摘要：目的调查分析某院儿科护士孕期非疾病性休假现状。方法分析科护士长处理各病区每月上报的儿科护士孕期休假情况，询问2011—2016年孕期休假的护士在怀孕休假期间是否存在疾病性因素，统计非疾病性休假人员数量。结果69．28%的儿科护士怀孕期间的休假为非疾病性休假，休假原因主要为夜班倒班、工作强度大、家人担心工作可能影响胎儿健康等。结论儿科半数以上孕期休假护士未合并有疾病因素，儿科护士孕期非疾病性休假可能会增加医院人力成本的消耗和在岗人员的工作压力、间接的延长护士的培训周期、加大潜在隐患发生的风险、降低患者满意度，护理管理者应进一步寻找儿科护士孕期非疾病性休假的原因，制定相应措施以减少非疾病性休假对医院的影响。
关键词:儿科;护士;怀孕;非疾病性休假
随着二孩政策的全面开放，未来5年我国孕产妇、新生儿以及儿童的数量将会大量增加［1］。路睿［2］研究显示山东省儿科医护人员远低于每千名儿童所需配置的数量，且增长速度也很缓慢。儿童生长发育不完善，各年龄段都具有其独特的生理和心理特点，儿科护士培养周期长，专科特色强，一旦儿科护士休假，从其他科室补充过来的护理人员很难快速胜任儿科工作。本研究对某医院儿科护士孕期非疾病性休假(即怀孕期间未合并有任何疾病性因素的休假)进行现状调查，分析儿科护士非疾病性休假对医院的影响，以期为医院管理者进一步寻找儿科护士孕期非疾病性休假的原因提供参考。现报道如下。
1对象和方法
1．1对象
2011—2016年成都市某三甲专科医院儿科怀孕护士，排除来院进修、实习、规范化培训及专科培训的护士，共166名。研究对象基本情况见表1。
1．2方法
1．2．1调查方法设计《儿科护士怀孕状况调查问卷》，经过6名护理专家进行问卷咨询并修改后下发:(1)一般资料:包括年龄、工作年限、婚姻状况、文化程度、家庭平均月收入、怀孕分娩计划、配偶工作情况及配偶平均月收入等8项资料。(2)怀孕后休假意愿和可能提出休假的原因:包括非疾病因素和疾病因素两大类，其中非疾病因素分为工作强度、工作时间、工作环境、工作科室或工作岗位、住家到医院上班所需要的耗时、家人对怀孕后继续在院工作的支持情况、医院各种检查频率及继续上夜班对胎儿的影响等9个提问和建议。(3)怀孕及分娩状况(仅有过怀孕分娩经历的护理人员填写):包括怀孕年龄、次数、分娩次数、自然流产次数、人工流产次数、怀孕时是否存在妊娠合并症或并发症、怀孕时居住情况、怀孕时到医院上班所选用的交通工具、怀孕时住家到医院上班耗费的时间、怀孕期间休假次数、休假时的孕周、提出休假时所在科室和所在岗位等，共13个问题。在岗人员发放纸质版调查问卷，休假人员采用电子版问卷发邮箱填写。1．2．2统计分析使用EXCEL录入调查数据，计数资料采用百分比进行描述性分析，了解儿科怀孕护士的休假情况、怀孕休假的原因及非疾病性休假现状。
2结果
2．12011—2016年儿科怀孕护士休假情况，见表2。2．22011—2016年儿科护士孕期非疾病休假情况，见表3。
3讨论
3．1医院人力成本的消耗
2011年—2016年，儿科除3个监护室的免陪病房外，新增病床142张，有陪病房的床位量由456张扩展到598张。为满足病床增加的需要，该院在6年间新招聘儿科护士83名，离职21人，退休13人，调离儿科序列16人，离职人员中有4名为新招聘护士，余下17名人员与退休护士及调离儿科序列的护理人员均为工作多年的员工，2016年12月统计的儿科护理人员在岗人数为378人。2012年，在全国儿科护理学术会议上，护理协作组传达了儿童医院的新共识［4］:儿科病房床护比≥1∶0．5，新生儿病房床护比≥1∶0．6，而该院儿科病区床护比与新共识还有一定的差异。在此情况下，仅护士孕期非疾病性休假人数平均每年有16±0．42人。护士非疾病性休假期间医院仍要承担“五险一金”和基本工资，相当于医院平均每年需要承担至少16名不在岗人员薪资，一定程度上增加了医院不必要的人力成本支出。
3．2在岗护理人员的工作压力
儿科护士孕期非疾病性的人员主要是工作在3～5年的临床护士或护师，正是科室的一线中坚力量。此时期护理人员的休假，为科室的工作安排带来了一定的困难，为保障患者治疗的顺利进行，部分科室通过延长在岗人员每日工作时间或调整低年资护士(1～3年)5天工作制为6天的途径解决。陈婷婷［5］认为儿科护士的心理健康水平比其他临床科室护士低，儿科护士存在较大的心理压力，容易产生职业倦怠感。在这种现状下，再延长护理人员的工作时间，无疑是雪上加霜，甚至有可能促进护理人员萌生离职意向，进一步加大在岗人员的工作压力［6］。
3．3护理人员的培训周期
因孕期非疾病性休假人员主要集中在临床一线，而医院通过规范化培训途径补充的护理人员，需要经过两年的轮转，保证至少通过六个科室的培训，且规培生一般招收对象为应届毕业生，入院第一年没有护士执业证书，必须在老师的带领下进行操作，不能单独值班。4个月的常规轮转后，规培生只是刚好掌握了科室的一些简单操作和基本的理论知识，专科能力极其欠缺，无法快速的融入科室工作中。医院招聘的护士有执照证书，但定科的护士都有至少3个月的培训周期，经过3个月的培训后，虽然大部分本院的护士都能单独值班，但专业能力仍然欠缺，还需要长时间的临床实践，才能满足儿科护士的要求，这也在一定程度上延长了护理人员的培训周期。
3．4潜在隐患发生的风险
护士怀孕休假后，部分科室通过将护理组长临时调整至该护士原有岗位轮班，或提升低年资护士至此人岗位。经过调整，护理组长进入轮班后就缺少足够的精力检查和督促本组护理人员的工作，且轮班后白天经常不在岗，无法把控本组的护理质量;而如果低年资提升到新岗位，又需要经过一段时间的培训和适应，在调整期间，难以保证其工作的顺利完成，即使部分护理人员顺利完成新岗位的临床工作，也或多或少的存在一些质量问题。同时，规培生由带教老师进行一对一的教学，但规培始终不同于实习，规培生已经具有一定的临床工作经验，带教老师也需要给规培生大量的学习和实践机会，加之怀孕护士休假和患儿数量的增加导致的护理人员不足，部分带教老师为准时完成工作，没有按照“放手不放眼”的规范严格执行制度要求，而是在一些简单操作时，放任规培生独自操作，存在一定的安全隐患。
3．5患者满意度的影响
该院儿科护理人员工作岗位分为责任护士、办公护士、总务护士、责任组长和护士长，护士孕期非疾病性休假时的工作由科室安排其他护理人员完成，但每名护理人员胜任的岗位不完全一致，如办公护士一般各科室都固定由一名高年资护理人员担任，因此通过内部人员进行岗位调整存在一定差异性，不一定能完全满足原有休假护理人员岗位的需要。其次，也有科室通过由多名二年级有执业证书的规培生顶替原休假的护理人员岗位的方式缓解休假导致的人员不足。无论由本科室人员还是二年级规培生调整到新岗位，都需要一段时间的适应过程，特别是规培生还存在专业知识不足的问题，在担任责任护士工作岗位的过程中，可能被患儿家属的提问难住，进一步导致家属的不信任，降低患者满意度。
4小结
综上所述，儿科护士孕期非疾病性休假可能会增加医院人力成本的消耗和在岗人员的工作压力、间接的延长护士的培训周期、加大潜在隐患发生的风险、降低患者满意度，而孕期非疾病性的护士本身不存在任何疾病问题，如果能减少儿科孕期非疾病性休假的护理人员数量，则可能避免上述问题的发生。因此，护理管理者应进一步寻找儿科护士孕期非疾病性休假的原因，并采取针对性干预措施以减少非疾病性休假，从而最大限度的降低对医院的影响。
参考文献
［1］刘梅讯，孙天敏．实施全面二胎政策对医疗资源的需求及其策略分析［J］．中国卫生产业，2017，14(05):187－189．
［2］路睿，王健．山东省儿科医护人员短缺状况与思考［J］．中国社区医师，2018，(06):180－181．
［3］郑显兰，郭蓉．儿科护理人员配置现状与思考［J］．中国护理管理，2012，12(08):9－12．
［4］陈婷婷，张利，周爱萍．儿科护士职业压力、应对方式及社会支持与心理健康相关性分析［J］．蚌埠医学院学报，2015，40(02):221－224．
［5］贺慧阳．传染科护士孕期工作体验的质性研究［J］．当代护士(上旬刊)，2019，26(02):4－7．
作者：李雪 王丽英 王玉琼 王颖