孙艳华
（黑龙江大学，黑龙江 哈尔滨150080）
摘 要：文章在分析协同创新中心激励机制构建依据的基础上，提出高校协同创新激励机制设计要从以下几个方面入手：以国家重大战略需求为导向，尊重科研人员的个体理念，重视学科带头人的作用，以及构建内在激励与外在激励并存的机制。
关键词：协同创新；激励机制；高校
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2015）06-0037-02
高校是国家基础创新的中流砥柱，协同创新中心建设是“2011计划”的具体实现载体，为高校创新能力的提升提供政策支持和资源支持。“2011计划”的实施重点是对原有机制体制进行突破式改革，以破除高校内外各种因素所形成的机制体制壁垒，改变以往知识资源分散、知识交流体系相对封闭、知识创新效率低下的不良现象，释放知识创新主体、知识创新所需其他客体资源的活力。而科研人员作为协同创新的核心要素，如何通过激励机制改革，加快与其他创新所需要素的有效集成，激发创造性，形成协同创新的新的比较优势，这是协同创新活动实施过程中和协同创新组织建设过程中亟待解决的首要问题[1]。
一、高校协同创新激励机制构建的依据
（一）对协同创新中心的特点进行分析
协同创新中心是一种“资源整合型”的战略联盟，有其自身的特点[2]。对协同创新中心的特点进行分析是重要前提。
一是战略目的性。协同创新中心的基本导向是国家在社会发展、经济建设和文化创建中的战略需求，其基本的运行形式是可进行结构化分解和非结构化创新的重大科研任务，即“国家重大需求”，所承担的科研任务往往不是单一学科能够解决的，而是需要多个学科的创新主体在一起通力合作才能解决的有关国家战略目标的综合性问题。这些“大科学式的创新”研究也决定了研究工作的前沿性、高难度和复杂性，所以体现了协同创新的必要性和迫切性[3]。
二是最优互补性。协同创新中心是在自愿互利的原则下，以共同的目的和相互信任为基础，由科研单位牵头，与企事业单位和政府部门开展深度合作。协同伙伴的选择首先要按照协同创新中心的战略目标，根据高校自身优势和不足，从中选取最优质的技术、人才资源，以及能够弥补彼此资源的不足并能实现最优的资源整合，达到优势互补。力图在现有资源最优整合的基础上实现最优协同，实现可持续性的协同创新，才能获得竞争优势。
三是交叉融合性。协同创新中心的建设宗旨是在实现重大科研创新的过程中，要实现优秀创新人才培养、重点学科培育和建设，进而推动个体、学科和团队科研能力的提升，不仅为科研主体的人际沟通提供了平台，而且还可以为多个学科之间的交叉融合提供了前所未有的契机。以学科建设为基础，共同开展多学科交叉融合型的科学研究和拔尖创新人才培养，来解决国家重大需求。多学科知识进行交叉融合的过程，是科研人员彼此之间不断学习、不断提高自身知识创新能力的过程，在协同创新中心的组织和规划下，促进协同单位实力和科研人员个体水平的不断提升[4]。
四是持续的机制体制改革。机制体制改革是协同创新中心建设和运行过程中的重要方面，这将为协同创新的运行提供微观的政策导向和制度约束。协同创新中心作为“资源整合型”的组织模式，打破国际、校际、学科间壁垒，能够集聚各方资源。但如何在运作过程中实现高校与其他创新主体深度融合，并在各协同单位之间建立起一种共赢同损、利益一致的协同机制，因此不仅中心本身要进行机制体制改革，而且中心的各个微观科研单位内部、科研单位之间在合作的过程中也要进行机制体制改革，因此持续的机制体制改革可以说渗透到协同创新中心的各个部分[5]。
（二）对科研人员个体的知识创新需求进行全面分析
科研人员在协同创新中的个体需求可以从两个方面进行分析。
一方面，寻求合作需求。科研人员作为协同创新中心的核心要素，承担任务的难度和复杂程度很大，单靠个人的专业技术知识和力量很难获得任务和完成任务，而且科研人员需要在创新过程中所花费的精力将越来越多，倾注于科研探索的时间将越来越多。这种情况下无法满足自己在科学研究中所需的多样化兼个性化的需要，必须向其他科研人员寻求合作，依靠团队的力量；与此同时，科研成员个体凭借自身的个性化优质知识资源，成为了他人的知识贡献者，与知识寻求人形成了亲密的合作伙伴关系。从而通过团队的集体努力，形成知识资源共享与整合，并产出创新成果。
另一方面，科研主体自身的潜在创新价值和创新中的内在动机实现需求。协同创新的基本运作模式是“科研个体付出努力参与具体的创新活动，集体共同享有创新成果的知识产权”，这势必隐藏着科研人员个体需求与集体贡献之间的矛盾与冲突问题，即科研人员个体所在达到的创新目标和所获得的收益与团队所要达到的创新目标和所获得的收益间的平衡问题。只有个体的需求获得满足才能实现集体效益，否则科研人员个体不会积极为团队的协同创新贡献力量。那么整个中心的目标将很难实现。
二、兼顾个体与团队理性的协同创新激励机制的构建
兼顾个体理性与团队理性的激励机制要以“尊重探索、以人为本、权益分享、合作共赢”为理念，以优化知识创新能力为最终目标；将协同创新的参与个体作为基本的激励单元，尊重科研人员的独立思考，提高每位科研人员参与协同创新的积极性，最大限度地发挥其创新能力；以团队协作和优势互补为基本存在形式，充分发挥团队带头人的引领作用，鼓励合作创新；以最大程度发挥知识聚合效应为基本手段，并行内外激励，尊重科研人员对于协同创新所做出的各种贡献行为和所发挥的各种正向作用，优化创新效率，提升成果的质量，实现包括知识和人力等各种资源的有效配置。
首先，要通过激励机制形成协同创新导向，形成能够促进为“满足国家急需，承担重大任务”协同创新需求的产生。激励机制将协同创新活动从需要规划和组织的自发行为转变为一种“主动寻求合作创新资源，通过多学科交叉融合，积极承担重大任务解决国家急需”的自觉行为，使协同创新的作用得到充分发挥。
其次，要尊重科研人员在协同创新中的独立思考行为和科研实践行为，让科研人员感受到其对知识创新的探索能力得到了充分发挥。知识创新产生的最原始力量是创新主体的创造性思维，因此将创新主体确立为知识创新所需因素的关键要素，是协同创新团队建设的核心内容。富有成效的科研管理机制和激励机制能够满足科研人员知识创新所需的基本条件、激发个人潜力的发挥和有助于个体事业目标的实现，以调动科研人员积极主动地参与团队知识创新任务并完成知识创新任务，引导科研人员实现自身的追求[6]。
再次，要重视团队带头人的引领作用，充分发挥科研创新团队的学科交叉的优势。团队带头人负责科研协同创新任务的组织、规划和设计以及领导具体创新任务的实施工作，团队带头人的科研素质和科研管理水平将会对高水平科研成果的产生和科研任务的有效完成起到举足轻重的作用，因此优化团队带头人的选拔、激励和评价机制在协同创新活动中的重中之重。科研创新团队是最优资源的组合，尤其多学科交叉型科研创新团队的成员来自于不同单位，差异化的专业背景和不同的研究方向，有利于开创新的思维模式、产生新的创造性思维，形成新的优势组合。明确的、共同的研发任务是构成科研创新团队的基本条件，是联系成员与团队利益的纽带。有了共同的研发任务能使团队形成凝聚力和向心力。协同创新中心采用项目负责制和重大课题招标制，引导团队科研人员开展集体攻关，解决难题[7]。
最后，要实行内在激励与外在激励并存的机制，包括建立合理的协同创新利益共享机制和有效的创新成果的产权分配机制。主要体现在成员个体和团队整体两个方面：
对于团队整体而言，可实行“当期资助与未来奖励”相结合、兼顾“外在激励与内在动机”的激励机制。外在激励和内在激励均来源于协同创新中心的支持。外在激励主要是在项目招标时给予的经费支持，内在激励主要来源于对于取得重大知识创新成果的奖励机制。其中对于未获得竞标成功的项目，为鼓励科研积极性，可先列为培育项目，此类项目可按项目的原有计划进行科学研究和人才培养，如果取得高水平的科研成果或者实现优质的人才培养目标，协同创新中心将予以奖励，并可直接进入下轮的项目资助立项。
科研人员往往比较重视科研成果的未来价值以及给自己带来的预期效用，这就是其内在动机的体现。对于成员个体而言，外在激励来源于自身所在团队的知识创新经费支持，即团队内部对于个体成员的项目经费资助可认为是外在激励的体现；内在激励来源于协同创新中心的知识创新奖励机制，即成员个体如果有高水平成果，协同创新中心可按照高水平产出的奖励办法给予奖励。这样即使团队在项目竞标中未获得经费支持，如果成员个体取得有突破的科研成果，其个体层面上的创新内在动机能仍能过奖励得以满足，同时也为提升团队整体的创新内在动机奠定了基础。除此之外，个体层面的内在动机（更为准确地说，是内在的外在激励）还来源于团队内在动机的实现，对于成员个体而言，实现了“我为团队，团队为我”的知识创新激励理念。
总之，协同创新中心要建立保障科研人员从事创新活动利益的激励机制，通过利益共享，激发成员参与协同创新活动的积极性和主观能动性，提升成员对参与协同创新的正向心理预期，提高协同创新质量，采用声誉机制对成员的协同创新行为予以约束，促进协同创新中心研究队伍的可持续发展。
参考文献：
[1]王秀翠.浅谈2011协同创新中心[J].科技风，2013，（16）.
[2]汪传雷，熊月霞，潘珊珊.协同创新研究综述[J].科技管理研究，2013，（18）.
[3]吴恺.论我国高校协同创新的改进与完善[J].兵团教育学院学报，2013，(3).
[4]邵云飞，杨晓波，邓龙江等.高校协同创新平台的构建研究[J].电子科技大学学报：社会科学版，2012，(4).
[5]刘昌军.推动协同创新实现高校科技体制机制改革的途径[J].管理学家，2013，(5).
[6]孙艳华.加强高校科研创新团队建设的思考[J].黑龙江教育：高教研究与评估，2013，(3).
[7]张崴，王续琨.研究型大学实验室科研团队及其团队构成现状研究[J].科学与管理.2012，(4).