谢康 谢玉华 朱迎
摘要：MBA课程内容应符合学生要求，适应企业实际。以人力资源管理课程为例，其主要教学对象是企业的非人力资源管理者。调查发现，这些学生人力资源管理意识很强，求知欲很强，其学习产生了显著的培训迁移效果。但作为非人力资源经理的MBA学生只介入企业一些基本的人力资源管理活动；在“软”的人力资源管理如企业文化、劳动关系、员工道德建设方面较弱。这些“软”的人力资源管理恰好是企业可持续发展的重要策略；而且MBA学生也表现出对这些内容很强的学习意向。因此，MBA的人力资源管理课程模块需要加强这方面的教学。
关键词：MBA教学；教学内容；人力资源管理
中图分类号：G642.0文献标识码：A文章编号：1671-1610（2014）04-0101-05
收稿日期：2014-03-17
作者简介：谢康（1990-），男，湖南宁乡人，湖南大学工商管理学院研究生，从事企业管理研究；长沙，410082。谢玉华（1965-），女，湖南长沙人，法学博士，湖南大学工商管理学院教授，从事人力资源、劳动关系、企业社会责任研究；长沙，410082。朱迎（1960-），北京人，管理学博士，澳大利亚南澳大学教授，从事企业人力资源研究；阿德莱德，5001。
一、问题的提出
MBA教学要求紧密结合社会实际，结合企业管理的现状，同时还要预见未来，培养学员适应并把控商业发展新趋势。以人力资源管理课程为例，其主要教学对象是企业中基层的非人力资源管理者。而企业人力资源管理政策的有效实施，需要人力资源经理和其他管理者的共同努力与合作［1］。企业基本的人力资源活动越来越多地被分散到中基层管理者［2］。但大部分管理者从来没有受过人力资源管理方面的培训，日常管理也随性而为，这样可能留下企业危机的隐患［3］。中基层管理者在实施人力资源管理政策时的战略性作用还没有得到充分的研究［4］。在中国尤其如此，人力资源管理更多被看成人力资源部门的工作［5］，一般管理者的人力资源角色和中层管理者的人力资源角色都是比较新的概念［6］。因此，对大量非人力资源经理角色的MBA学员进行人力资源管理知识的教育显得更加重要。
建构主义者强调，学习是学习者在自己原有的知识经验基础上，主动对新信息加工处理、建构自己关于新知识的意义的过程［7］。学习者的原有水平对教学策略和教学内容（深度与广度）都会产生影响，因此基于建构主义的MBA教学策略，要求对学生进行充分的需求分析；根据企业变化持续推动课程内容的变化［8］。波兰尼（M.Polanyi）在其构建的“个人知识观”中指出，任何知识的传播都与两种特性相关：一是个人隐性知识，二是个人求知热情。MBA教学应该遵循学生的求知需求，不仅通过“言传”使学生获得“显性知识”，而且通过情景化使学生获得隐性知识［9］。
中国MBA教学框架基本从欧美引进，课程教学内容也深受美国影响［10］。MBA教学内容怎样本土化，一直是教学研究中的薄弱环节。以人力资源课程为例，欧美广义的人力资源教学模块包括人力资源战略、工作岗位设计、人员招聘、绩效考核、薪酬福利、员工培训、职业规划、劳动关系、企业伦理、企业社会责任、企业文化［11］。中国引进的人力资源MBA教学模块基本相同，但中国企业亟需建立起现代人力资源管理体系，因此更重视岗位设计、招聘、绩效、薪酬、培训等基本制度的构建，MBA教学顺应了这一特点，教学内容主要也是这些模块。随着中国企业管理架构的完善，MBA教学是否要进行一些新的内容模块的探索，课程内容是否需要重新设计呢？学界对此少有探讨，本文作一尝试。
由于MBA教学对象主要为企业中基层管理人员，尤其面对企业开展的MBA教学，更以企业中层管理者为主。我们界定的中基层管理者是指企业高层管理以下、最基层管理即一线主管以上的管理者［12］。中基层管理者的地位和学识使他们能够充当组织战略和日常活动之间的媒介［13］。巴拉古恩（J.Balogun）［14］和巴帕斯（J.M.Pappas）［15］的研究表明，在公司创业创新和组织学习、战略实施、战略决策过程中，中基层管理者的战略性作用和影响力较大。因为他们在组织内部是个人和组织之间的重要接口，起中介作用［16］；他们更能削减周围人际关系的模糊性，缓和工作场所矛盾［17］。因此，不同类型的中基层管理如部门经理、职能部门经理以及团队或项目的管理者，都包含在本研究的研究对象之中。
然而，中基层管理者战略性人力资源角色的研究还有很多疑问，如中基层管理者是否充分地参与到了人力资源战略和政策的初步制定中［18］，人力资源政策是否传达给了中基层管理者；中基层管理者在按照组织要求贯彻人力资源战略和政策时，是否具备足够的能力（知识、技能和个性）［19］；在完成人力资源管理任务时，他们是否得到了足够的教育和培训［20］？以往的MBA教学研究中，几乎对这些问题没有关注，更没有实证研究。
谢康谢玉华朱迎：基于MBA教学对象实证研究的课程教学内容设计
本研究分析作为教学对象的企业非人力资源经理MBA学生的知识意识、知识需求及他们的培训迁移相关性，在此基础上设计MBA的人力资源教学模块内容。
三、研究设计和方法
要了解MBA学生对人力资源课程教学的需求，应先了解MBA学生在企业中的人力资源角色及管理职能。本研究以企业的中基层非人力资源经理为调查对象，这是因为MBA的人力资源管理课程作为通用专业核心课，更多的教学对象是非人力资源管理者；至于少数人力资源管理的MBA学生，应该针对他们进行更深层次的专业教学。
问卷设计前，我们先对10位湖南大学的MBA学生进行访谈，其中3名企业人力资源经理，7名企业中层非人力资源经理。根据访谈制定初步问卷，又对30位在企业担任非人力资源中层经理的MBA学生进行调查，请他们对问卷进行修订。最后确定调查问卷。调查问卷分为两个部分。第一部分是人口学背景问题。第二部分由与中基层管理者人力资源管理作用相关的6个问题，包括中层管理者人力资源管理知识的来源、对人力资源知识和政策意识及中基层管理者人力资源作用、对人力资源管理的熟悉程度、参与人力资源活动程度及得到人力资源部门的支持程度等。问卷采用李克特五分量表，1表示非常不同意，5表示非常同意。
为保证区域代表性，我们选择了东北（占12%）、西北（10.3%）、华北（19.3%）、华东（14%）、华中（22.3%）、华南（22%）等地区的六所大学的商学院，对这些商学院的MBA学生进行问卷调查。调查的对象为在企业担任非人力资源的中基层经理（人力资源经理、企业高层管理者和一线主管被排除在样本之外）。发放问卷400份，回收338份，剔除38份有缺失或不符合“中层非人力资源经理”的问卷，有效问卷共300份，有效回收率为75%。300份有效问卷中，男、女被调查者分别占63.7%和36.3%；25岁以下的被调查者占6.3%，26-35岁的占67.3%，36-45岁的占25.3%，46岁以上的占1.1%；工作年限在3年及以下的占46%，3-5年的占25%，5年以上的占29%；国有及国有控股企业的被调查者占39.3%，民营企业占32.7%，外资企业占17.7%，其他类型企业占10.3%；制造业的被调查者占35%，服务业占29.3%，其他行业占35.7%；规模在200人以上的占35%，200-500人的占23.7%，500人以上的占41.3%。
四、实证结果
（一）MBA学生人力资源知识来源及意识
被调查的MBA学生的人力资源管理知识主要有三个来源（该项为多选）：31.6%来自公司内部的培训，31%来自MBA学习，29.9%来自自学，这说明MBA学生群体知识来源较广泛，自主学习的动机很强。如果对已在MBA学习中修完了人力资源课程课程的被调查者（占被调查者的47.1%）单独分析，发现这些学生的人力资源知识来源中，“学校MBA学习或专业培训”的比例最高，可见，MBA的人力资源课程学习对构建学生的知识体系是比较有效的，如表1。
被调查者有很高的学习人力资源知识的意识。在对“掌握人力资源知识和政策重要性”问题上有很高的肯定，得分均值为4.12，而且标准差较小，说明大家有着较一致的认识；而且86.3%的被调查者认为重要和非常重要。对“您认为您对于企业人力资源管理政策的贯彻和推动是否重要”选项，肯定程度也高，得分均值为4.03，标准差较小，一致性强；而且80.6%的被调查者认为他们对人力资源政策的贯彻和推动作用是重要的和非常重要的，如表2。这表明，绝大部分MBA学生有很强的人力资源管理意识，并认为作为企业中基层管理者，在企业人力资源政策的贯彻和实施过程中发挥重要作用。
（二）MBA学生人力资源知识掌握程度
被调查的MBA学生对人力资源管理政策的熟悉程度低于对重要性的认识程度。见表3。他们对人力资源管理政策的熟悉程度从高到低依次为工作岗位设计、绩效考核、薪酬福利、人员招聘、员工培训与职业规划、企业文化及道德建设、劳动关系协调；对以上选项作出“熟悉”和“非常熟悉”肯定回答的比例分别为：60.7%、49.4%、44.6%、40.7%、39.3%、39.6%、33%。这说明，作为企业中基层经理的MBA学生比较熟悉的人力资源管理政策是与他们日常管理相关的工作，如岗位设计、绩效考核、薪酬福利、人员招聘；而对企业本来薄弱的培训和职业规划、企业文化与道德建设、劳动关系协调，他们的知晓度低。同样，被调查者对企业人力资源管理的参与程度由高到低依次是：绩效考核、薪酬福利、工作岗位设计、人员招聘、员工培训及职业规划、企业文化及道德建设、劳动关系协调。这说明，被调查者参与较多的是日常性人力资源管理；而基于企业长远发展的员工培训及职业规划、企业文化及道德建设、劳动关系协调等人力资源管理参与较少。但是以上选项标准差很大，说明被调查者参与企业人力资源管理的程度差异较大。
（三）MBA学生人力资源知识掌握程度与参与程度的相关性
我们对问卷涉及的人力资源管理的知识、人力资源管理的意识、人力资源管理的参与程度、人力资源管理自主权、以及接受人力资源管理部门支持帮助的程度进行相关分析，发现作为企业中基层管理者的MBA学生人力资源知识水平越高，获得知识的意识就越强，而人力资源管理参与程度和自主权也较大。在对人力资源各项目如绩效、薪酬、岗位设计、招聘、劳动关系、企业文化、企业伦理进行分析，发现同样的规律，拥有的知识越多，参与程度和自主权就越大，如表4。
以参与程度作为因变量，其他四个维度作为自变量进行回归分析，得到：参与程度（Y）=0.170*意识（X1）+0.534*自主权（X2）+0.198*咨询帮助（X3）。表明，作为企业中基层管理者的MBA学生人力资源知识水平越高，人力资源管理的自主权越大，得到企业和人力资源部门的支持帮助越多，相应的对人力资源管理的参与程度也就越高。
这说明，MBA学生人力资源管理的学习，产生了显著的培训迁移，人力资源知识掌握得越多，越能有利地指导他们在企业的人力资源管理实践，并对企业人力资源管理活动产生积极的影响。
（四）MBA学生人力资源知识模块的学习意向
对MBA的人力资源课程各模块的学习，学生有什么需求呢？调查发现，除了通常的绩效考核、薪酬福利、岗位设计、培训及职业规划、招聘外，MBA学生对劳动关系、企业文化、企业伦理也表现出很强的学习意向，而且关于各模块学习意向的标准差较小，说明被调查者有比较一致的学习意向，如表5所示。
五、结论
我们的实证研究得出了一些有启发的结论。
首先，作为企业中基层管理者的MBA学生有较强的人力资源管理意识，也有很高的学习愿望，这将对中国企业管理由简单粗放向“人本管理”转变有积极的促进作用，我们的MBA教学内容应该适应学生的这一需求，加强对学生的人力资源管理知识普及。
其次，MBA人力资源模块的教学内容，应该增加“软”的内容，如企业文化、企业伦理、企业社会责任、劳动关系、员工职业生涯等的教学。原因在于：
其一，弥补MBA学生的知识缺陷。调查发现，作为企业中基层管理者的MBA学生履行的人力资源管理职能还是基本的，仅仅与他们日常管理活动的职能如绩效考核、薪酬福利、工作岗位设计、人员招聘等相关，即仅限于人力资源实务，他们掌握的人力资源知识也以人力资源实务为主。而人力资源管理“软”领域，如员工培训与职业发展规划、企业文化及道德建设、劳动关系协调方面，被调查者参加得很少。我们的现有教学内容也反应这一特点，重实务教学，轻理论及“软”的模块教学。因此人力资源教学模块内容既要基于企业实际又要超越实际，增加理论及“软”的模块如职业发展规划、企业文化及道德建设、劳动关系协调的教学。
其二，MBA学生学习的知识产生了显著的培训迁移效果，他们掌握的人力资源知识越多、意识越强，其人力资源管理的参与程度就越高。这印证了建构主义的学习观，MBA学生在已有的知识基础上，建构新的知识并运用于实践。因此加强MBA学生和企业都比较薄弱的企业文化、企业社会责任、劳动关系、企业伦理等知识学习，促进MBA学生在这些方面的培训迁移，有利于企业管理转型及基于长远目标的发展。
其三，满足MBA学生学习需要。调查显示，MBA学生对“软”的人力资源管理知识模块有很强的学习意向。中国企业管理正在转型，当企业建立起基本的绩效、薪酬等制度后，培训员工、帮助员工职业规划，完善企业文化就成为更主要的人力资源管理升级提质的措施。而且，中国劳资冲突日益激烈，劳动关系管理成为企业人力资源的重要功能。因此“软”的人力资源管理包括员工职业规划、企业文化、企业伦理和劳动关系，对中国企业管理转型和金融危机背景中的企业管理完善都很重要。如果管理者通过培训获得人力资源管理理论、企业伦理及社会责任方面的知识，企业的商业活动就会减少很多潜在危险［3］。
总之，MBA人力资源教学模块的教学内容应适应中国企业管理转型的变化，增强员工培训、职业生涯规划模块教学；增设企业文化、企业社会责任、企业劳动关系管理等模块。随着企业转型升级，这些“软”的模块的教学可能越来越重要，甚至成为人力资源教学内容的主要模块。
本文的不足有：我们的调查对象是参加MBA学习的中基层管理者，没有将其和潜在的MBA学生需求做比较。之外，这种单一来源和被调查者自己填写问卷的数据可能有共同方法变异问题。MBA学生越来越年轻化、基层化，因此，下一步我们将对担任主管层次的企业最基层管理岗位的MBA学生进行调查，并与中基层进行比较；同时进一步跟踪毕业的MBA学生，分析他们的培训迁移效果，综合起来提出更全面的教学内容设计。
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（责任编辑 庞青山）