[摘要]目的:通过分析儿科护理人员流失的原因，探讨切实可行的方法以稳定在岗护理人员队伍，提高儿科护理质量。方法:通 过问卷及访谈对近10年来从儿科离职的护士24人及目前在岗的50人进行基本情况调查，并比较其焦虑状态评估情况。结果:在岗护士 sAS 均分为( 35. 25士8.12)分， 高于脱岗护士( 24.79士6. 56)分， 差异有统计学意义( P<0.05) .在岗主管护师SAS均分为(30.24土6.45)分，护师( 34.57土5.35)分:护士为(39.23士6.58)分，3组间差异明显(P<0.05),随职称的降低焦虑状况有加重的趋势。在岗护士中认为工作待遇低者45 人( 90%) , 工作环境差者35人( 70%)， 工作负荷重者40人( 80%)，工作不受重视者10人( 20%) ,精神压力大者42人(84%),想调出儿科30人(60%). 结论: 工作负荷重、工作环境差、收入低、精神压力大是在岗儿科护士流失的主要原因。改善工作待遇、环境，同时合理配备人力资源，加强心理健康教育，减轻工作强度与精神压力，可有效扭转儿科护士的流失状况。
[关键词]护理;焦虑;流失
繁重的护理工作、护士短缺与护理需求的不断提高正日益成为突出的矛盾，而护士的大量流失又使这一矛盾不断加重。调查显示，我国发达地区护士年流失率已达10% ~30%.造成护士大量流失的原因很多，工作压力大所造成的焦虑是其中重要的影响因素之一。研究表明20% ~ 25% 临床护士存在不同程度的焦虑状态。同时，流失的护士多具有一定的工作经验，即使立即有同等数量的新护士接替其岗位，也不可能很快胜任.儿科护士的流失已成为影响儿科护理质量，造成护患纠纷上升的重要原因.本研究为切实了解儿科护士流失情况及心理焦虑现状，以期寻找原因，为采取相应的措施提供依据。
1 对象与方法
1. 1 调查对象
选择近 10 年来从儿科离职的护士 24 人及目前在岗的 50 人。调查对象均为女性，年龄22 ~46 岁，平均28. 5 岁。离职护士 24 人，调离岗位时均小于 30 岁，平均 26. 3 岁，离岗时护士 16 人，护师 8 人； 目前在岗护士 50 人，其中护士 24 人，护师 20 人，主管护师 6人。
1. 2 研究方法
采用非试验描述性研究方法，对调查对象进行问卷调查和访谈。所有对象均进行焦虑状态评估，采用Zung 焦虑自评量表（ Self-Rating Anxiety Scale,SAS） 进行调查，同时对在岗人员进行工作满意度调查。调查表为自行设计，内容包括： 工作待遇、环境、负荷、是否受重视、精神压力以及是否想调离儿科。采用问答方式，由调查者代笔作答。
1. 3 统计学处理
采用 SPSS11. 5 软件进行统计学分析，计量数据以（ x珋 ± s） 表示，组间均数比较采用 t 检验及方差分析，以P < 0. 05为差异有统计学意义。
2 结果
在岗护士 SAS 均分为（ 35. 25 ± 8. 12） 分，高于中国常模（ 29. 78 ± 0. 46） 分及脱岗护士（ 24. 79 ± 6. 56）分，在岗与脱岗两组 SAS 评分差异有统计学意义（ P <0. 05） .在岗主管护师 SAS 均分为（ 30. 24 ± 6. 45） 分；护师为（ 34. 57 ±5. 35） 分； 护士为（ 39. 23 ±6. 58） 分，3组间差异明显（ P < 0. 05） ,随职称的降低焦虑状况有加重的趋势。在岗护士中认为工作待遇低者 45 人（ 90%） ,工作环境差者35 人（ 70%） ,工作负荷重者40人（ 80%） ,工作不受重视者 10 人（ 20%） ,精神压力大者 42 人（ 84%） ,想调出儿科者 30 人（ 60%） .本次调查中 24 人调离儿科护理岗位人员去向为：后勤部门 2 人，机关 2 人，预防保健科 3 人，图书室 1人，调离医院从事其他行业 16 人。
3 讨论
儿科护理工作是一项风险高、对技术操作要求苛刻的工作。患儿的入院评估、治疗、护理、抢救，护理文书的书写，都存在医疗风险、法律纠纷的可能。护理人员心理长期处于紧张、焦虑的状态，也是造成本次调查中在岗护士 SAS 得分上升的原因之一。孩子生病住院，探病、陪护人多，加上孩子的哭声，病区如超市般喧闹，还有个别家长乱扔衣物、尿片，甚致有随地大小便、呕吐等现象，一片狼藉。本次调查显示70% 的护士认为工作环境差。在这样的环境下，护理人员还要保证各项操作的准确，长期处于高度紧张的工作压力之中。
儿科住院患儿疗程短、周转快，护理工作繁重。因人员缺乏，夜班频繁，造成生活不规律，干扰了护士的家庭生活、社交活动，更严重的是影响到护士的身体健康。
有文献报道,儿科护士中有近 1/3 患有头痛、失眠、甲亢、胃病、腰椎间盘突出等疾病。本调查显示80% 的护士认为工作负荷重。儿科护理人员对工作的付出是巨大的。
儿科患儿表达能力差，主要是通过家长与医护人员进行沟通，因此家长的各种心理反应可直接影响到患儿，如果患儿家长身心健康，积极应激，可给患儿良好的心理支持而利于治疗，促进康复，反之就会影响其依从性及护理工作的开展。如患儿家长情绪易激动，对护理操作要求较高，输液不能一针见血时，就容易引发纠纷，经常会出现威胁、谩骂，甚至暴力倾向，对护理人员产生负面影响，出现心理应激.有文献报道,在长期紧张、繁杂的护理工作环境下，儿科护士的心理应激问题最多，心理健康异常检出率达25% .本次调查中有84% 的在岗护士表示精神压力大，与文献报道基本一致。
本调查中发现，随职称的降低，焦虑状况有加重的趋势。这可能与低年资护士心理承受能力差、业务不熟练、还没有很好地适应工作角色有关.儿科患儿的病情特点是急、危、重，而年轻护士专业技术操作尚欠熟练，工作经验也少，却要常常面对突发事件，并要求快速做出反应，更加重了低年资年轻护士的心理压力。
本调查中90% 的在岗护士都表示待遇不理想，这主要是因为目前儿科的经济收益远低于其他科室，在收入减支出的奖金分配方案下，收入自然就低于其他科室，但工作量与工作强度却并不比其他科室少。有研究表明同样的护理与治疗，儿科护士付出的劳动量往往要比其他科室护士高 2 倍甚至更多，这可能是造成60%的被调查护士希望调离儿科的最重要原因。
综上所述，现阶段要稳定在岗护理人员队伍，提高儿科护理质量，应坚持以人为本的激励机制，切实提高儿科护理人员的待遇，以增强护理团队的凝聚力，提高护士的工作满意度.同时还应努力创造温馨整洁的病区环境，做好卫生宣教，帮助、指导患儿家长搞好生活卫生，使护士能在一个整洁的充满爱心和快乐的环境中工作。护理人员则应加强自身修养，保持稳定情绪，学习沟通技巧，避免激化护患矛盾，减少心理应激。管理人员应注意新老护士搭配，使之能够取长补短，遇到紧急突发事件时，不会因技术生疏而手忙脚乱，导致心理压力过大。
综上所述，应积极改善儿科护理人员的工作待遇和工作环境，同时合理配置人力资源，加强心理健康教育，减轻护士工作强度与精神压力，从而有效扭转儿科护士的流失状况。
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