黄亮
（中山大学 广东·广州）
摘要：科技成果转化效率高低对于促进国家经济发展意义重大，但是由于科研成果绩效评价指标体系中过多考虑经济指标等原因，导致目前高校科技成果转化存在一些问题。本文将管理会计工具——平衡计分卡引入到高校科技成果转化绩效评价中，以期更全面、更系统评价高校科技成果转化情况，提升高校科技成果转化效率。
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关键词 ：平衡计分卡；高校；科技成果
高校以教学科研、社会服务为主要目的，在教学科研相关活动中，会产生大量的科研成果，形成相关无形资产。马克思曾指出：“生产力中也包括科学”，同时也指出“同定资本的发展表明，一般社会知识，已经在多么大的程度上变成了直接的生产力”；“社会劳动生产力，首先是科学的力量”；“大工业把巨大的自然力和自然科学并人生产过程，必然大大提高劳动生产率”。早在1988年9月，邓小平同志就提出“科学技术是第一生产力”的论断。2015年，在全国“两会”上，李克强总理提出“大众创业，万众创新”目标。但是，由于对科技人员的评价体系存在片面化等问题，对科技人员激励不足，导致科技成果转化效率不高等问题。
一、科技成果转化活动绩效评价困局
为鼓励科技人员通过科研活动，创造出更多优秀的科技成果，并成功转化为生产力，国家早在1999年就出台了《关于促进科技成果转化的若干规定》（国办发[1999]29号），通过制定政策在科技成果转化过程中强化对成果发明人奖励，鼓励科技成果转化。2015年，国家出台相关规定，对科技人员奖励比例从技术转让净收入约定最低20%增加到50%。虽然国家宏观政策在科技成果激励上给予引导，以期提高科技成果转化效率，但实质上相关激励措施是对科技人员绩效评价的结果，而由于相应绩效评价方式的原因，导致国家科技成果转化效率不高等问题。
1．奖励仅注重转让净收入等财务指标
从国家政策层面到各学校所制订的相关绩效考核办法，对于科技人员在科技成果转化中进行绩效考核并予以奖励，主要基于转让成功后的转让净收入等财务指标。如此，则在科技创新和成果转让中主要关注科技成果转化的“财务表现”，如转让净收入、形成股权比例等。科技成果转化成功与否主要考查这一项科技成果所带来的经济效益，而对科技成果的社会效益等其他非财务绩效指标衡量不够。
2．现有激励措施制度没有很好与高校整体发展目标和策略结合
一方面高校属于财政补助事业单位，以南方某教育部直属高校为例，科技人员薪酬主要构成是档案工资和岗位工资，该种薪酬体系下相关薪酬待遇主要与人员所处岗位职别相关，如行政级别或职称级别，另外与承担的教学业务工作量相关，而没有涵盖设计与科技成果转化的绩效奖金工资。另外一方面，科技成果转化而形成的奖励主要源于科技成果作价转让的净收入或者形成的股权价值。因此，科研活动对科技人员所带来的物质方面奖励则主要基于上述两个方面。而非物质奖励主要包括：一是基于科研活动成果的国家奖励，如科技进步奖、发明奖等；二是科研活动成果所带来职称的晋升。因此，上述的激励措施将引导广大科技人员，特别对于一些中青年科技工作者，会将主要精力投放于“快出成果”、“出赚钱的成果”方面，而对于一些基础学科、冷门专业等则较少关注，这点与学校学科平衡发展的目标是有所偏离的。
3．科技成果转化目标过于侧重财务指标，缺乏整体全面评价
对于一项科技成果，产生的不仅仅是进行产业化带来的经济效益，更多的是伴随而来的社会效益。如军工类科研项目，无法在市场上进行估价转让，但是对于加强国家国防的意义重大。此外，基础类学科研究是应用类研究的基础，而相关成果较难转化，若过于重视科技成果转化效益，会让高校侧重应用类学科，而忽视基础类学科。因此需要通过调整绩效评价的方向，促进我国科研工作开展。
4．目前科技成果转化绩效考核指标强调短期情况，未考虑中长期情况
由于科技成果转化后未来具有不确定性，仅采用转化时的情况进行评价，而缺乏对转化后一阶段时期的情况进行整体评测。
二、平衡计分卡基本内容和要点
1992年，卡普兰( Robert S．Kaplan)和诺顿(David P．Norton)在《哈佛商业评论》上发表《平衡计分卡——驱动业绩的指标体系》标志着平衡计分卡正式诞生。平衡计分卡从产生至今的二十多年中，对管理会计的结构体系产生了重要影响。
1．基本内容
平衡计分卡主要包括财务、客户、内部业务流程、学习与增长四个维度。
(1)财务维度。在平衡计分卡绩效管理系统中，财务绩效指标主要包括利润率、投资收益率、销售收入增长率、流动比率等。平衡计分卡中财务方面的指标并不孤立，它一方面与企业发展战略密切相关，集中体现企业的战略目标及实现情况；另一方面作为其他三个非财务方面最终衡量标准，使企业的财务业绩与其非财务的业绩动因之间构成因果关系链，并贯穿于平衡计分卡的四个维度。
(2)客户维度。客户方面是企业从客户角度来评价企业经营状况的。激烈市场竞争中，客户对于企业来说是至关重要的，企业只有在了解客户需求，满足客户需求的基础上，才能使企业在复杂多变的经营环境中生存和发展下去。在平衡计分卡绩效管理系统中纳入客户方面的目标，可以促使企业在制定市场战略和策略时考虑主要客户需求，以保证市场战略和策略制定的正确性，从而产生良好的财务结果。该维度的相关指标主要包括客户满意度、新客户获得率、顾客获利能力等。
(3)内部经营过程维度。内部经营过程是企业从内部业务角度来评价企业经营状况。内部流程是形成企业竞争力的关键和前提，是企业改善经营业绩的重点。客户、财务业绩指标的实现是要从内部流程中获得支持的，在此可以设定新产品开发所用的时间、产品生产周期、售后服务质量、售后服务成本等指标。
(4)学习与成长维度。企业如果要实现财务业绩目标，在客户方面和内部经营过程方面取得业绩的突破，则必须首先要在学习与成长方面做好充分的准备，否则会使企业在其他方面的努力受到影响。这方面的测量因素主要包括雇员信息系统、规章制度设定、雇员培训支出、雇员技术水平、信息处理和响应的时间、信息覆盖比率、责权利对称性分析和管理成本等。学习与成长维度由于主要以定性为主，指标量化存在一定的困难。
2．平衡计分卡要点
(1)基于业绩指标设计。平衡计分卡四个维度中每个维度都包含若干业绩考核指标，同时存在内在逻辑关系。财务维度体现股东价值，是平衡计分卡的起点。在市场竞争条件下，创造股东价值的前提是创造客户价值、满足客户需要。企业要满足客户需求，需根据客户需要设计合理内部业务流程，如运营流程、客户管理流程、创新流程、行政管理流程等。而为了保证内部业务流程规范，须有配套的人力资源、信息资源和组织资源，即学习与成长维度为支撑。优秀内部业务流程则是为满足客户需要、创造客户价值，创造客户价值是为了创造股东价值。在平衡计分卡中，股东价值既是起点，又是归宿。平衡计分卡四个维度存在紧密的逻辑关系，同时也将财务与非财务指标、会计与业务活动也合乎逻辑地有机结合在一起。
(2)基于战略转换。战略转换包括两方面内容，一是将长期的战略目标转换为短期目标；二是将企业整体目标转化为局部的部门的目标，将目标分解予以细化。从长期目标到短期目标的战略转化，就是将组织“愿望与战略”转换为财务、客户、内部业务流程、学习与成长等四个短期目标。首先，“愿望与战略”转化为四个维度的目的；然后根据每个维度的目的设计指标，或用指标来表达目的；再赋予指标数值；最后制定实现指标数值的措施。这种情况下，战略财务和非财务指标、战略与经营细节等可以实现有机结合。第二种战略转换是从整体到部分，即从公司整体运营目标分解到部门、个人。
(3)基于战略地图。在战略转换中，指标是根据曰的推导出来的，而目的实际上是根据战略地图确定的。战略地图是平衡计分卡四个维度的基础上描述创造股东价值的动因或企业价值驱动因素。在实务上，专业人员只有与本层级最高管理者进行深入和广泛的讨论，才有可能绘制出切实可行的战略地图。在技术上，战略地图绘制的标准方法是从财务维度出发，依次向客户、内部业务流程、学习与成长等三个维度延伸，最终完成战略地图。
三、平衡计分卡在科技成果转化中运用分析
国家对于科技成果转化相关鼓励政策主要基于科研成果转化所形成的净收入等相关财务指标，而基于此的考核评价体系相对比较片面。而为了促进科技成果转化，使得相关评价更全面、更客观，可以尝试运用平衡计分卡对科技成果转化行为进行整体评价。
1．准备阶段
平衡计分卡是一种战略工具。在实施平衡计分卡前，首先需明确学校战略。学校应根据本校章程规定，明确本校的发展方向和目标，在相关工作规划的指导下，明确学校科研工作以及科技成果转化相关工作要求和方向。
2．构建平衡分卡(BSC)框架
组建平衡计分卡绩效评估小组，并在明确学校战略后，构建学校科技成果转化整体绩效评估体系。以教育部直属高校Z学校为例，考虑到Z学校实际情况，可以在整体绩效考核指标考虑上具体表现为财务、客户、内部业务过程、学习与成长四个方面，通过整体的绩效考评，提高科研人员科技成果转化积极性。具体可见表l所示。
3．构建绩效评价指标体系
其一，在学校层面上，平衡计分卡绩效评估小组根据BSC框架对本校职工可以采取调查问卷等方式，对每个指标的重要性程度进行调查，对设定权重和分值进行前期调研。然后，小组根据学校前几年（可考虑i年或者五年）相关指标的平均值作为参考，以全国高校排名靠前的清华大学、北京大学、浙江大学等高校作为目标值，确定指标标准值。
其二，在科研团队层面上，确定学校层面指标及标准值的基础上，将相关考核目标进行分解，确定相关院系、科研团队的绩效考评指标，并分配权重确定指标值。相关科研团队根据确定方案，测算得出每个月科技成果转化相关分值，则以此确定科研团队绩效奖金。科研团队奖金=学校可分配奖金数×本科研团队分数占总分数比例。
其三，确定个人奖金。在确定科研团队绩效奖金基础上，可根据科研团队每一名成员参与科研工作情况，确定每位科技人员的绩效考核目标、相关标准值和考核指标权重。在此基础上确定每位科技人员的分数。科技人员奖金=科研团队可分配奖金数×本人分数占科研团队总体分数比例。
通过平衡计分卡绩效评价模式，将相关薪酬奖励与四个维度结合起来，有机联系财务和非财务绩效评价指标，通过更全面系统地对科技成果转化情况进行评价，并与薪酬奖励方案结合起来，提升高校科技成果转化效率。
综上所述，通过平衡计分卡评价模式，不仅实现了学校层面到个人层面上的目标一致性，而且实现了财务与非财务指标的结合，以及个人和团队作用的结合，能更加客观对科技成果转化行为进行绩效评价和激励。
