王晔
摘要：创新型企业在激烈的科技竞争中不断成长并获取竞争优势，采用有效的方式对其知识员工进行激励，是促进该类企业快速发展的重要途径。本文以一家从事羊绒加工的民营企业为例，对K 公司知识员工激励的现状、激励机制存在的问题以及完善K公司激励机制提出相应的对策建议。
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关键词 ：创新型企业；民营；知识员工
一、K公司知识员工激励现状
K 公司是一家民营羊绒加工企业，公司有6 大产业，公司各大产业体系下设总经办、行政部、销售部、财务部、工程部和信息部等部门，根据产业不同，下设和产业相关联的盈利部门。公司中有一批工作经验丰富、较强研发能力、高学历的知识员工，他们对K 公司的管理和发展起着不可替代的作用。
1.薪酬激励方面
K 公司基本工资是按照岗位级别制定的，但是相同岗位工资级别却出现不公平现象，相邻岗位级别间基本工资差异过大；工龄工资按照在本公司的工作年限每满一年增加10 元；绩效工资主要用于激励员工，但是差距也没有体现。例如，每位知识员工的绩效工资在300 元的基数上适当进行减少，员工之间的差别不大，员工感觉绩效工资对自己的生活和工作影响不大，工作热情不高；K 公司还为员工制定了股权奖励，一种是凡在本公司工作满5 年者，可以根据自己的意愿入股，员工本人和公司按照1:1 的比例配比出资，最低出资金额为5000元；另一种是三级业务主办以上的可以自愿入股，按照级别的不同，逐级递增。
2.职业培训方面
K 公司新员工入职时，对其进行最基本的职业培训，形式单一，缺乏创新，新员工大多不愿意参加；另外，每月对知识员工举办2 次以上的中小型管理知识和技能学习培训，一次大型的管理知识和技能学习。但是在培训内容偏离实际工作，有些员工对此并不愿意参加，培训效果不明显。
3.用人选拔方面
K 公司在用人方面受自身家族企业背景的影响，主要采取的是内部晋升，公司中的知识员工注重公司对自己工作成果的评价，注重自身价值的实现，这种任用方式在一定程度上提高了他们的工作积极性。但当员工晋升时，对同等水平的两位员工，公司则会考虑任用自己的亲信，极大的挫伤了其他员工的工作积极性，导致知识员工流失严重，不利于公司吸引到高技能知识人才。同时，公司也没有为知识员工制定符合自身发展的职业生涯规划，一部分知识员工认为工作单调，没有挑战性，看不到长远的职业发展空间。
4.精神关怀方面
K公司不重视对知识员工精神激励。部门领导很少关心知识员工的情绪、工作和生活状况。他们只关心家族内部知识员工的状况，员工间缺少相互的信任和沟通。
二、K公司知识员工激励机制存在的问题
1.知识员工薪酬激励不足
K 公司受自身家族企业管理思想的影响，薪酬激励缺乏内部公平性，薪酬结构单一，知识员工的劳动价值得不到体现，导致知识员工的多样化需求得不到满足，不利于对知识型人才的留用；K 公司的薪酬水平与当地同类企业相持平，而公司内部缺乏公平性，容易造成人才流失；高层领导一般由家族内部成员构成，基本工资要远远高出其他知识员工。绩效工资对知识员工完全起不到激励作用，使知识员工失去公平感。
2.知识员工绩效考核制度不完善
K 公司对绩效考核并没有给予足够的重视，知识员工的绩效工资和普通员工的绩效工资几乎没有区别。各部门领导认为绩效考核是浪费时间的，每次绩效考核，绩效评价表草草填完，流于形式，考核后缺乏和员工进行反馈沟通，对知识员工的重视程度不够，知识员工无法了解到自己工作中的不足之处。K公司在前几年对绩效考核制度进行了修改，但是最终还是没有从根本上解决这一问题。
3.知识员工的培训激励体系不完善
首先，K 公司没有设立专门的培训部门，没有针对知识员工设置具体的培训方案。培训工作流于形式，没有从知识员工需求和技术创新的角度安排培训工作，知识员工的技能和能力得不到真正的提高。其次，K 公司盲目的开展培训工作，各部门领导没有与本部门知识员工进行有效的沟通，只是通知他们进行培训，必须全部参加。虽然，公司每两个月都会举办一次培训，但是每次都要求各部门全体人员必须全部参加，不管这次培训是否适合各部门知识员工的发展需要，引起知识员工的抵触心理，不满情绪滋生。再次，K公司忽视了知识员工的长期职业生涯发展规划。他们认为给予太高的培训和学习机会，会导致知识员工日后为更好的发展环境而跳槽。而知识员工喜欢追求富有挑战性的工作，追求自我价值的实现和企业的认可，公司没有引起重视。K 公司对知识员工职业生涯规划管理不到位，在一定程度上制约了公司的发展。
4.管理制度不能调动知识员工工作热情
K 公司发展前身是一家家族企业，受其家庭式管理制度的影响，独权和集权化思想较为严重，企业的高层领导大多为家族内人员，家族外的知识员工很难上升到这一级别，他们的知识和技能很难得以重视和提高，而这个弊端导致对知识员工的吸引能力降低，知识员工的自身的价值得不到实现，工作的积极性也就降低了。最终导致知识员工的不满情绪增加，造成知识员工的流失。
三、完善K公司知识员工激励机制的对策建议
1.建立多样化薪酬激励制度
K 公司应合理的划分相邻职位间知识员工的薪酬标准。在给予知识员工公平发展的前提下，鼓励知识员工利用自己的专业技能和管理才能为公司做出更多的贡献，根据他们对公司的贡献价值，给予更高的薪酬奖励，这样不但可以增加知识员工的工作积极性，还可以稳固公司的发展。K公司将知识员工的绩效考评结果分五个等级，按照不同的等级发放绩效工资，激发知识员工的挑战性。注重物质激励与精神激励相结合，长期激励与短期激励相结合等激励方式，并增强薪酬的透明度；K 公司根据知识员工的表现和员工自身需求，针对公司自身的发展情况制定多种弹性福利方案。例如：带薪休假、节假日发放福利或奖金、小额贷款、旅游、住房公积金、失业保险等。
2.重视绩效考评激励
首先，增加绩效考评的参与度。K 公司可以采用360°绩效考评，让更多的评价者参与进来，尤其是引入自我评价环节，这样不但使考评工作更加人性化、公平化，还可以提高知识员工的工作积极性。公司将考评结果进行公示，让表现好的知识员工得到重视，激发其他知识员工的工作热情。其次，加强绩效反馈面谈。考评结束后，部门领导者要及时将绩效考核结果反馈给知识员工，让他们知道自身存在的问题和表现好的地方。针对他们存在的问题，找出原因，并帮助他们去解决，改善他们的工作方式，表现好的地方要给予表扬。管理者和员工还可以共同制定员工的绩效考评指标，这样知识员工可以提高自我满足感和自我存在感。通过这种双向沟通的方式，领导者可以了解知识员工对考核结果的满意程度，有利于改善考核方式。
3.采取恰当的培训激励方式
首先，克服培训的盲目性。知识员工追求更高层次的需求，追求自我价值的实现，K 公司应充分了解知识员工的需求，在培训前了解不同类型知识员工的需求，然后根据他们的需求制定适应的培训方式。部门管理者要积极配合知识员工的培训工作，并做好沟通。其次，恰当的培训激励方式。根据知识员工的特征和需求，可以采取短期培训激励或远程培训，可以与高校建立合作关系，让知识员工学习更高层次的新知识和技能。为知识员工设立长期的培养激励计划，完善知识员工的职业生涯发展规划。同时，引入一些新颖的培训激励方式，避免培训方式的老套，起不到学习和激励的作用。最后，加大对培训的力度。K公司应结合自身特点建立一套完整的培训体系，设计培训的内容、培训计划、对培训效果的评估等。尤其是对知识员工的培训结果评估和反馈，领导者要充分了解培训对知识员工的影响，听取知识员工的反馈意见，完善培训内容。
4.改善激励管理制度
K 公司应该克服家族式管理制度，注重家族内部和外部知识员工的共同发展，给予知识员工公平的发展平台。例如，结合绩效和培训结果，给予为公司做出突出贡献知识员工一定的升职或奖金奖励，对他们的工作表现给予高度的肯定和表扬。增强知识员工忠诚感，充分展示他们的自身价值。同时避免激励管理制度的形式化。K 公司要结合本企业自身的特点和战略目标，制定符合自身发展的激励管理制度，切勿照搬其他企业的制度，这样不但不利于本企业知识员工的发展，也对知识员工起不到有效的激励作用。
5.建立有特色的企业文化
创新型企业要想发展的更持久，需要建立一个有活力、有凝聚力的企业文化，管理者要将企业未来的发展思路和价值观告知给知识员工，并与知识员工的价值观相互融合，共同建立一个和谐的企业文化氛围，增加知识员工对企业的归属感。K公司可以将公司的战略目标变成鼓舞员工和组织的共同愿景，使企业文化得到全面开发和增值，使他们对企业产生强烈的自豪感和荣誉感，找到自我存在的价值。
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参考文献：
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[2]卓玲,陈晶瑛.企业创新型人才培训模式研究———基于广东中小企业视角[J].生产力研究,2013（2）.
[3]李俊.创新型企业成长激励研究[D].武汉理工大学,2009.
（作者单位：内蒙古财经大学工商管理学院）