张牧1，刘博文2
（1.长沙理工大学，湖南长沙410000；
2.中国交通建设集团有限公司总承包经营分公司，北京100000）
［摘要］激励机制是高校人才管理中重要的一环，只有建立科学合理的激励机制，发挥激励机制的有效性才能更大程度地发挥高校教师的潜能，促进我国高校教育的发展。本文围绕着高校教师激励制度存在的问题、激励原则两方面进行探讨，为优化高校教师激励机制提供合理建议。
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关键词 ］高校人力资源管理；高校教师；激励机制
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.152
激励是组织领导者以组织目标为基础，针对成员的各种需要，采取有计划的措施或手段，引发其内在需要以产生有利于组织目标实现的行为的一种过程。
高校教师担负着培育祖国未来希望的重任，如何有效地激发他们的工作潜能、工作热情，不仅关乎着学生、家庭的发展，更关乎着我国教育事业的兴旺发达，国家的改革和发展。因此，高等学校应重视教师队伍的激励机制建设。
1我国高校教师激励机制存在的问题
（1）教师聘用制不健全。自1999年起，为了公平选拔任用优秀教育人才，我国废弃了传统的教师用人制度，而开始实施聘任制。但由于各校聘用选拔过程中的不规范现象，并没有完全发挥出聘用制的优势，降低了其激励优秀人才投身教育事业的作用。主要表现在第一，没有真正做到按需设岗、按岗聘任，人岗不适必然导致有些学科人才堆积，有些学科人才紧缺等现象，降低了人才竞争的有效性；第二，虽然各校都有明确规定要公开透明地在全国范围内招聘教师，但实际操作难以实现，这样选拔范围不宽，不利于人才的横向流动，同时公平和竞争机制的缺失也直接影响应聘人员的积极性。第三，全员聘用和终身聘用使缺编与冗员并存，导致教师纵向流动的单向性，不利于人才竞争机制作用的有效发挥。
（2）教师绩效考评价手段不科学。教师绩效考评是对教师工作行为、工作态度和工作结果进行考核评估，是设置教师报酬、奖惩的基础，不仅关系着教师的聘任和职务升迁，更关系着教师的工作积极性和工作成就感。而目前教师的绩效考评主要存在以下几个问题：第一，考评指标重科研轻教学，这就影响了注重教学的教师的职业发展，降低了他们的工作动机，影响了我国教育质量的提高。第二，考核标准重数量轻质量，量化的绩效考核指标具有简单直观的评价优势，但往往使教师单纯地追求数量和忽视了教学和科研的质量。第三，考评过程重表面轻实际，且存在监督不力等不公平现象。绩效考评往往只注重可以量化的表面的硬性成就，却忽视了教师实际的软成就，比如对学生的关心等。不利于激励教师的全面发展。
（3）薪酬制度设计不合理。薪酬激励是以工作数量和质量为基础的对员工进行激励的一种物质激励，是激励制度中重要的一环，当教师感到他的报酬和工作投入成正比时，便会提高他的工作投入度。然而高校教师薪酬激励中存在的一些问题，影响了教师劳动价值的体现，激励作用发挥不显著。首先，教师的绩效薪酬所占比例过小，有些院校甚至没有，因此有着不同工作投入、工作贡献但处于相同岗位的教师的工资没有被拉开差距，在很大程度上影响了教师工作积极性。其次，岗位津贴的设置适合教师的职称、职务相对应的，只要教师达到一定职位，不论有没有创新成果、有没有突出业绩，都能获得相应津贴，这就降低了对一定职位上的教师的激励作用，不利于我国学术的发展。
（4）培训制度支持力度不够。在现代社会，特别是对于高校教师这类具有高学历的、知识更新需求快的职业人员来说，培训能够满足他们自我发展的需要，能够更好地实现他们的自我价值，也更能使他们进一步感受到组织对他们的期望，获得精神上的成就动力。首先虽然我国高校历来重视培训的重要性，给予相应的培训支持，但在培训目标上较为单一，主要侧重于学科的专业知识、教育心理、教育安全等方面，不能激发他们对于提高综合素质的热情；其次培训经费上的短缺、培训机会的稀缺、培训考核制度的欠缺都造成了在高校，培训激励只有对部分教师能够起到作用并且往往流于表面，不能真正起到应有的激励作用，反而浪费了培训资源。
（5）在激励制度的整体设计上不能满足个性需求，缺乏弹性。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，因此，激励则需要作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为，简单来说即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。而目前我国很多高校对教师激励存在着制度化、程序化的问题，重物质轻精神、重团体轻个人，缺乏个性化的需求分析，不能够从不同年龄、不同职务、不同婚姻状况、不同个性心理状态等方面的教师的真正需求出发合理安排激励制度，激励手段与激励偏好不匹配，严重影响了激励制度的有效性。
2激励制度设计的原则
（1）以人为本的原则。激励制度本身的出发点就是要满足人的需求从而调动人的积极性，因此以人为本的原则是建立激励机制的首要原则。这就要求高校要把尊重教师、理解教师、关心教师、调动教师的积极性放在首位，承认并满足教师的需要，重视实现教师的价值，以规范和引导教师行为为目的，实现激励机制开发教师潜能的目标。
（2）公平透明性原则。每个人都是社会中的一员，人与人之间总免不了会进行比较，然而选择的参考系不同，感知到的公平性就不同。亚当斯的公平理论认为人们把自己的付出和得到与他人进行比较后，认为公平合理就会激发他们的工作积极性，反之积极性就会降低甚至产生抵触的情绪。所以要抵制平均主义和只注重硬性指标的公平主义。这就要求高校在设计激励制度时，注重不同教师的心理平衡感，公开透明的制定、执行激励措施，正确引导教师的公平感知力，真正做到公正公平。
（3）多样化原则。只有激励手段与激励偏好相匹配才会产生预期的激励目的。教师的激励偏好是多样且变化的，不同教师有着不同的激励偏好，甚至同一个教师在不同的人生阶段不同的环境状态都会有不一样的激励偏好。因此要使激励有一个良好的效果，高校管理者必须要了解教师真正的激励偏好，采用灵活多样的激励方式和激励手段，因人而异，对症下药，这样才能持续有效地调动教师的积极性和创造性。
综上，为了建立科学合理的高校教师激励机制，高校管理者应全面了解教师需要，针对不同层次、不同特点的教师的激励偏好，坚持以人为本、公开透明的原则，从规范现行的聘用制度，完善现行的绩效考评制度体系，建立科学合理的薪酬福利制度和加大培训力度入手创新激励方式、激励手段，提高高校教师激励机制的有效性，为教师的发展提供良好的激励环境。
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参考文献：
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［3］ 杨丽君，辛和金.高职院校教师职业能力构成及提升策略［J］.中国市场，2014（17）.
［作者简介］张牧（1989—），女，汉族，河北秦皇岛人，长沙理工大学硕士研究生。研究方向：教育经济与管理专业人力资本理论与方法。刘博文（1989—），男，汉族，湖北武汉人，硕士研究生，中国交通建设集团有限公司总承包经营分公司助理工程师。研究方向：国际工程市场开发。