陆琤
【摘要】目的 针对当前合同制护士中普遍存在的问题，按照赫兹伯格的双因素理论的原理，探讨如何有效激发其工作积极性和创造性。方法发放问卷，采用Linkert5方法评分，研究不同职龄的合同制护士对保健因素和激励因素内容的差异。结果医院职能部门要从合同制护士的基本需求入手，适时运用双因素激励理论，管好、用好这支队伍。
【关键词】合同制护士 队伍建设 双因素理论
【Abstract】ObjectiveAccording to the existed problems in the current contract nurses， in accordance with the dual factor theory of Berg′s request， we discuss how to effectively stimulate the enthusiasm and creativity of contract nurses. MethodThe questionnaire， using the method of Linkert5 score， included age distribution of different job contract nurses on the contents of health factors and incentive factors. ResultThe hospital departments should begin with the basic needs of the contracted nurses， timely application of two factor theory of motivation， manage， make good use of the team.
【Key words】 Contract nurses， Team construction， Double factor theory
【Author′s address】Affiliated Hospital of Jiangsu University， Jiangsu， 212001， PCR
doi：10.3969/j.issn.1671-332X.2014.10.055
目前大多数医院均采取聘用合同制护士的办法来解决人力问题，在一定程度上有效弥补了临床护理人员的不足，如何确保这支队伍的稳定性，提高其素质，进一步提升医疗服务质量是管理部门面临的重要问题之一。本文以双因素理论为视角，对我院合同制护理人员进行了问卷调查，探讨了不同职龄的合同制护理人员的激励因素和保健因素的内容及其差异，并尝试将双因素理论和医院合同制护理人员的激励实践相结合，以期对合同制护理人员的队伍建设提供一些借鉴和启示。
1赫兹伯格双因素理论及其启示
1959年，美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格（Fredrick Herzberg ）提出了著名的“激励、保健因素理论”，即“双因素理论”。 该理论认为， 员工工作积极性主要受到两类因素的影响。这两种因素是相互独立的，并且能以不同的方式影响人们的行为。一类是员工对工作环境或工作关系满足的因素，如： 工作环境、同事关系、福利待遇等， 这类因素不能直接起激励职工的作用， 但能起到预防职工产生不满和维持工作现状的作用， 称之为保健因素； 另一类是影响人们工作的内在因素， 其本质是注重工作本身的内容， 借此促进人们的进取心，激发人们的工作热情， 提高工作效率， 称之为“激励因素”［1］。
2对象和方法
2.1研究对象
研究对象为我院合同制护理人员，以临床一线科室为主，共发放调查问卷132份，收回有效问卷130份，回收率98.48%。
2.2研究方法
在文献检索的基础上采用专题小组讨论法选取8名对象通过开放式问答对合同制护理人员关注的相关问题进行调研，提炼出重点激励因素编制问卷。问卷的效度、信度检验在分层随机抽样抽取的临床一线合同制护士中进行，应用相关分析，问卷cronbach′s α系数在0.62以上，重测系数在0.7以上，问卷的敏感度较好。
实行简单随机抽样调查及非概率抽样的便利抽样的方法进行调查。采取随机拦截合同制护士的方式进行问卷调查，在医院进行，在自愿并真实的情况下填写问卷。问卷采用Linkert5方法评分：5表示“非常重要”，1表示“非常不重要”。
3结果
3.1一般资料
选取的人员类别从职龄看，1~3年68人（52.3%），3~6年34人（26.2%），6年以上28人（21.5%）；从教育程度看，中专8人（6.2%），大专71人（54.6%），本科51人（39.2%）；从职称看，护士86人（66.2%），护师37人（28.4%），主管护师7人（5.4%）。从婚姻状况看，未婚77人（59.2%），已婚53人（40.8%）。
3.2基于不同职龄的合同制护士对护理工作本身评价得分情况分析
从表1可见看出我院不同职龄的合同制护士对护理工作风险程度评价均高。护士工作辛苦，超时工作是比较普遍的现象。而且在医患矛盾严重的当今，护士职业风险很高，进一步增大了工作的压力。随着工作时间的延长，合同制护理人员对职业前景和工作重要性排序下降。
3.3基于不同职龄的合同制护士对个人成长及发展自我评价的得分情况分析
从表2可以看出，入职1~3年新合同制护士正处于职业生涯的初期，更重视有关的技能增长，其对学习培训和内部管理等因素大大高于职龄3年及6年以上的合同制护士。说明对于新入职的合同制护士，应重点做好带教引导，加强专业技能培训，多提供工作锻炼的机会。
3.4基于不同职龄的合同制护士对人际氛围及薪酬待遇的评价得分分析
从表3可以看出，随着职龄的增长，与情感激励有关的工作环境因素——公平性和人际氛围的重视程度上升，同时，对薪酬、福利等保健因素的要求增加，说明对于职龄在6年以上的合同制护士，已进入职业生涯的第二阶段——工作和家庭并重，重点应注重薪酬和福利的提升。
4讨论
合同制护士在一定程度上有效缓解了目前临床护理人员不足的问题，在维护和促进人民群众健康方面发挥着不可替代的作用。合同制护士的队伍建设不仅成为影响整体护士队伍稳定和发展的重要因素，也成为影响护理质量和患者安全的潜在隐患，需要及时改进。
4.1要重视保健因素的作用，维护合同制护士的工作积极性双因素理论认为，工作的环境、地位、工资、待遇等都属于保健因素的重要方面，当低于一定水平时会引起职工的强烈不满。护理服务是医疗服务链条上的重要环节，护士队伍的数量、质量及护士工作质量与病人安全、医疗质量密切相关。合同制护士作为护理队伍中的重要群体，她们同样承担着与在编护士同样的职业风险。充分重视对合同制护士工作价值的肯定，保持合同制护士队伍的相对稳定是提高管理水平的先决条件。要通过完善机制，来稳定合同制护士队伍，进一步提高护理质量。表2中，有关薪酬待遇方面，合同制护士认为目前的薪酬分配体系不合理，认为工资水平还需要提高，特别是职龄在6年以上的合同制护士表现的愿望更强烈些。因此，相关管理部门在对合同制护理人员的工作分配和奖金分配中要重视沟通，从各方面给予关心、宣传医院对合同制护士的政策，提高其对公平的感知。同时施行高风险、高责任与高待遇一致，避免脏、累、险的护理岗位缺编又缺薪，避免高责任、高风险而低报酬，让合同制护士感到他们的付出是得到认可的，他们的发展是有前途的。医院应该按照不同的岗位类别，建立以工作实效为核心，同时由医德医风、工作能力、岗位职能等要素组成的考核标准［2］。
4.2要大力开拓激励因素的内涵，激发合同制护士的主观能动性双因素理论认为，认同、赞誉、个人成长与发展都属于主要的激励因素。表1中合同制护士认为，他们的工作得不到患者、家属、社会的认可，分析其原因可能与护理人员短缺，导致一些护理服务不能够完全到位有关，年轻的合同制护士由于临床工作经验不足，在病情观察、护理操作甚至护患沟通方面都存在缺失，如注重执行医嘱和治疗性措施，忽视了主动观察病人病情变化；注重技术操作，忽视与病人的沟通交流，护理服务质量受到不同程度的影响，这也是产生护患矛盾的原因之一。其次，合同制护士工作辛苦，但收入相对较低，在医患矛盾严重的当今，也要承受很多来自患者的压力，再加上社会和医院重医轻护，因此，她们的职业认同感和成就感较低。针对上述原因，作为管理者要根据合同制护士的职龄、才能、意愿、性情等，进一步推行护士分层使用制度。可以在合同制护士的使用上做到专业化，并在职称、收入等方面差别化。一方面可以充分发挥高层次、专科护理人才的优势，有效利用资源，提高临床护理质量；另一方面，也有利于提高护士自身的职业成就感和社会认同感。
同时，要鼓励合同制护士参与管理，实现自我价值。通过完善相关机制，让越来越多的合同制护士参与到病区及医院的管理中来，进一步增强其主人翁意识。改变原来一律从正式在编护士中选拔护士长的做法，让优秀的合同制护士脱颖而出，从而调动他们的工作积极性，最大限度地体现其自我价值。2011年我院就有2位优秀的合同制护士当选了病区护士长。让合同制护士感受到只要努力工作则与正式在编护士享有同等的工作机会，使合同制护士获得更大的发展空间。
4.3加强交流，实施参与式管理医院相关职能部门要营造良好工作环境，建立组织与合同护士之间的双向沟通通道，建立相互信赖的关系， 给予合同制护士归属感，增加其对医院的依赖性［3］。表2中，不同职龄的合同制护士都渴望成长、渴望成才，希望自己个人价值和人生目标得到社会认同，都渴望有一个良好的环境、和谐的医院以实现个人的奋斗目标。这就需要医院相关职能部门全面关注他们的成长，积极营造良好的工作环境、生活学习环境、人际环境和学术环境，在合同制护士中树立人人皆可成才的观念，为他们搭建学习交流平台，促进其成长成才。管理是艺术，而能够得心应手的运用激励机制更是管理者的艺术，通过有效的激励机制实施管理，充分激发职工的工作热情，提高职工的工作效率，挖掘职工的潜能，留住优秀职工，吸引先进领域人才，确保医院能够有序、高效的运营［4］。
现代管理注重以人为本，赫兹伯格双因素理论为进一步加强合同制护士的队伍建设开辟了一条新的思路，医院职能部门要从合同制护士的基本需求入手，恰当的运用双因素理论，一方面可从工作内容入手，加大激励机制力度，充分发挥“激励”因素的作用，努力调动其工作热情和兴趣；另一方面适当地提高了各种福利待遇，体现同工同酬，尽量发挥“保健”因素的作用，建立健全有序的合同制护士规范化管理体系［5］。
参考文献
［1］于晶晶. Herzberg 激励-保健因素理论的发展［J］.心理科学， 2002， 25（5）： 633-634.
［2］凌靓. 激励理论与医院绩效工资制［J］. 现代医院，2013，11：124-125.
［3］高金姣，王莉，梁洁，等.组织承诺理论在合同制护士管理中的应用［J］.现代临床护理，2009，8（6）：56.
［4］吴晶. 浅谈激励机制在医院管理中的应用［J］. 现代医院，2014，01：121-122.
［5］赖静，晏娟，杨俊华.基层医院聘用护士积极性及影响因素的分析及对策［J］.护理管理杂志，2005，5（1）：24-26.