张琳（东北石油大学）
改革开放以来，我国的高等教育取得了举世瞩目的成就。短短几年，高校扩招满足了国家对高层次人才的需求以及群众接受高水平教育的迫切愿望。作为一种新形势下的教育改革的探索，各高校广纳人才，通过各种渠道努力增强办学规模和办学实力，教育资源重组后的规模效益得到了显著提高，单一性学科被复合型学科取代，结构更趋合理，为实现从多学科大学到综合性大学的转变打下了坚实的基础。教育是立国之本，民族兴旺的标记。胡锦涛总书记在清华大学百年校庆上重要讲话强调，要全面落实教育规划纲要，树立科学的高等教育发展观，深化教育体制机制改革创新，坚定不移走以质量提升为核心的内涵式发展道路，推动我国高等教育事业迈上新台阶，实现从高等教育大国向高等教育强国的转变。同时党的十八大报告再次提出“推动高等教育内涵式发展”，强调发展的同时，更加注重质量和效益的提升。要想“努力办好人民满意的教育”，高等教育就要发挥好人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新四大功能。其中，加强教师队伍培养培训建设是提高质量、促进高等教育内涵发展的工作重点，建立健全、实用、有效的制度机制是重要的保障和基础环节。 一建立健全严格的培养机制
为适应高等教育综合化、信息化、国际化、大众化的需要，全国各高校都十分重视对教师的培训提高工作，总结出很多好的经验和办法，如普遍实行的导师负责制、集体备课制，尽一切可能，采取种种措施，分批分层次地对广大教师进行理念和业务培训。其目的是让教师在政治思想素质、业务水平、工作能力等方面均能适应教学需要，培养其有良好的职业道德和爱岗敬业精神，在较短的时间全面熟悉各教学环节，掌握教学规律，并能独立、较好地完成教学任务，逐渐成为教学骨干或教学带头人。但由于高校教育的特殊性，教学科研任务繁重，对某些政策理解的偏颇导致不少院校没能很好的坚持教师的培养培训工作，或流于形式或名存实亡，教师培训不到位。“满堂灌”是培训方式的首选，先进的教育理念与教学实践脱节，与落后的培新方式不相符，没能构建成高校教师终身教育体系。为此，我们要落实好“师德为先、教学为要、科研为基”的要求，全面提高教师队伍的整体素质。建立健全严格的培养机制，制定合理的培养目标，既要适合各高校的自身需求，也要从全社会的发展趋势综合考虑；认真分析筛选培养内容，把先进的教学理念与实际的教学工作相结合，教学与科研相匹配，求实与创新并重；制定包括培养方式、手段、监管、考核在内的有效措施和制度，充分调动教师本身的积极性和创造性，有利于人才的可持续发展。对于高校教师来说，这不仅是一个终身学习的过程，也是一个不断自我提高的过程。
二 建立健全有效的转化机制
高校教师是高等学校教育事业发展的关键。高校教师的培训和培养工作是把握时代契机，顺应社会发展趋势的必然选择。立足于国内，以在职培训为主，形式多样，强化实践性。着重于加强师德教育，更新和拓展知识结构，提高教育教学能力，努力研究探索促进学习成果进入决策、进人工作指导的制度机制，推动学习成果向实践转化。教育部部长袁贵仁在广东调研高等教育时强调，高等教育要以科学定位为基础，以人才培养为核心，以学风建设为载体，以改革创新为动力，加快教师队伍建设，加强青年教师的培养培训，倡导教书育人、严谨求实的良好师德师风，产学研相结合。各高校根据自身特点和优势，通过合作实践培养“双师”素质的教师，鼓励学术兼职与学术交流，丰富教师的实际工作经验。这种转化机制有助于高校教师提升科研成果质量和学术水平；有助于拓宽视野、启发思路、反思教学研究方法；教师能够广泛了解和长期跟踪国内外学科发展的动态，及时地把教学与生产实际，与新科技的转化、应用、推广紧密结合起来。产学研结合是高等学校提升自身服务社会能力和教学水平的重要途径，而高校教师作为产学研结合的主体起着至关重要的作用，对其培养培训的意义则不言而喻。
三 建立健全长效的管理机制
中共中央政治局委员、国务委员刘延东在出席全面提高高等教育质量工作会议时强调，不改革就没有出路，不触及深层次矛盾就难见成效，全面提高高等教育质量必须坚持改革创新，克服不敢改、不愿改、不会改的畏难情绪，摒弃安于现状、小富即安的惰性思维，敢于突破思想观念和体制机制障碍。当前，我国高校师资队伍建设方面普遍人才储备不足，高校师资队伍在职称结构、年龄结构、学历结构中存在失衡，部分高校为追求评估达标而不考虑实际用人的需要，“大材小用”，功利性、行政泛化严重。“凡事预则立，不预则废”。师资队伍建设需要有明确的战略规划，教育工作应以培养汇聚高层次人才为高端的引领和抓手，转变思想，树立开放、整体性、多元性和竞争性的观念，努力建设高素质的高校教师队伍。围绕建设现代大学制度，探索新一轮的高校人事改革，把柔性管理引入人才机制，积极探索和完善人事代理制度。改革教师任用制度，创新教师遴选机制和聘用模式，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式和教师资源配置与开发的有效机制。
四 建立健全完善的评价和激励机制
教育部副部长杜玉波认为，加强教师队伍建设除要提高教师队伍素质，优化教师队伍结构外，还要建立科学合理的考核评估体系，增强教师队伍活力。一改之前一直沿用的定性的考核办法，重经验印象，轻科学评测；重定性评价，轻定量分析。虽然有些高校也开始采用打分的办法，但操作上相对复杂，科学合理性难以定论。因此我们要在注重学术能力考核的同时必须强化对教学质量的评估与考核，促进教师不断提高教学水平和教学技能。完善教师培训的评价和激励机制，增强教师培训的实际效果。薪酬是教师的谋生手段，不但满足其物质需要，还满足其自身的价值感。而现行的高校薪酬体系弊病较多，不合理的分配制度严重影响高校教师尤其是青年教师工作的积极性，大部分教龄短、学历低的讲师和助教，构成了高校教师群体收入的金字塔底端，成为象牙塔里的贫困教师。部分教师提及收入状况讳莫如深，兼职成了主业，教书退为副业。据教育部人事司副巡视员谢志敏介绍，目前，教育部正按照国家的统一部署和要求，会同有关部门制定高校工作人员收入分配制度改革的实施意见，将逐步建立和完善体现岗位职责、能力和业绩的薪酬体系，加大对优秀拔尖人才的分配倾斜力度。采取多种方式进行激励，为教师的专业发展和进修成长提供良好的条件，为知识型人才搭建各类能展示其才华的舞台，激发教师的成就动机。利用丰富生动的培训活动，提高教师的思想觉悟，引导教师认识到教育科研的社会价值，爱岗敬业，激发创造活力。同时帮助教师没置合理目标，将社会的期望和要求转化为自身的动力，主动探索自我激励的有效途径，注重自我检查、自我监督和自我调控。
教师作为学校教学、科研的主体肩负着继往开来，实现教育现代化的使命，是学校发展的生力军，也是学校是否可持续发展的决定因素。建设一支高水平、具有竞争力的高素质师资队伍是高校思想政治工作和人事管理工作的出发点和基本保证。然而，切实提高高校师资队伍的整体素质并不是一朝一夕的事情，应从多方面、多角度充分考虑院校的实际情况和人才培养目标，充分认识教师培养培训的重要性和紧迫感，制定合理的培养目标，认真筛选培养内容，仔细研究包括培养方式、手段、监管、考核、奖惩在内的措施并辅之以制度保障，才能有利于人才建设。广大教师才能在高校这片热土上倾献青春和热情，推动高等教育蓬勃发展。
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