罗明忠 刘恺
（华南农业大学经济管理学院，广东广州５１０６４２）
［摘 要］ 运用对广州市１５家企业的员工问卷调查数据，文章基于多元线性回归模型，实证检验个体特征、企业特性与员工就业稳定之间的关系。结果表明：已婚员工、户籍所在地离就业地越远的员工、年龄越大的员工、月收入越高及保险福利越好的员工，其就业稳定性越高；国有企业员工的就业稳定性比私营企业、个体工商户员工的就业稳定性更高；企业规模越大，其员工就业稳定性越高；但文化程度高的员工就业稳定性并不一定高。可见，必须以差异化策略强化对员工的就业指导和职业生涯管理，不断优化企业的收入分配制度和福利保障体系，以有效措施筑就员工对未来的良好预期。
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关键词 ］ 个体特征；企业特性；就业稳定
［基金项目］国家自然科学基金重点资助项目（７１３３３００４）；国家社科基金资助项目（１２ＢＪＹ０８８）；国家社会科学基金资助项目（１４ＢＪＹ１１１）；广州市哲学社会科学规划课题（２０１４ＹＢ０１８）。
［作者简介］罗明忠（１９６９－ ），男，江西永新人，副院长、教授、博士生导师，江西省２０１１协同创新中心“江西现代农业及其优势产业可持续发展决策支持协同创新中心”研究员，研究方向：劳动经济、农业经济；刘恺（１９９１－），男，广东广州人，硕士研究生，研究方向：劳动经济。
一、问题提出与文献综述
就业稳定不仅是一个经济问题，更是一个社会问题。国内外的无数经验和事实都已经证明，就业是社会稳定的重要“法器”。尤其是低学历、低职位、女性等弱势群体成为劳动力市场上流动性较高的主体，提高就业稳定性就是保护劳动力市场上弱势群体的利益 ［１ ］。在经济增长幅度放缓的背景下，保持就业稳定，不仅关系经济社会可持续发展，而且对于缓解居民之间的收入差距，维护社会的和谐稳定具有特别重要的意义。
事实上，近年来，各国政府、政要甚至中央银行都把注意力集中到“就业问题”，保就业成为国际社会普遍关注的问题与重点，美国联邦储备局主席耶伦２０１４年７月３日在国际货币基金组织（ＩＭＦ）发表讲话时，也把实现物价稳定和最大就业作为货币政策的主要目标。
国外学者对就业稳定性的相关研究从上世纪９０年代开始逐步发展完善。国外学者对就业稳定性的研究分为宏观与微观两个层面：宏观层面，主要分析一段时间内本国劳动力的工作稳定性变化 ［２－４ ］；微观层面，主要研究个体因素、工作因素以及环境因素等对就业稳定的影响，聚焦于年龄 ［５ ］、性别 ［６ ］、工作资历 ［７ ］、受教育程度 ［８ ］、工作满意度 ［９ ］、企业重组成本 ［１０ ］、国际离岸外包 ［１１ ］ 等因素对就业稳定的影响。
国内学者对就业稳定性的研究主要集中在两个方面，一是研究高校毕业生就业稳定性的现状和演变趋势 ［１２ ］ ［１３ ］，二是研究农民工群体的就业稳定性，认为受教育程度、培训等人力资本状况为员工的就业稳定提供有效保障；在外资企业、合资企业、私营个体业、乡镇企业工作的员工获取就业稳定的机会比在国有企业更低；在制造业、建筑业和餐馆娱乐服务业就业的员工比在其它行业就业的员工就业稳定性差 ［１４ ］。尤其是２０１０年以来，学者们的研究集中于新生代农民工的就业稳定状况，认为年龄、月收入、就业环境对员工就业稳定存在正向显著影响 ［１５ ］ ［１６ ］。
可见，以往研究为就业稳定性研究奠定了良好的基础，但以往研究对于就业稳定性的测量指标过于单一，而且，没有将员工的个性特征与其就业所在的企业特性结合起来考虑。本文基于广州市１５家企业员工的问卷调查数据，在将员工个性特征纳入分析范畴的同时，把劳动合同期限、现企业工作时间、在外务工时间以及工作单位数量等作为就业稳定性的衡量指标，以进一步深化对就业稳定性的研究。
二、研究假说
个体劳动者的就业稳定是指劳动者个人有比较稳定的工作或者具有较强的就业能力，能够在合理的时间内寻找到适宜的工作岗位，从而获得稳定的经济收入，以维持劳动者本人及其家庭的生活需要 ［１７ ］。个体特征直接影响个人的就业稳定。个体特征是人的先天禀赋、后天条件与培养形成的综合结果，包括性别，婚姻，家庭条件、户籍、文化程度以及年龄等等，它决定了个体的人力资本、社会资本以及金融资本，体现为个体的就业倾向和行为能力，并成为影响其就业稳定的关键因素之一。企业作为员工的就业场所，企业的所有制特征、行业特征、规模特征等均会对其员工的就业稳定产生一定的影响。
１． 性别。女性天生具有更强烈的家庭责任感，承担更多的家庭责任。男性天生被赋予更强烈的事业心，承担更多的经济责任。而且，男性相比女性在体能上处于绝对的优势，在体力劳动岗位，男性具有更强的就业能力。一方面，在面临家庭与就业的选择时，女性更倾向选择前者；另一方面，女性的就业抉择更多的由家庭需要决定，当家庭经济出现困难时，女性更多地会选择外出就业，一旦经济条件好转或家庭需要时，其更可能放弃就业，专心持家。一般来说，女性离职、失业、退出劳动力市场的可能性更大，离职后再寻找工作的可能性更小 ［１８ ］。由此，本文提出以下假说：
Ｈ１：女性员工的就业稳定性低于男性员工。
２． 婚姻。婚姻是家庭产生的前提。已婚的员工需要承担起更多家庭责任，意味着已婚个体在面临就业抉择时，需要把家庭因素考虑在内，家庭负担使得失业风险性更大。没有家庭负担的未婚员工转换工作的灵活性更强。由此，本文提出以下假说：
Ｈ２：已婚的员工就业稳定性更高。
３． 户籍所在地。户籍所在地是衡量个体就业地点与户籍所在地距离远近的指标。户籍所在地代表着一种亲缘与地缘，一般的，就近就业的个体所拥有的社会资本更多；在目前的制度条件下，就近就业的个体拥有更可靠、更健全的社会保障，个体转换工作的成本更低。由此，本文提出以下假说：
Ｈ３：就业地与户籍所在地的距离正向影响员工就业稳定。
４．文化程度。文化程度是表示人口素质的重要指标。文化程度高的个体拥有更强的学习能力与知识积累，意味着其就业能力更强，工作匹配面更广，工作搜寻时间更少，谈判能力更强，越容易在工资福利方面得到企业的重视，进而就业稳定性可能越高。由此，本文提出以下假说：
Ｈ４：文化程度正向影响员工就业稳定。
５． 年龄。随着年龄的增长，员工转换工作的失业风险会加大，企业更趋于招聘较为年轻的员工；同时，随着年龄的增长，其积累的专用性人力资本会在很大程度上限制其工作的流动。由此，本文提出以下假说：
Ｈ５：年龄会正向影响员工就业稳定性。
６． 所有制形式。在我国，大部分国有企业具有较为完善的工资福利和社会保险体系，国有企业员工转换工作的机会成本更大，就业稳定性更高。由此，本文提出以下假说：
Ｈ６：国有企业员工就业稳定性比其它企业员工就业稳定性强。
７． 企业规模。企业规模包括资产规模、销售规模以及人员规模。一般来说，规模越大的企业，其制度越规范，员工社会保险制度越完善，福利待遇越好。而且，规模越大的企业能给予员工更大的发展空间与晋升前景。企业的规模和员工离职机会成本成正比。由此，本文提出以下假说：
Ｈ７：企业规模会正向影响员工就业稳定。
三、数据来源、变量测度与模型构建
（一）数据来源
本文研究数据来源于２０１３年７月本课题组对广州市１５家企业员工的问卷调查，调查对象包括不同职位层级、不同岗位的员工。调查采取无记名方式，由企业人力资源部召集被调查对象，本课题组成员一对一发放并回收问卷，共发放调查问卷４２８份，回收有效问卷３５７份，有效问卷回收率为８３．４％。对收回的有效问卷进行编码处理，建立数据库，并运用ＳＰＳＳ２０．０软件对数据进行处理和分析。调查样本基本情况如表１所示。
（二）变量选取与赋值
１． 解释变量。本文选取性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、户籍所在地等５个变量测量个体特征。选取企业性质、企业人员规模等２个变量衡量企业特性。选取职位层级、工资收入、购买保险种类数等３个变量作为控制变量。各相关变量的赋值及其描述性统计分析结果见表２。
２． 被解释变量。对于就业稳定的测量，学者们提出的指标主要有：工作任期的长短 ［１９ ］、员工在一段时间的工作小时数 ［２０ ］、工作任期和离职率等 ［２１ ］。
本文选择劳动合同期限、现企业工作时间、在外务工时间以及目前所在单位是第几个工作单位等共四个变量作为衡量就业稳定的指标。一般来说，劳动合同期限越长，就业越稳定；现企业工作时间越长，就业越稳定；在外务工时间越长，就业越稳定；曾工作的单位数越少，就业越稳定；各指标的赋值说明及描述性统计３所示。
就业稳定的衡量主要分为两个维度，其一是现工作的就业稳定测量，使用指标为劳动合同期限和现企业工作时间，各占２５％的权重；其二是职业生涯的就业稳定测量，将在外务工时间除以曾工作单位数目，得到职业生涯中每份工作的平均任职期，并占５０％的权重。根据上述计算方法，构造就业稳定指数：
本文利用多元线性回归对个体特征、企业特性与员工就业稳定关系。模型构建如下：
Ｙ＝α０＋α１Ｍ１＋α２Ｍ２＋…＋αｎＭｎ＋ε１ （１）
Ｙ＝α０＋α１Ｍ１＋α２Ｍ２＋…＋αｎＭｎ＋β１Ｘ１＋β２Ｘ２＋…＋
βＫＸＫ＋ε２ （２）
在（１）式和（２）式中：Ｙ为员工就业稳定；ｋ代表解释变量的个数，ｎ代表控制变量的个数；Ｍｎ为控制变量月收入、职位层级和所购保险种类数；ＸＫ分别为个体特性解释变量性别、婚姻、户籍所在地、文化程度、年龄、企业性质和企业人员规模；α０为截距项。αｎ和βＫ为待估参数；εｉ为相互独立且服从正态分布的残差项。（１）式为只包含控制变量的回归模型，以检验控制变量的影响作用；（２）式为包含控制变量在内全部变量的回归模型，以检验个体特征、企业特性与员工就业稳定的关系。
四、实证检验与讨论
本文利用ＳＰＳＳ２０．０软件进行回归分析，以探讨个性特征、企业特性对员工就业稳定的影响。由表４的模型１可知，月收入对员工就业稳定具有显著的影响，职位层级以及所购保险种类影响不显著，调整后的Ｒ２值为０．０５９，说明控制变量解释模型信息的能力为５．９％；Ｆ统计值为８．４７１，在１％统计水平上显著，说明模型整体显著。模型２调整后的Ｒ２值比模型１提高了１６．３％，Ｆ统计值也都在１％统计水平上显著。
（一）婚姻、户籍所在地、年龄及月收入和保险状况等个体特征对员工就业稳定有显著影响
１． 婚姻对员工就业稳定有显著正向影响。如表４所示，婚姻状况对员工就业稳定的影响在５％的统计水平上显著。说明已婚员工的就业稳定性更高，工作转换的频率更低。已婚个体的家庭责任因素使得其更加珍惜拥有的工作机会，就业稳定性更高。
２． 户籍所在地对员工就业稳定有显著正向影响。如表４所示，户籍所在地对员工就业稳定的影响在１０％统计水平上显著。表明户籍所在地距离就业地越远的个体，其就业稳定性越高。如图１所示，就近就业的员工拥有更多的社会资本和社会福利保障，其转换工作的成本更低、机会更多，就业稳定更差。
３． 年龄对员工就业稳定有显著正向影响。如表４所示，年龄对员工就业稳定的影响在１％的统计水平上显著，说明随着员工年龄的增长，就业稳定性亦相应增强。究其原因，在于随着员工年龄的增长会使其对失业风险的承受能力减弱；此外，员工多年在工作岗位上积累的专用性人力资本会可能因其工作的转换而耗散，故年龄越大，员工工作转换的意愿更低，就业稳定性越高。
４． 月收入和保险状况对员工就业稳定有显著正向影响。如表４所示，月收入和保险对员工就业稳定的影响分别在１％和１０％的统计水平下显著，表明收入和福利状况直接影响员工的就业稳定，收入高、福利好是吸引员工稳定就业的重要条件。
（二）性别、文化程度和职位层级等个体特征对员工就业稳定性影响不显著
１． 性别对员工就业稳定性的影响不显著。究其原因可能在于，不少家庭是夫妻双方共同外出务工，承担家庭经济责任，而诸如带孩子之类的家庭抚育责任则往往由老人承担。在就业能力方面，由于科技发展与技术进步，生产工具的轻便性，使得相当部分工作职位对体能的要求大幅下降，男性体能上的优势已不明显，性别的职业差距不显著。
２．文化程度对员工就业稳定性的影响不显著。究其可能原因，如图２所示，受调查对象的文化程度与其工资收入和所购保险数明显呈正相关，初中及以下学历的员工，赋值后的平均工资收入为２．０５，高中、专科、本科及以上学历员工的平均工资收入分别为２．２１、２．４１和２．６１，高中与初中及以下学历员工的平均工资水平差异为８％，专科与高中学历员工的平均工资水平差异为８．９％，本科及以上与专科学历员工的平均工资水平差异为８．６％，各学历层次员工的平均工资水平差异均在８％左右。可见，随着员工文化程度的提高，其对工资福利的期望亦提高，可能抵消用人单位对员工因文化程度提高而提升工资福利带来的就业稳定效应，因此，表现为文化程度对员工就业稳定影响未能通过显著性检验。
３． 职位层级对员工就业稳定性的影响不显著。究其原因，不同职位层级的员工就业稳定性的影响因素不同，工作转换抉择和就业选择需要考虑的因素不同。比如，职位层级较低的员工可能希望通过工作转换，实现职位的提升和工资报酬的增加；同时，职位层级较低的员工往往也是专用性人力资本较少的员工，就业竞争力相应较低，就业稳定性也随之降低。职位层级较高的员工，虽然就业竞争力较强，但可能因为文化认同、薪酬待遇和职业发展前景等考虑，寄希望于“人挪活”，以至于降低其就业稳定性。
（三）企业性质、企业规模对员工就业稳定性具有显著影响
１． 企业所有制性质对员工就业稳定有显著影响。如表４所示，企业所有制性质对员工就业稳定的影响在１％的统计水平上显著。主要原因是，国有企业薪酬福利和社会保障体系比较健全，加大了员工工作转换的成本与“惰性”，增强了员工的就业稳定性。而不少私营企业、个体工商户基本没有建立完善的薪酬福利和社会保障体系，尤其是一些中小型私营企业和个体工商户，基本没有对底层岗位员工的薪酬福利制度，甚至也没有完全按照国家法律法规要求全部足额购买社会保险，致使员工对未来没有稳定预期；配之以产业同构条件下，许多企业工作岗位对员工人力资本和技能缺乏“专用性”要求，决定了珠江三角洲地区的劳动力市场以高流动性为其典型特点 ［２２ ］，就业稳定性较低。
２． 企业规模对员工就业稳定有显著影响。如表４所示，企业规模对就业稳定的影响在１％的统计水平上显著。表明企业规模越大，其员工就业越稳定。可能的原因主要是，规模越大的企业，其员工福利制度越健全，员工离职意愿也更低，就业稳定性更好。如图３所示，不同规模的企业员工工资差距并不大，但规模越大的企业为其员工所购买的保险数量明显更多。此外，发展空间与晋升前景也是大规模企业能留住员工的因素之一。
五、结论与启示
（一）结论
基于对广州市１５家企业３５７位员工的问卷调查数据，对个体特征、企业特性与员工就业稳定关系的实证检验结果显示，已婚员工的就业稳定性更高；年龄对员工就业稳定具有显著正向影响；户籍所在地离就业所在地越远的员工，其就业稳定越强；月收入越高，保险福利越好的员工，就业稳定性越高；国有企业员工的就业稳定性比私营企业和个体工商户员工的就业稳定性更高；企业规模越大，其员工的就业稳定性越高。性别、文化程度和职位层级对员工的就业稳定性影响未能通过显著性检验。Ｈ１和Ｈ４未得到验证，Ｈ２、Ｈ３、Ｈ５、Ｈ６和Ｈ７得到验证。
（二）启示
１． 以差异化策略强化对员工的就业指导和职业生涯管理。对于不同年龄段、不同户籍来源地以及婚姻状况不同的员工，要根据其个性特征的差异，有针对性的给予就业指导和职业生涯管理，使员工得到更加贴近其现实需求的就业帮助和咨询，尤其要做好年轻的、未婚员工的就业指导和职业生涯管理工作，激励这部分员工通过稳定就业积累专用性人力资本，增强就业能力，进一步提升整个社会的就业稳定性。
２． 优化收入分配制度和福利保障体系仍然是增强员工就业稳定的基本策略。无论哪一类员工，也不管企业的性质和规模，收益最大化，尤其是经济收入最大化，仍然是员工的基本追求，因此，必须优化收入分配和福利保障，健全企业的收入分配制度和福利保障体系，以让员工更多分享企业发展的利润为基本思路，增强员工的就业稳定性，进一步给企业带来正的反馈效应，提升企业的生产效率和竞争力。
３． 构筑对未来的良好预期是增强员工就业稳定的基本法则。对未来良好的预期是信心和决心的源泉，是希望之所在。因此，既要通过企业文化建设，营造良好的文化氛围，增强员工的信心，又要以企业的发展和现实的生产、工作条件改善和个人收入提升和福利改善筑就员工对企业未来的良好预期，从而保持员工就业的稳定。
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（责任编辑： 胡宜挺）