吴义成
中图分类号：F840.3
文献标志码：A
文章编号：1000-8772(2014)31-047-03
近年来，保险业发展很快，但保险营销员频繁跳槽和离职而导致队伍不稳定，稳定性差和忠诚度低已成为保险业日益突出的问题。保险营销员流动性不断加大，既在公司与公司之间的进行，还在行业与行业之间的漫延，流动过剩导致营销员的总体留存率日益低下，留存率低对保险业的稳定增效极为不利，严重阻碍了保险市场的健康发展。
一、保险营销团队稳定性差的原因
1．入职门槛不规范
一是招聘标准过低。保险公司在招聘营销人员迫于公司人员紧张的压力，在入职标准和条件限定上都不太严格，把门槛放得较低，入口较宽。只要有意愿，往往初中以上文化就可以入职。低门槛导致低素质，宽口径导致少选择，必然影响后期的队伍留存率。二是面试环节粗放。面试中经常产生问题的是对招聘岗位诠释不清，即信息提示方面的有意设陷，公司发布的招聘信息不是明确告示招聘保险营销员或者是保险业务员岗位，取而代之以“助理”、“储备干部”以及“客户服务人员”等名义虚假招聘。表现的最为明显的网络和电话招聘，对招聘人员工作性质、岗位、任务和薪酬不作明确说明，含糊不清，模棱两可，以欺骗的名义进行引诱，然后匆忙参加前期培训和资格考试，待新招聘来的人员真正进入工作职场后，发现工作性质、岗位与之前告知的有出入，有上当受骗之感。这种不规范的招聘方式直接导致营销队伍的不安定，营销人员的流出在所难免。
2培训体系不完善
在保险营销中，培训是保险公司成功运营的生命，从各个保险公司培训的质量就能看出各家公司服务水平的差异。培训的重要性不仅体现在训练，更体现于培养方面，可是目前的培训体系出现了诸多问题，保险培训过于功利，少有共同愿景、公司文化和核心价值树立，多是普通的知识和技能，导致培训不能抓住保险营销员的心，不能满足营销员的要求。不符合市场要求。新人的销售技能和产品知识都很肤浅，根本没有办法开拓市场。不完善的培训体系是影响保险营销员留存率低的突出因素。培训体现的不完善主要表现：首先，时间段衔接不够紧凑。有些刚入职的员工无法参加任何培训，而有些员工则好几个培训时间重叠。新人的销售技能和产品知识都很肤浅，根本没有办法开拓市场，这样的时间段的空闲让新入司的员工觉得自己没有被公司重视，工作热情被浇灭了，离职情况也比较普遍。其次，保险公司对保险营销员进行培训的主要目的是使保险营销员能够了解保险产品并熟练讲解保险产品的功能特点，提高营销人员的销售技能与技巧，并通过模拟营销场景的话术演练积累营销经验。但新招聘的营销员良莠不齐，素质相差大，各人的喜好不，需求各异，众口难调，造成培训出勤差，参与率低，效果达不到预期。再次，授课讲师水平参差不齐。保险营销培训方面的讲师大多是从营销队伍中选拔出来的，培训缺少知识的系统性、完整性和科学性，多是经验分享，缺少归纳，有的甚至将一些行业的败德行为和“潜规则”传授给新人。有的为了提高讲师级别通过关系主动要课、抢课。
3.收入体系不合理
福利待遇是员工流动的最根本动因，员工对收入和福利体系的心理预期与公司发放的现实薪金水平差距过大，势必造成营销员向更能满足个人需求的地方流动。主要体现在佣金比例分配以及社会保障的两个方面。佣金比例分配主要是首佣和续佣的比例分配。目前保险行业市场竞争激烈，各保险公司为了争夺市场份额，基本模式是首佣比例设定较高以激励营销员开拓市场，续佣的比例相对很低且年限也短，营销员拿到的首佣要远远大于续佣。营销员的续佣得不到保障，对收入的影响很大。对于绝大多数营销员来说收入下降，导致营销员产生利益近视症，把开拓市场作为第一要务，不注重市场维护，对存续业务失去热情。市场做不了了，油水不多了，便离职走人，给客户感觉是保险公司营销员不敬业、变动频繁、后续服务不及时和不到位，进而影响保险公司的形象。
4．职场环境压力大
员工对于职业的热爱取决于公司提供给个人的工作环境。对于保险营销员来说，工作环境就是营销人员所属营业部的职场。保险营销的模式和市场激烈的竞争决定了竞赛和激励是最好的促进销售的手段。因此在营业部职场中各种宣传资料比比皆是：一是职场环境压力导致情绪紧张。公司内部保险产品的海报、业绩达成的口号、业绩和增员评比的宣传画粘贴在整个职场的内部，过分压抑的职场氛围给营销员感觉很大的压迫感，更对保险营销性质本来就认识模糊的人感到公司只重业绩和绩效，缺少人性和安抚。例会、早会，喊口号、做承诺等整个工作气氛让人精神紧张，心神疲惫，仿佛随时都有解聘和开除的危险。不难想象，这样的工作情景和工作环境容易导致营销员对保险营销的认识偏差，而选择远离这个行业。二是独自处理问题和化解危机的能力弱。新人在营销过程中经常遇到来自客户的问题和来自公司同事的竞争危机，没有能力解决也无法独自承担，这样的情况本可以通过主管或者是营业部的主管解决，而主管管辖的下属比较多，不可能一对一的进行心理安慰和技能辅导，更不能在第一时间进行指导和排解，问题久拖不决，让营销员和新入职人员感觉失落和不被重视。致使营销人员特别是新进营销员心理压力增大而被迫选择离职。
5.重规模轻素养
保险规模和效益是借助人海战术来堆积的，系统的客户开发和优质的客户服务是公司规模战略发展的主要模式。但以增员为核心的战略发展模式必然带来负面效应。一是降低入职标准，放宽入职范围，重数量轻质量。首先是入职面试流于形式，不看文凭，不讲水平，不顾素质，招聘条件开同虚设，为了完成增员指标，于人员素质于不顾，可谓“只要自己愿意谁都可以做保险”，很多不够条件的社会闲杂人员进了公司，导致公司整体人员素质下降，时间长了，低素质人员自然被淘汰，为补充人员，又进行同样的招聘，又一些低素质人员成为公司营销人员，形成营销人员招聘的怪圈。二是招聘不靠能力靠人脉。保险营销员招聘就是“传帮带”，先入职人员把自己熟悉的亲朋好友都推荐进来，有的全家卖保险，有的七姑八姨在同一家保险公司做营销，还有的甚至采用“挂单”的手段作为“电脑人”顶替。新鲜感过了，业绩上不了，就自动离职。凡此种种，公司以人海战术扩大规模，必然带来虚假增员，当然也就无法保证保险公司营销员队伍的稳定。离职是必然的。
6.激励机制不完善
目前保险公司的激励主要是物质激励和精神激励。物质激励是指营销员达成一定的销售业绩可以获得相应的物质奖励。物质奖励有个缺陷就是兑现时间的滞后性，这是公司为了防止道德风险发生的控制措施。在实际操作中，一些营销员为了得到物质奖励经常搞假签单，拿到物质奖品后在犹豫内退保。公司为防止这种行为发生在保单超过犹豫期以后才会兑现奖品。公司的措施又使营销员失信于客户，指责业务员存在骗保嫌疑。再就是激励奖品与当初宣导的不符，品牌上、质量上差异较大。公司失信于营销员，引起营销员的反感，有上当受骗之感，公司的失信导致很多营销员离职。精神激励是对营销人员的精神表彰，是根据营销员对公司的贡献状态，业绩和增员达成度给予相应的荣誉称号，以体现个人价值实现程度。值得注意的是这种激励是因人而异的，对新入职的营销员吸引力不大，因为新入职的营销员来说获得这些荣誉称号的指标是高不可攀的，大多数够不到。精神激励的另外一种方式就是职务升迁。晋升的条件是业绩和增员双达标。而某些保险公司规定新入职员工在试用期(一般3个月)没有发展新员工的权利，三个月不能增员，业绩又做上不去，那些美丽的光环照不到新员工头上，荣誉成为新员工的梦。个人的生涯规划与公司设计的职业通道不对接。对未来的发展失去信心，新员工因心灰意冷而不得不离职。
7.考核体系过分严格
与别的销售人员相比，保险营销员承受更多的考核压力。首先，保险产品是“非渴求”无形商品，这意味着保险营销员在推销过程中要付出加倍的努力才能够让客户购买这种商品。其次，在现行的代理人制度下，保险公司或者保险代理公司并没有提供给保险营销员基本的底薪，可以说，保险营销员的收入所得完完全全是依靠业务提成，收入下不保底，收入没有保障。再者，保险营销员的业绩考核方式极为残酷，以保单论英雄。无论保险营销员曾经为公司做出多大的贡献，当他们的业绩考核不能达标时，就会被无情地淘汰。一般而言，作为一个新人，如果在半年内达不到规定业绩标准，就只能被淘汰掉。在成为正式业务员之后，任何时期连续三个月内零业绩，公司将自动清除该保险营销员代理资格，解除代理合同。如此残酷的考核方式使保险营销员倍感压力。巨大的考核压力让他们一刻也不敢懈怠，这种压力消磨他们对本身职业的热爱之情，工作的快乐指数低，成就感缺少，离职也就无可避免。
8.保险营销员地位模糊
保险营销员模糊的地位体现在保险营销员既不是公司的正式员工又不是能够全权代理公司的代理人。我国保险法第一百二十五条的规定：“保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取手续费，并在保险人授权范围内代为办理保险业务的单位或个人。”同时，第一百二十七条规定：“保险人委托保险代理人代为办保险业务的，应当与保险代理人签订委托代理协议，依法约定双方的权利和义务及其他代理事项。”按照这两条规定，在目前的代理人制度下，保险营销员与保险公司之间应该是平等的民事代理关系，保险营销员除了销售保险产品、收取保险费，同时根据销售业绩获得佣金（代理费）之外，与保险公司之间没有其他的关系。二者在法律上是两个独立的、平等的民事主体。所以很多保险公司除了根据营销员的销售业绩支付佣金以外，不会为其提供养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，保险公司也无权对营销员实施行政管理。另外，严格来讲，作为保险公司或者保险代理公司的代理人，委托人即保险公司或者保险代理公司应当支付代理人相关代理费用。然而在实际中，对于餐饮费、车旅费这些展业费用，保险营销员通常是自掏腰包，并没有完整的代理人身份。保险营销员与保险公司或者代理公司之间的关系定位模糊，在展业过程及公司与客户发生纠纷时，保险公司或代理公司就把保险营销员视作代理人，但对他们进行限制管理的时候，又把他们看成公司员工。这样的双重管理管理标准常常会使保险营销员无所适从，保险营销员感觉自己好像是公司的人，好像又不是。员工不像员工，代理人不像代理人，身份尴尬，这是许多保险营销员的悲哀之一，模糊的身份让他们无法以自己的职业为豪。
二、建立稳定的保险营销团队的对策
1．明确保险营销员地位关系
为了保证保险营员明确的归属和在公司地位，可以由政府机构作为第三方中间人，实行保险营销员劳务外包方式，保险公司把保险营销员作为另一种“员工”。政府与保险公司联合对营销员进行福利待遇统筹，首先在收入方面确定无责任底薪。如果营销员达不到一定的业绩标准而无法达成一定的收入，则由社保部门按最低生活保障水平进行合理的补充，保险公司承担相应的最低社会保险费用。对与达成业绩要求的营销员，保险公司支付全部责任底薪，同时支付给政府营销员的委托报酬和社保费用，政府则负责提供社会保险。保险公司对保险营销员的职业行为、发展机会等给予充分保证，纠正对营销员的错误认识，增加保险营销职业魅力，推动高素质、高品质、高绩效保险营销职业化人才队伍的建立和发展。
2.创造和谐职业发展空间
要达成这样的局面，不仅仅需要保险公司、营销员的努力，同时也需要监管机构、保险行业协会的积极协调，通过各种方式改善营销员在公众中的形象，树立正确保险观念。进一步树立营销员健康的职业形象，提升社会认可度。第一，为保险业的发展创造良好的舆论环境，全行业应高度统一，树立保险业良好形象，通过业务咨询、媒体报道、公益活动活动等方式对保险的意义与功用进行宣传；第二、健全、提升客户服务体系，提供高水平、全方位、多角度、高附加值的服务，树立保险公司良好的口碑；第三，提高业务品质、加强诚信教育、塑造营销良好形象。建立营销员信用等级制度，约束营销人员恪守诚信原则，全行业确立统一的信用等级标准、规范展业行为，给营销员建立公开的诚信档案，对优秀营销员进行表彰，通过社会舆论强化保险营销员的诚信行为意识，充分发挥社会各方面的监督作用。
3.完善立体型职员薪酬体系
为了建立上支稳定保险营销员队伍，设立恰当薪酬体系制度是必需的。我们觉得合理而有效的薪酬体系是模块式构成的：一是基本保障报酬制，即底薪，每月按一定的标准发放给营销员特别是新进营销员适当薪金，解除保险营销人员生活后顾之忧，给他们以生活安全感，从而提升对公司的忠诚度。二是佣金制（代理费），可按季发放。主要是按营销员所达成的业绩进行一定比例的提成，这部分应是主要薪金，以体现多劳多得，激发营销员积极展业，从而提升业绩，达到公司与营销员的双赢。三是特殊奖励制度。即公司对卓越的营销员超值奖励，按年发放。另外，各家保险公司可以利用自身优势，为部分保险营销员提供商业保险保障，这也是当前多数公司所提供的营销员的福利保障；再是保险公司要在合理的范围内，协助营销员办理相关社会保险等事宜，切实维护保险营销员利益，加强其归属感。
4.构建多方位员工激励机制
根据保险销员现状和层次，构建与之相适应的激励手段，进行针对而有效激励，充分发挥其对各级保险营销员的激励作用。（1）荣誉激励。保险营销员希望获得实力、成就、独立和自己，渴望，希望得到他人的赏识和高度评价。期待在取得成绩时希望被认可，在展业过程中希望被客户理解，这就需要保险公司进行职业荣誉感的塑造，通过种激励方式鼓励保险营销员坚定从业信心，热爱保险事业，用荣誉的光环来证明他们的价值。（2）成功激励。保险业中很多营销员的业绩都来之不易，是在忍受委屈，客服困难，才渐渐赢得客户的信任与尊重的。他们有更多的迷茫和困惑，对于自己的职业发展缺乏信心，这就需要保险公司对营销员进行合理的职业生涯规划，构建职业发展轨迹和成长通道，架设一条成功之路。（3）特殊激励。保险营销员队伍中个体差别很大，因此在激励时，要区分开来对待，制定激励政策要有针对性、目的性、多方研究、多面调查、同时完善支持系统，保证各项激励方案发挥应有的功效。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
参考文献：
[1]左小川.完善我国保险营销员管理的措施[J].管理工程师，2010，(5).
[2]项俊波.坚定不移地抓好寿险销售误导治理工作[J].保险资讯，2012，(4).
[3]曹晓琳，张庆洪.基于委托代理理论的寿险个人代理人佣金激励分析[J].华东经济管理，2010，(2).
作者简介：吴义成（1963-），男，浙江义乌人，总经理，从事保险营销研究。
（中国人保寿险公司义乌中心支公司）
（责任编辑：张娟）