王立1，冯鑫2，张浩玮1
（1.兰州交通大学交通运输学院，甘肃兰州，730070；2.兰州交通大学招生就业处，甘肃兰州，730070）
[摘要] 大学生就业难是一个社会性问题，引起大学生就业难的原因很多、很复杂，其中就业能力不足是重要原因之一。大学生职业生涯发展从大学阶段开始，就业能力的开发应引入生涯发展理念。研究首先对就业力的概念进行了界定，从职业发展理念的角度，通过调查问卷的方式分析了当前高校大学生就业力开发存在的问题，并从职业生涯发展的角度，对大学生就业能力提升路径展开研究，以有助于实现大学生顺利就业和终身发展。
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关键词] 职业生涯；大学生；就业力
[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X(2014)06?0016?04
自1999 年开始高校扩招至今，我国的高等教育规模发展迅猛，高等教育大众化进程不断推进，大学生就业难问题日渐凸显，已发展成为一个社会性问题。大学生就业难问题的形成，是多种因素共同作用的结果，但大学生就业能力不足是重要原因之一。大学生就业能力不足，使得一方面毕业生找不到工作，另一方面企业却招不到满意的员工[1]。随着大学生就业指导工作被持续关注，单纯地追求就业率已显得不合时宜，就业质量开始逐步进入公众视野。众所周知，大学生就业能力与就业质量之间有着密切关联。因此，提升大学生就业能力已成为破解大学生就业难问题的关键，成为了摆在当前高校学生工作者面前的一项亟待解决的重要课题。
一、就业力概念界定
国内外对就业力的研究成果颇丰。就业力（employability）的概念最早可追溯到20 世纪初，由英国学者Beveridge 于1909 年提出。根据国际劳工组织（ILO）的定义，就业力是个体获得和保持工作，在工作中进步以及应对工作中可能出现的各种变化的能力。可见，就业力是存在个体差异的。美国培训与开发协会(ASTD)将就业力概述为基本胜任力、沟通能力、适应能力、群体效果、影响能力等五个方面。
关于就业力，国内学者对其的界定也不尽统一，有些学者将其译定为“可雇佣性”，即指获得并保持初次就业以及在必要时重新获得新职业（工作）的能力。台湾中山大学政治经济系专任副教授刘孟奇在众人研究的基础上，对“大学生就业力”做了较为完整的表述，即所谓大学生就业力就是经过大学学习的过程来获得工作（就业）、保有工作（发展）以及做好工作（提升附加价值）的能力[2]。这也体现了为什么当今高校大学生职业生涯规划教育的核心要从单纯的就业指导转向为生涯规划。
综上所述，笔者认为“就业力”更应该宽泛地来理解，既指狭义上的找到工作的能力，同时还应该包含持续地保持工作以及实现良好职业发展的能力。从构成上看，大体上应分为基础能力、自我管理能力和团队协作能力三部分。
（1）基础能力，包括沟通能力、思考问题和解决问题的能力、数理运算能力以及信息管理能力等。基础能力是个体就业和获得进一步的职业发展所必须具备的基础性的技能。
（2）自我管理能力，包括的范畴比较宽泛，可以理解为一切有利于促进个体潜力发挥，有助于个体在求职过程中不断自我提升、自我完善的态度、行为和技能。主要包含显现积极态度和行为的能力，如具有较强的责任心，能够很快适应环境变化，不断学习和完善，有较强的安全防范意识及能力等。
（3）团队协作能力，即包容力、团结力、广泛接纳他人的能力等，主要包括能和别人长期保持一道工作，协作互助，积极参与项目小组等方面的能力。
总之，就业力具有一般性的特点，适用于大学生在所有环境下的就业情况。大学生就业力是多维的，一般包含与职业相关的许多方面的能力和素质。
二、职业生涯发展理念的启示
职业生涯发展理念近些年来在我国高校逐渐获得了普遍的认可。大学生职业生涯发展理念最早源自于美国，随后在全世界逐渐传开。生涯发展理念是对社会需求和个人能力进行全面分析之后，制定出符合个人发展的“个性化”方案，以实现个体生涯的良好发展。同时，在实践运用过程中，职业生涯发展理念对普通教育和职业教育进行了很好的融合，结合现时社会的就业市场需求状况，对在校大学生的就业能力及技能进行培养。
在当前普遍重视个体职业生涯规划和发展的当下，开发和提升大学生就业力的最终目标不再是单纯地实现就业，而更多的是要协助他们实现发展性就业、可持续性就业，具体来说就是要引导大学生找到工作，实现个体人力资本、兴趣和职业的优化匹配，并保持长效就业力，获得成功的职业生涯。大学阶段是青年学生职业生涯发展的起点，将生涯发展理念引入到高校大学生的就业能力开发工作中来，可有效提升高校毕业生的就业能力，帮助他们顺利实现就业和终身发展。
美国著名职业指导师埃德加?H?施恩（Edgar. H.Schein）教授认为，一个人的职业生涯发展是一个不断探索和不断持续的过程，在其不断发展的职业发展历程中，每一个个体都会结合自己的能力、资质、偏好和需要等方面，逐步形成相对清晰的与职业有关的“自我概念”。随着对自我了解的不断深入，当自己面临职业选择时，你就会越来越清楚自己更为偏重哪个方面（或哪些方面），即当你必须做出抉择时，你始终都不愿放弃或妥协的职业价值观，就是我们经常说到的“职业锚”。实际上，职业锚就是一个人结合自身的能力和才干、动机及需要、态度和价值观等方面做出的现实的选择和准确的职业定位，是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心[3]。职业锚理论可以有效地帮助求职者找到自己认为的比较理想的职业。
Edgar. H. Schein 教授认为，一个人的职业生涯发展具有阶段性的特点，分为成长、幻想、试探，进入工作世界、基础训练、早期职业生涯规划、中期职业生涯危机、领导或非领导者的后期职业生涯规划、衰退、离职以及退休等九个阶段。根据Edgar.H. Schein 的有关职业生涯发展理论，在校大学生正处于职业生涯发展的准备期和试探期，此阶段的主要任务是自我认知和工作世界探索，并开始着手职业生涯规划。所以，就开发和提升大学生就业力而言，一是要培养在校大学生对新环境的适应能力，并对他们开展就业观念、职业技能、职业价值观等方面的必要引导；二是要创造条件，更多地为在校大学生提供各种社会实践的机会，协助他们进行自我职业规划，尽快确立适合自己的职业生涯目标和发展方向。
霍兰德（John Henry Holland）的人职匹配理论认为，人的人格类型和兴趣与职业紧密相关，每个人都有自己独特的能力模式和人格特征，不同人格特质的人总可以在浩瀚的工作世界中找寻到更加适合自己的职业。当个体的人格特质和职业兴趣与某一职业要求相符时，就可以充分调动其工作热情，激发出其工作潜力，进而可大幅提高工作满意度。
对于在校大学生而言，在择业时要充分尊重和运用职业生涯相关理论，学会自我分析，了解自己的兴趣、性格、技能等特征，清楚自己的强项和弱势，要认清社会职业和社会发展的特点，给自己合理定位，既可有效提升就业满意度和就业质量，还可较大程度地实现人职匹配和个体职业生涯的长远发展。
三、高校大学生就业力开发现状调研
为了解当前高校大学生就业力开发状况以及存在的问题，笔者于2014 年5 月中旬至6 月上旬分别对兰州交通大学、西北师范大学、甘肃政法学院、甘肃农业大学、兰州理工大学、河西学院等6所西部高校的在校大学生开展了关于大学生就业力开发的调研，调研主要以问卷形式进行。调研共抽取了632 名在校同学参与问卷调查，发放问卷632份，回收619 份，回收率98%。最终所有的数据都通过SPSS16.0 软件分析处理。通过分析，发现当前高校大学生就业力开发方面存在一定问题，主要体现在如下方面。
（一）社会实践经验欠缺
调查发现，参与调研的大学生中有多达51.7%的在校期间没有参与过任何形式的社会实践，约67%的学生自我感觉社会实践经验比较欠缺，对社会了解不够。高达80%以上的学生认为学校在这方面提供给学生的机会不够。由前述可知，就业力是一个多维的概念，包含多种个人能力和素质，其中很多的能力和素养都需要通过多参与社会实践慢慢积累和锻炼获得。通过本次调研发现，在校大学生社会实践经验普遍欠缺，这对大学生就业力的提升造成了相当影响。
（二）学生主体作用发挥不够
当前我国大学生就业力开发工作总是习惯于将大学生作为被动接受体，高校通过各种努力试图帮助大学生转变就业观念、拓展就业渠道、掌握求职技巧，最终实现就业。虽然并无不妥，但在此过程中，学生实为就业主体，更应该发挥其就业主体作用，而学校需要做的更多的应是引导[4]。事实上，在当前我国高校持续扩招的大背景下，相当大部分的学生及家长都将进入大学学习作为学生将来进入社会的跳板，上大学的主要目的是为了将来能够获得更高的就业能力和更多的就业机会。在此过程中应充分发挥学生的就业主体作用，这样可以有效激发学生的主体意识，发展他们的创造精神和独立精神，这对未来的生涯发展将会非常有利。这种“主体性”主要表现为：学生在大学阶段拥有一定的自主权，他们可以结合自己的实际情况及社会需要，主动调整自己的职业发展方向，自主选择学习的方式、内容及进度，能自由独立地支配时间和教育资源。
（三）对自身专业认同度不高
通过本次调研，发现很多在校生对自己正学习的专业不感兴趣或不够了解。仅有33.8％的大学生认为自己很了解所学专业；有41.3％的学生对当前正学习的专业不太了解；有57.8％的学生在入学时对所报考的专业不甚了解。从上述数据看，在校大学生对所学专业的了解很有限，这直接影响到了学生对专业的满意度。有相当数量的学生不喜欢现在的专业，希望调换专业的学生也不在少数。
（四）学生缺乏科学的自我认知和职业定位
调研发现有超过60%的在校大学生认为了解自我，知道自己今后适合从事何种职业，其中以毕业生（应届）的自我了解程度最高。但大约有80%的学生的自我认知不够科学，很多都是想当然，或是单纯地通过他人的评价认识自己，显然，这种认识过于感性，不够科学。调研发现仅有14%的在校学生是认真通过职业倾向测试（性格、兴趣、价值观、职业能力等）等正式评估手段来获得个人信息的。学生自我认知的不准确性很大程度上影响了学习的针对性和有效性，对学生的职业取向可能会带来误导。
四、提升大学生就业力的举措
造成当前大学生就业力缺失的原因很复杂，大学生就业力在很多方面亟需提升。高校作为大学生就业力开发和培育的主体，应从多个方面加强探索和实践。
（一）推进专业化的就业指导队伍建设
多数高校在就业指导师资队伍建设方面都存在着人员少、不够专业的问题。在此方面要严格按照教育部教学[2002]18 号文件要求的就业指导“专业化、职业化、专家化”和师生比不低于1:500 的标准，配备能力强、业务精、结构合理、相对稳定的就业指导专职人员。配备的专职就业指导师需掌握一定的专业理论和相关技能，熟悉国家的就业政策及相关法规，能及时把握就业新形势、新政策，主动提升业务技能及职业素养。同时，还要高度重视兼职就业指导人员在毕业生就业工作中的作用发挥，重视辅导员、班主任、专职教师在学生就业工作中的影响和作用，形成全员关注就业、全员促进就业的良好环境。各院（系）都要配备兼职的就业指导人员具体指导学生就业，学校要为他们安排相关的培训和学习，以促进业务提升。
（二）加强教学改革和就业指导，全面提升大学生的综合素质
高校应结合具体实际，积极探索，从教育和辅导两方面着手培育学生综合素质。要不断改进学生培养模式，大力发挥第二课堂对第一课堂的有益补充作用，将第一课堂与第二课堂进行有效结合，通过开展大学生兴趣小组等活动，充分调动大学生学习的主动性和积极性，这样既能巩固第一课堂所学的专业知识，又能提高大学生的专业能力及科技水平。同时，在就业指导方面，首要任务是转变大学生的就业观念，要教育和引导学生树立科学、理性、合乎时代特点的就业观念，逐步建立起“适合自己的工作就是好工作”的就业观。此外，还要引导大学生理性低开展自我分析和工作世界探索，构建合理的知识结构，鼓励大学生积极参加有序的职业训练，培养大学生的社会实践能力和综合素质，逐步打造和提升大学生就业竞争力。
（三）逐步完善大学生就业力开发体系
大学生就业力开发是一项系统工程。学校和院系之间要两级联动，要通过构建有效的制度来保障体系的顺利运行。学校层面主要是负责整体性、综合性的工作，院系层面则主要是完成一些具体的、更有针对性的工作。应尽快构建大学生就业能力开发体系，可以考虑在校分管领导的直接领导下，成立学校大学生就业能力开发委员会，统一领导协调就业指导部门、心理咨询中心、学生工作处和各个院系以及学生社团，共同开展大学生就业能力开发工作[5]。通过该体系，可以把全校的相关资源统筹起来共同推进大学生就业能力开发，形成有效合理的就业工作机制。为保障该工作机制的有序运行，在具体工作开展过程中学校层面应给予必要的协调支持，如学校积极引进校外社会资源为学生开展全校性的专题讲座、心理咨询以及召开大型招聘会等。当然，下面院系的学生工作人员也应积极地支持参与，如可考虑结合本学院专业设置情况及就业特点，针对不同年级学生开展更有针对性的分类指导，积极引导学生认识自我，关注社会。
（四）搭建以能力培养为重点的职业生涯教育体系
国外的一些发达国家尤为重视在校大学生的就业力的开发和培养，主要通过组织在校生广泛参与就业实习、职业见习、创业教育、模拟面试、从业指导以及参观访问等渠道来实现。我们完全可以结合我国高校的实际情况，把这些好的做法借鉴过来，用以加强在校大学生就业力的培养和提高。
一是要积极引导学生主动地深入社会，开展一些专业性较强的实习或社会实践活动，增进对所学专业相关行业的了解和认识，以期进一步激发学习动力。通过社会实践或者就业实习，还可以了解到社会发展更需要毕业生具备哪方面的能力和素质，进而促使学生有的放矢的锻炼这方面的能力和素养，不断完善自我。二是要鼓励学生提前做好求职准备，要充分发挥大学生职业生涯规划课堂的教育成效，积极指导学生开展自我认知和工作世界探索，结合人职匹配等相关职业生涯发展理论，合理确立职业方向和求职目标，提高毕业生的求职满意度。同时，还要熟悉和掌握基本的求职方法、礼仪和求职技巧，提高就业竞争力，提升求职的成功率。
三是要通过开展创业大赛和成功人士创业报告会等途径，激发在校大学生的创业热情，培育创业精神和创业意识，给大学生提供更多自由发展的空间。此外，还可以通过适当的渠道积极引导学生学会适应新的环境，学会角色转换和建立良好的人际关系等，全面提升在校大学生综合素质，最终实现全面发展和终身发展。
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参考文献：
[1] 王立,张浩玮,洪靖焱.地方高校大学生就业能力调查分析及对策研究——以驻兰州市地方高校为例[J].中国校外教育,2013(3):41-45.
[2] 北森生涯网（http://www.beisenedu.com）,2014-06-12.
[3] 谢铭.论生涯发展教育在提高大学生就业能力中的作用[J].现代教育管理,2012(8):141-142.
[4] 帕特丽夏?威奈尔特,郭瑞卿.就业能力——从理论到实践[M].北京:中国劳动社会保障出版社:2004(2):53-54.
[5] 贺芳.职业生涯发展视角下的大学生就业能力开发[J].中国冶金教育,2012(2):48-51.
[编辑:汪晓]