武晓娜
摘要：绩效管理是一个计划———实施———跟踪———考核———反馈———改进———提高不断循环的过程，它是企业进行人力资源管理最有效的手段。本文通过对现代人力资源管理中绩效管理的进一步分析和认识，对企业建立更加科学有效的绩效管理体制提出能够适应其发展的意见和建议。
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关键词 ：绩效管理；绩效考核；管理体系
上世纪70 年代中后期，美国在进一步认识传统绩效评估的基础之上提出了“绩效管理”的概念，90 年代初中国开始接触这一名词，绩效管理被认作是企业进行人力资源管理和战略管理最科学最有效的管理工具。因为绩效管理是企业有效管理的重要组成部分，同时也是企业人力资源管理的重中之重，它能有效地挖掘企业员工自身潜能，从而使企业将来的发展同员工理想目标的实现保持一致。所谓绩效管理，就是指企业领导者及其员工为了达到组织目标共同参与的绩效管理计划制定、绩效沟通、绩效考核评价、绩效结果的应用、绩效目标提升的过程持续循环，绩效管理的目的就是持续提升员工、部门以及组织的绩效。
一、制定合理有效的绩效管理计划是企业绩效管理的重点环节
制定出一套即合理而有效的绩效管理计划是企业开展绩效管理的一个重点环节，同时也是实现绩效管理的一个重要依据，也是企业开展绩效管理最重要的步骤和重要的手段，通过合理有效的制定绩效管理计划能使企业在内部建立一种科学而有效的管理体制，同时也是把股东利益与员工切身利益聚合在一起的有效手段，制定合理而有效的绩效管理计划是企业进行绩效管理的首要任务。制定出一套合理而有效的目标管理计划，它不仅可以能保证企业对整个目标的实现过程和预期结果加以控制，还能保证所有部门的工作目标与企业的长远目标相互紧密连接，同时还可以对绩效管理的实施起到很大的激励效果。
二、绩效沟通是企业绩效管理的灵魂和核心
所谓绩效沟通，就是指在考评人员与被考评人员之间就有关绩效考评所反馈的内容以及绩效考核机制本身所存在的问题展开的一种贴合实际的对话，并积极寻求相应对解决方法，是服务于企业与员工改善和提高绩效管理的一种有效方法。绩效沟通在绩效管理体系中占据的位置非常重要，是企业在整个绩效管理过程当中重点强调的部分，并且在沟通的过程中，要有详细的记录，并及时反馈到各个部门，因此绩效管理就是一个循环的过程，也是企业的一个长期管理手段。
企业在整个计划目标实施的过程当中，员工会遇见很多问题，作为企业管理人员一定要及时同员工沟通，以解决他们在工作、生活等各方面的困难，从而保证他们在完成工作目标的同时获取企业最大的的帮助，并为其积累经验给予积极的指导。
三、绩效考核是企业进行绩效管理的核心环节
绩效考核是企业进行绩效管理的核心环节，它是一项系统全面的工程，它包括两大部分：业绩考核和行为考核。绩效考核就是企业在一定的战略目标下，运用其特有的指标和标准，对其员工的行为和业绩加以评估，并利用评估的结果对其员工在将来工作中的行为和业绩产生正面和积极的引导方法和过程。绩效考核是企业实施绩效管理的一个重要手段。
传统的绩效考核，是通过对企业员工工作成果的评估明确奖罚，从而实现对员工的激励。然而，在理论和实践上都存在问题。传统的绩效考核方法有“德能勤绩”法、“人事评估”法、“报告总结”法、“检查评比”法等，在方式方法上都有着极为不科学性和片面性。目前，现代企业绩效管理最常用的考核办法主要包括目标管理法（MBO）、关键绩效指标考核法（KPI）、科莱斯平衡计分卡法（BSC）、360度绩效反馈法等方法。
目标管理法（MBO）作为一种绩效管理工具，并没有随着时代的发展与社会的进步而失去其应有的价值，反而因其独特的目标量化理论而备受企业界和理论界人士的推崇。其实用价值已被国内外众多企业所接受和认同；关键绩效指标考核法（KPI）是企业对其工作流程的重要因素进行取样、分析、计算和设计，这是一种对绩效流程的量化管理指标的衡量，是对企业战略管理目标进行分解采取的一种可行性的工具，是企业实施绩效管理的首要基础。科莱斯平衡计分卡法（BSC）是企业进行战略目标管理的一种最有效的工具，它是现阶段企业组织绩效管理的一种最前沿的管理手段，此方法很适用于团队考核，它是以财务为核心的管理思想，以实现绩效评价与财务目标相结合为目的。360度绩效反馈法又被称为全方位考核法，最早是由英特尔公司提出并开始实施应用的。这种考核办法是指通过反馈员工、上级、同事、下属、顾客等之间不同主体来了解员工绩效，从而达到提高工作质量的目的。
四、企业如何建立一个科学而有效的绩效管理体系
1.设立绩效目标，又叫设立年初目标责任书。制定目标需要进一步提高其可操作性和科学性，对于相对模糊不清或者是难以量化的目标，要更加注意不同的目标之间存在的难易程度以及考核分值的确定。考核分值的确定和量化目标需要不断地考核实践、不断地修改，每一次考核结束以后，修改考核目标以及考核分值是一项非常繁琐的事情，同时也是一项非常重要的任务，对于企业提高管理水平是一项不可或缺的重要工作，绝对不能考核结束就万事大吉，束之高阁。
2.进行绩效考核辅导。在传统的企业绩效绩效管理中，企业重视的只是考核，而绩效考核辅导这个关键环节却被忽视，企业应该及时的反馈绩效考核的结果，这样有利于员工工作业绩的改善。如果员工能够独自履行职责，那么企业就应该放手让他们自己管理，而不应该只重监督，从而加重员工的抵触情绪。
3.信息收集与处理。企业应该对绩效考核的结果、资料的整理与汇总以及最后的存档这些重要环节有详细的记录，从而确保绩效管理有理有据、有章可循。而信息收集与记录过程中至关重要的一环，必须要坚持公平、公正、公开的原则，让被考核者能够随时查阅到考核的资料。
4.开展绩效考评。企业进行绩效考评是其实施绩效管理的一个必经阶段，绩效管理的目的不仅仅只是进行绩效考评，但绩效考评的目的主要就是使企业绩效管理顺利的开展，企业可以通过绩效考评发现存在的问题以及有利于其及时改进问题，它是企业和员工共同发展、共同提高的一个机会。
5.诊断与提高。企业在绩效考评结束后，应该进行有效地诊断，以便及时发现问题、解决问题，从而给企业提供更有用的价值。
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参考文献：
[1]马丽.浅谈企业绩效管理[J].致富时代,145.
[2]熊苹.中小企业绩效管理现状及对策.中国论文下载中心,2009.
[3]张文善.谈我国企业绩效管理问题[J].科技创业月刊,2011.
（作者单位：河南省濮阳市华龙区黄河路街道办事处）