常亚男
（内蒙古财经大学研究生院，内蒙古 呼和浩特 010000）
摘 要：随着我国经济的发展，企业面临着激烈的市场竞争和相当大的经营风险。在企业的经营管理过程中，激励不足、员工流失等问题成为普遍存在的现象。因此研究如何有效地激励员工，激发其积极性和创造性，对企业提升核心竞争力，实现战略目标有着重大的意义。
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关键词 ：人力资源；行为改造型激励理论；员工
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）19-0183-01
收稿日期：2015-06-18
作者简介：常亚男（1990-），女，河北邢台人，硕士研究生。研究方向：人力资源管理。
1行为改造激励理论介绍
1.1归因理论
弗里茨·海德提出的归因理论是在关于去认识社会和处理人与人之间关系理念的基础上继续研究起来的。主要研究的下列三个问题：
一是关于人的内心活动产生的因果关系，有内部原因以及外部原因。
二是关于社会推论的问题，就是根据个人行为和产生的结果对个人的平稳的心理素质或个体之间的差异做出相关的推论。
三是期望和预测，就是从过去的某些行为及其预测的结果在特定的情况下会产生什么样的行为。
1.2强化理论
强化理论的基础是操作性条件反射理论，它是由斯金纳提出来的一种激励理论。它最主要的特点是从人的某些行为和环境相互刺激的关系中寻找可以改变人的行为的办法。
强化理论包括：正强化、负强化、惩罚、衰减
正强化是利用某些具有刺激性的因素，去规范和强化人的某些行为，从而增加让这些行为重复发生的可能性的一种行为改造方式。
负强化是指提前事先告诉员工那些不符合要求的行为和不好的业绩可能会引起什么样的后果，从而使员工能够按照要求工作或者是不去做不符合要求的事情，从而可以避免一些尴尬的处境。负强化和正强化所要达到的目的是一样的，但是两种方法所用的规则是不一样的。
惩罚是为了表示对某些不规范的行为的否定，去制造一些让员工感觉不高兴的环境或减少一些已有的让人觉得开心满意的条件，以达到消除这种不规范的行为重复发生的可能性。主要方式有降薪、降职、开除等。
衰减是说消除对员工的某些行为的强化，以达到降低这种行为出现的频率的目的。
1.3挫折理论
挫折时实际的生活和工作中的一种客观存在。挫折出现以后，员工可能出现消极的态度对待，但是也有可能积极面对。但是到底是以什么样的态度对待挫折，一方面取决于个体的心理方面，另一方面取决于周围人和组织所给予的影响。为了保持员工在工作当中的积极性，减少由挫折引发的消极行为，管理心理学在对挫折进行了大量的研究以后，形成了挫折理论。
2行为改造型激励理论在人力资源管理中的应用
2.1运用强化激励，提高管理效能
（1）运用奖励的方法要考虑的原则和要求
第一、奖励要公平合理，奖励的程度要与组织的贡献相当
由公平理论我们可以知道，人们经常会把自己付出的努力与得到的回报与别人的进行比较。如果在企业表现不优秀，贡献不突出的人得到了奖励，而其他条件差不多的人却未得到奖励，必然在被管理者的心理上引起不公平感，这种不公平的奖励对企业管理所引起的消极影响大大超过了实施奖励所带来的积极影响。因此，管理工作者必须高度重视奖励的公平问题。
第二、奖励一定要及时，及时的奖励一方面能够强化奖励的效果，另一方面也可以对没有受奖者产生积极的影响。
第三、奖励形式要充分结合得奖者的需求
员工的需求具有多样性，所以奖励形式也应该因人而异。在管理中常用的奖励方式有：发放奖金、加班费、评选模范、免费进修、提供假期或旅游机会、提升等不同的奖励方法对员工积极性的影响，主要取决于奖励的方式和内容是不是符合他们各自的需要。
第四、物质奖励与精神奖励相结合
管理工作中，物质奖励的重要性不言而喻，但是单单是物质奖励的作用却是有限的。只有物质奖励，就会使员工的目标局限于个人的眼前利益上，而忽视组织的长远利益。但是精神奖励却能增强员工的内在动机，从而自觉持久地保持工作积极性。
（2）使用批评和惩罚方式需要注意的原则和要求
对员工实施批评或惩罚的错误必须是有事实依据的，使受罚者心服口服，而不能对员工抱成见；员工有进步后，也要给予肯定和鼓励。
罚过得当，轻重适度还要所区别，初犯从宽；再犯从严；态度端正的宽容处罚，态度差的严格处罚，处理问题的时候有参照依据的严格按照依据，没有依据的可以考虑适当从宽。尽量是一次性惩罚结束，而不是长时间的处罚；给处分的时候要谨慎，可以采用物质惩罚就不处分。
对于有可能会发生的不规范行为，要提前警告，在刚出现迹象时，进行教育、提醒，引起员工的警觉，防患未然。
2.2运用挫折理论，减少挫折的负面影响
（1）对形成挫折的根本原因进行彻底分析，从而可以有效地预防挫折的发生。在管理工作中，对员工经常性出现的挫折发生的原因进行深入的分析，采取多种措施，降低挫折产生的客观条件出现的概率，从而防止挫折的发生，这是降低挫折带来的消极影响的根本方法。
（2）提高员工的挫折容忍力
挫折对员工产生的心理和行为上的反应程度，在一定范围内受员工个人挫折容忍力的影响。其中，员工本身的客观条件和以前的经历中受到挫折的事实是两个基本稳定的因素。而员工对挫折的认识和他们自身的人生观、价值观等可改变性的可能性比较大。
（3）用宽容的态度对待遇到挫折的员工
遭受挫折的被管理者，常以不积极有害的方式发泄自己的情绪，对这种情况不能只单纯地在思想道德品质上查找原因，还需要考虑受到挫折产生的消极影响。以适当宽容的态度对待这种受挫行为是主要的方式。
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参考文献：
[1] 董克用，人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2010年.
[2] 高建明，激励及激励理论[J].科技信息，2011（2）.
（责任编辑：赵蕾）