姜山 马壮 张爽
摘要：高校是否能够合理选择绩效工资形式对于我国运动康复专业教师内在职业素养的提高与本专业的战略性发展具有重要意义。本文将针对高校绩效工资制度改革基本原则、康复专业模式特点进行深入分析，为我国高校理性的推进绩效工资制度提供参考依据。
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关键词 ：高校；绩效工资制度；措施
一、高校绩效工资制度改革的基本原则
1.注重教师内在职业素养为先原则。职业素养是指职业内在要求与规范，是在职业过程中表现的综合品质，具体包括职业技能、职业意识、职业道德以及职业作风等方面。教师的绩效考核结果是高校绩效工资的主要依据，这说明制度以人为本的价值取向，应该尊重教师的劳动成果，调动教师工作的积极性，激发教师的创新能力。将教师工资与绩效考核挂钩是建立在假设教师是“经纪人”的基础上的外在激励。所以教师绩效评价是实现改革目标的一种手段，不是改革目标。为了实现改革目标，需要不断提升教师的内在素养。高校绩效工资制度改革应该坚持注重教师职业素养为先的原则，这样才能实现学校教书育人的目的，从而提升教师的整体素质以及高效的教学质量。
2.战略性可持续发展原则。对于高校来说，战略性原则是指在进行薪酬制度以及薪酬体系时，需要将高校的人力资源战略与高校的整体发展战略结合起来，促使薪酬制度成为推动高校人力资源战略发展以及高效整体战略发展的有力保障。战略性原则要求在制定高校薪酬制度和薪酬体系时，站在整体的角度，考虑战略的长远性与可持续性，促使绩效工资制度改革的最大优势得以发挥，尽量减少改革带来的不良影响。同时，需要保持高校的工资制度和人力资源发展战略一致，促使二者形成相互支持的整体。通过薪酬制度能够反映高校在制度选择方面的价值取向，这对高校人力资源发展战略管理具有一定的导向作用，保证人力资源战略职能的有效实施。实施高校绩效工资制度，实际上是通过对教师进行薪酬激励，促使教师将个人期望转化为高校发展战略目标的动力。所以，在制定高校绩效工资制度时，需要妥善处理高校发展和个人发展之间的关系，将教师利益与学校利益联系起来，最终实现工资分配和福利制度的结合、短期激励和长期保障的结合。
二、完善我国高校绩效工资制度的建议
1.分类设置绩效分配模式，合理确定各部分比例。高校必须改变单一的分配模式，根据一线教师、专业技术人员、行政管理人员、后勤人员的工作性质和贡献设计不同的绩效工资分配模式。在一线教学科研岗位实行以岗定薪的分配模式，实行宽带薪酬制度，减少原有的薪酬等级，将较多的等级缩减成九个工资带，教师工资由所对应的薪酬区间取代原先的具体薪酬额，依据教师资历设置薪酬浮动幅度。行政管理人员和高层次人才实行年薪制分配模式，行政管理人员工作较为特殊无法具体量化，一职一薪模式方便易操作。后勤人员实行动态经费包干分配模式，动态核定完成合同任务前提下的相应工资总量，有利于基层工作的灵活展开，提高后勤人员的工作质量。
2.建立科学合理的绩效评价体系。从本校自身发展出发建立定性评价与定量评价相结合的绩效评价体系，并合理分配定量考核评价所占比重。设计评价指标和评价标准时可以由人事部门搜集其他各部门的意见和建议，并据此对分配制度做出及时修改，最终确立完整的评价体系。学校需要将考评结果与教师工资待遇住房待遇直接挂钩，让教师产生危机意识，激励他们努力工作。
3.加强绩效工资制度改革的可操作性。首先，通过技术革新推动绩效工资制度改革的顺利进行。成熟的管理技术依靠完善的管理制度，教师绩效工资改革制度需要相配套技术的支持，二者是相互支持、相互作用的。高校技术革新具体体现在绩效工资标准的制定、绩效考核体系的建立、绩效评价机制的建立、结构的设置以及绩效评价监督的建立等方面。对业绩突出的教师给予一定的奖励和表扬，让懒惰、无作为的教师感到危机的压力，增强教师队伍的活力。但是相关调查显示，在绩效考核过程中，平均主义与论资排辈现象严重，有的教师认为自己没有受到公平待遇而选择跳槽。另外，没有确定具体的绩效考核标准，考核工作随意性和主观性较大。因此，需要完善绩效考评制度，将教师的业绩进行量化并与工资挂钩，建立将个人业绩与组织目标相联系的激励机制。其次，需要加强领导的重视程度，合理分析改革产生的预期风险。任何改革都有一些负面影响，不能因为存在风险就让改革停滞不前。同时，需要增强高层领导的使命感，加强对改革工作的重视，积极响应政府的号召，带领团队勇于面对改革挑战，及时发现问题、解决问题。转变教师的思想意识，将绩效工资制度进入到竞争机制中，从而不断完善高校绩效工资制度。
4.增强绩效工资制度改革的保障力度。首先，需要增加投入，注重投入和产出的问题。为了增强高校的综合实力，许多高校不断扩大学校规模。高校规模的扩大在一定程度上有利于提高竞争力，但是如果缺乏有效的管理，也会让高校的发展面临危机。在评价高校的教育经济效益时是以教育所得和教育投入之间的关系为衡量标准的。另外，教育经济效益具有长效性、多效性、间接性以及迟效性等特征。因此，需要在绩效工资制度改革方面投入足够的人力、物力和财力。同时，也需要注意教育产出的问题，避免盲目投入带来的不必要风险。一方面，政府需要加大财政投入，高校也应该根据自身的实际情况拓展筹资渠道，为绩效工资制度改革提供有力的财力支持。另一方面，高校应该严格控制改革成本，将改革内容、改革目标、改革成果与教育产出相结合，提高高校办学质量。其次,健全相关政策法规,保证改革实施的法律保障。
三、总结
目前，我国高校绩效工资制度改革过程中出现了诸多问题，制约高校运动康复专业教师的发展。因此，迫切需要根据本专业教师职业的特殊性，完善薪酬体系设置，提高绩效制度本身的合理性和可行性，并制定与高校绩效工资制度改革相配套的操作细则，从而提高运动康复专业教师的工作积极性和创造力,最终保证高校绩效工资制度改革的顺利进行，促进我国高校运动康复专业办学质量的提高。
基金项目：
本文为2013辽宁省社科基金《辽宁省康复医疗服务体系构建与从业人员培训模式研究》项目。课题编号L13DJY075。
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参考文献：
[1]彭宏辉.高等学校教师绩效工资制度改革的反思与建议[J].会计之友,2012,11(20):115-116.
[2]毕妍,齐海涵.英国教师绩效工资制:缘起、特点及启示[J].现代教育管理,2012,11(11):124-125.
(作者单位：辽宁医学院体育教研部、锦州市第一中等职业技术专业学校）