国事业单位，而事业单位和企业单位相比，它们不以盈利为目的，主要是增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生方面的需求，提供各种社会服务为直接目的的社会组织，主要由医疗事业单位、卫生防疫事业单位、血液事业单位、计划生育事业单位、卫生检验事业单位以及其他卫生事业单位构成。
1954年，美国管理大师彼得·德鲁克在其作品《管理的实践》一书中，对“人力资源”这一概念，进行了明确的界定。将“人力资源”定义为：在一个国家或地域中，处在劳动年龄、未到劳动年龄和超出劳动年龄但拥有劳动能力的人的人数的总和。同理可得，“人力资源管理”，就是指对这些拥有劳动能力的人——人力资源的合理配置，使他们各得其所，拥有适合他们自己的工作，能发挥他们的最大的劳动的效用。
二、卫生事业单位人力资源管理中的问题
（一）其评价标准重视经济效益，忽视社会效益
我国大部分卫生事业单位属于差额拨款单位，不仅保证自身的社会公益性和福利性，还要自身承担一部分，引起了社会效益和经济效益的矛盾。我国正处于社会转型的关键时期，医疗卫生事业单位可以采取有效措施追求经济效益，维护人才队伍的稳定和确保单位的正常运转。原来卫生事业单位的运营管理和医生绩效考核都以病人为中心，当前却以盈利为重点，忽视了自身承担的社会责任，他们这种行为受到了社会各界人士的诟病。可是卫生事业单位如果缺乏经济效益，就无法给员工发工资、发奖金，甚至流失人才；而无法聘任到学科带头人，其自身的竞争实力也会下降。在这样的情况下，卫生事业单位的绩效考核也会出现一些问题。制定的绩效指标不够科学，并且以经济效益为中心，促使其利用随意性较强的大处方、高价药获利，无法真正体现不同卫生工作的岗位职责，导致考核结果缺乏公正性，而且考核结果也倾向于为单位获得经济利益的人员，促使员工为了获得更高的工资或者奖金而表现出一些缺失职业道德的行为。
（二）缺乏明确的人才流动机制
卫生事业单位的人事制度存在着不公平的现象，尤其在经济特区，分别以事业编制、雇员、临时聘用等不同身份导致的不同收入现象严重。首先，事业编制身份可以有效吸引人才；而这种单一的人才引进机制不利于卫生事业单位优化人才。主要由于卫生事业单位的编制是限额的，可是卫生事业单位极度缺乏人才。而事业单位中以不同身份进入的人才在经济收入上有差异，同时户口迁移、社会保险等方面也阻碍了卫生事业单位的人才流动，导致其无法有效提高人力资源整体绩效和发展动力。
卫生事业单位一直存在着人才流失问题，随着我国医疗卫生市场的不断开放，有些国外机构进入我国，而他们主要还是聘用我国本土人才，所以他们必然会通过各种途径引进高层次的医学人才，导致我国卫生事业单位出现一定的人才流失情况。由此看来，我国卫生事业单位在人力资源管理方面面临更大的竞争。
（三）缺乏制度化的人才培养
卫生人才培养跨度大，时间长，很多单位更倾向于直接从其他机构引进所需人才，缺乏自主培养的有效机制。医疗卫生人才，尤其是医生培养需要投入大量的人力、财力和物力，所以如果卫生事业单位流失人才既损失了投入，也减少了病员数量，还降低了经济效益。当前大部分卫生事业单位缺乏培养人才的主动性，将重点放在了专业职务晋升所需要的继续教育、新业务开展的技术学习等，缺乏制度化的机构人才储备，同时也缺乏制度化的人才个体知识转化为机构知识的机制。所以，卫生事业单位制定和创新人才培养机制是人力资源管理部门提高人才培养机制竞争力的有效途径。
三、卫生事业单位人力资源管理问题的对策
（一）重视评价标准中的社会效益指标
我国卫生事业单位当前面临着更大的压力，不仅完成国家规定的公民医疗保障任务，还要最大程度的提高人才的工资待遇，提高人才队伍的稳定性。所以卫生事业单位要改革以经济效益为中心的医疗专业技术人才的评价标准，提倡并推行以病人为中心的社会效益评价模式，建立科学合理的人才考核评价标准。首先，制定科学合理的岗位职责和任务指标，并且全面考核职责和任务的执行和完成情况，并依据考核结（下转198页）（上接191页）果实施奖惩，促使人们更加认可医疗人才对卫生事业单位和社会的贡献。所以有必要制定适当的激励机制，满足人才的各种需求，促使他们积极工作。还要奖励那些对卫生事业单位做出突出贡献的人才，并且不断探索和创新奖励机制。
（二）制定科学的人才流动引导机制
人力资源管理中的人才流动是一个矛盾问题，各个组织都希望留下最好的人才，并从其他组织吸引人才。卫生事业单位管理的一个重要工作就是人力资源的合理配置和适当流动，其中医务人才是一个重要因素，也是管理核心。而卫生事业单位人才的合理流动是医院正常运作的润滑剂，也推动了其可持续发展。以马斯洛需要层次理论为依据，在医疗人才的待遇到达一定水平之后，他们最需要的是自我实现。因此，人力资源管理要利用各种突进分析人才的需要层次，并且分层次满足他们的需求，创设一个良好的工作氛围和竞争环境，充分激发人才的潜能，促使他们在机构中不断提高自我，并产生认同感和归属感。这样才能真正留住人才。
（三）建立健全人才培养制度
卫生事业单位建立良好人才培养制度的基础是研究人才流失的根本原因。而基于双效的人才培养制度就是以人才自身需求和单位需求为依据，建立具有针对性的培养计划。首先是人才自身的需求，当前医学是一门跨领域的综合性学科，通过不断的研究和创新，不断出现新的医疗方法。因此医疗人才有必要不断学习，掌握最新的医疗方法，提高自身的医疗水平，更好的为病人服务。其次是单位发展的需求，卫生事业单位的发展需要一个合理的人才队伍，而合理的人才队伍需要合理的配置，培养当前的学科和将来发展学科的带头人以及业务主干，并且进行梯队建设。人才培养主要是培训学科带头人，然后提高其专业创新能力，进而推动学科发展。人才培养也要重视建设人才梯队，避免发生专业人才断层的现象，有效推动卫生事业单位的长久发展。
（四）加强人力资源管理队伍建设
人力资源管理有必要转变服务意识。传统人事部门是卫生事业单位的一个重要管理机构，非常容易产生领导服务的官僚意识。首先，积极开发和管理人力资源。然后，人才知识结构变得更加专业，有必要引进人力资源管理的专业技术人才，当前的人力资源管理人员也要积极更新自己的人力资源管理知识和理论，积极学习和人力资源管理和开发有关的学科，比如管理学、心理学、社会学、法学等，丰富自身的知识，进而熟练掌握和应用现代人力资源管理的办法，进行有效的人才开发和管理。接着，也要不断学习和应用信息技术，有效提高人力资源管理人员的工作效率，利用更多的时间和精力研究战略性问题。
（五）制定公平的员工竞争机制、公正客观的员工评价指标体系
制定公平的员工竞争机制，促使员工更加积极地工作，也更好的发挥卫生事业单位人才的才能和潜力，促使他们更好的服务于社会。卫生事业单位进行人力资源的最终目的是充分发挥每一个员工的能力。同时制定公正客观的员工评价指标体系，促使卫生事业单位结算的每一个员工的工作都符合他们付出的劳动。这样可以充分激发员工工作的积极性，也更加公正客观的评价员工的工作，反过来又激发了员工的工作热情。
四、结语
卫生事业单位面对不科学的评价标准、不确定的人才流动机制、缺乏制度化的人才培养等问题，要采取积极措施应对，重视人力资源管理工作，通过制定重视社会效益的评价标准、明确人力流动的引导机制、建立健全人才培养制度最大程度的改善问题带来的不良影响，为社会做出更大的贡献。
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（责任编辑：赵蕾）