◇本刊特约评论员 黄国峰
多年来，如何提高“培训效能”这个问题一直是负责教师培训工作的同志们重点关注的问题。到目前为止，不管是相关政策的设计、规划的制订、经费的投入，还是环境的营造、平台的搭建、活动的组织等，都得到了进一步改进、完善和创新，教师培训效能不高的问题有了明显好转，但是与工作预期仍存在着一定差距。
一、培训师不专业
在教师培训中，主办者请的授课教师基本来自三个方面：一是大学或科研部门的学者教授，二是教育行政部门官员，三是有经验的一线教师。教授、官员、教师并不是真正的教师培训师。教授把教师当作大学里的研究生，传授的是概念，讲求理论系统完整性；官员把教师当作下属，传播的是自己的经历和想法；一线教师把教师当作课堂里的学生，讲述的是自己的经验和操作。三者之间有互补性，但都存在不足。比如，在培训时，授课教师的语言表达能力、控场能力、前期调研、组织经验萃取、成人培训课程开发能力、组织形式设计、活动设计与安排等显得单薄，就连讲稿PPT也制作得不专业。而这恰恰是一个合格培训师的基本素养。正如一位实验中学老师所言，“提升培训质量还需要有高水平的培训师，他们应成为教师学习、借鉴和模仿的对象。”高水平的培训师除了需要职业道德、专业知识和能力外，还应具有较高的培训技能，既能积极倾听、启发追问、提出建议，又能组织分享、引导点评、激发挑战，能够把培训学习引向深入。
二、培训内容实效性不强
培训内容的时效性一方面表现为培训的“实用价值”，就是教师培训在多大程度上满足了教师们解决工作难题和提高工作效率的现实需要；另一方面表现为培训的“引领价值”，主要是指教师培训在多大程度上提升了教师的精神境界，改变了教师的心智模式，增强了教师的职业认同感和职业尊严感等。只有和谐、统一地实现了这两种价值的培训，才是高效能的培训。
授课教师讲授的内容不受教师的欢迎，培训内容要么理论性强，空洞而枯燥；要么没有针对性，不是教师们所需要的；要么内容陈旧，不能适应当前的教育需要。成人的兴趣着眼点事“身边事”，但有些专家、学者不能够沉浸在中小学教学一线，收集的培训案例素材也缺少针对性和本地化……
三、教师学习情非所愿，动力不足
有的时候我们发现，学员并不愿意主动参加培训，需要组织者想尽办法如加强签到考勤、结业考试与职称晋级挂钩等，对于问题大的学员提出批评，重新学习、费用自理等。这种做法在一定程度上起到了作用，但给人的感觉是消极的，培训学习是被迫的。这几乎是每个地方都存在的问题。学员不愿意学习，原因是多方面的：一是课程没有针对性或授课教师水平较低，学员们会抱着抵触的情绪参与；二是有的教师承担着繁重的教学工作，回家后，家务事也很多，他们确实很难挤出时间轻松学习；三是许多教龄长的老教师出现职业倦怠，处在职业生涯的高原期，对于自己的工作没什么追求。
四、培训缺乏连续性
教师培训是促进教师专业成长和终身发展的过程，自有它的特殊规律性和不可分割的连贯性，因此，在教师的培训过程中要有整体的观念，在实施过程中要体现“总体规划、分类指导、分区规划、分步实施”的原则，而在当前的许多培训中，无计划地一哄而上，赶时髦，带有极大的盲目性。产生这些情况的原因主要是培训管理部门没有制定纲领性的文件和具体的实施细则，或者在操作中失去监控，没有向教师定期公布培训计划和教学计划，教师对课程开设不了解，对内容也没有选择权。如果培训没有系统性、培训过程中对情况没有及时的总结，对存在的问题没有积极的反思，培训后没有跟踪调查，从理论上和实践上都不利于今后工作的持续开展。