余薇
【摘要】采用问卷调查法等，对血站专业技术人员进行调查，提炼岗位胜任素质，应用于专业技术人员培训管理体系中，使培训更具有操作性、针对性，形式更加多样化，培训效果评估更具体化，提高了培训成效。
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关键词 岗位胜任素质；培训；血站
Competency Refining and Training Practices on Blood Professional and Technical Posts/YU Wei.//Chinese Health Quality Management，2015，22(1)：115-117
AbstractThrough questionnaires survey on professional and technical personnel in blood station， the job competency was refined to be applied to the professional and technical personnel training management system， which made the training with more operational， targeted， diverse forms， more specific on training effect evaluate， and effectively increased the training effect.
Key wordsJob Competency； Training； Blood Station
First?author’s addressBlood Center of Jiangxi Province， Nanchang， Jiangxi， 330052， China
在保障血液质量的诸多因素中，“人”是最重要的因素［1］。《血站管理办法》规定血站工作人员每人每年应接受不少于75学时的岗位继续教育。《血站质量管理规范》共55处提到培训。培训在血站管理中有着重要作用，是人力资源开发和利用的重要手段，是提高职工素质的有效途径［2］。
1存在问题
血站培训管理体系普遍存在以下问题：一是盲目性。一方面深感培训的重要和迫切，另一方面缺乏系统且专业的需求分析。二是方式单一。多关注课堂集中式培训，忽略日常工作指导、案例研讨、岗位轮换等方式，培训方法缺乏针对性。三是效果评估能力差，多停留在评估授课老师授课能力和学员满意度层面。四是职工普遍积极性不高，培训效果欠佳［3］。上述尴尬局面不仅在血站，在其它组织也同样存在。众多组织都在积极探索新的培训模式，以摆脱上述困境，如尝试采用岗位素质模型开展培训等。
2岗位胜任素质概述
1973年，美国著名心理学家、哈佛大学教授麦克里兰博士提出胜任力概念。1993年，美国心理学家斯班瑟对岗位胜任素质给出了较完整定义，即在特定环境中，在具体工作岗位上 ，做出优秀业绩所需的知识、技能和行为［4］。这些行为和技能的基本特征是可衡量、可观察、可指导，并对员工个人绩效以及组织成功产生关键性影响［5］。
根据不同岗位的胜任素质，确定培训需求，结合岗位要求以及现有人员素质状况，为员工量身定制培训计划，突出培训重点，提高培训成效。将提炼的关键胜任素质作为设置培训课程的依据，可避免盲目制定培训计划现象；灵活多样的培训手法可提高职工参与培训的积极性。建立岗位胜任素质模型，便于管理者明确优秀绩效职工所具备的素质和能力，同时为每位职工指明努力方向，有利于提高职工岗位胜任力。
3岗位胜任素质提炼
岗位胜任素质模型构建的基本原理是通过辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异 ，收集和分析相关数据 ，并对数据进行科学整合。
提炼专业技术人员岗位胜任素质：（1）确定目标岗位，定义岗位绩效标准；（2）选取样本组，通过行为事件访谈法、个人访谈法、问卷调查法、小组座谈法等收集整理信息；（3）分析提取信息，提炼岗位胜任素质。
中心根据胜任素质模型提炼基本步骤及方法，结合工作特点，对照目标岗位绩效标准，通过发放征求意见表、调研小组讨论、专家论证等制定胜任素质模型问卷，内容包括综合能力和专业能力2大类，通过效度和信度检验。调研对象科室涉及质管科、检验科、研究室、成分科、体采科、血源科、供血科等，由调研小组成员指导填写，确保问卷有效性。调研历时2个月，发放问卷108份，排除岗位调动、弃权、填写不规范等无效问卷，共收回有效问卷99份。
心态及亲和力最重要。对于血站职工而言，任何一个小差错、小失误都可能引起严重后果，引发群体性事件，故严谨性和执行力至关重要。由于血站工作的特殊性，拥有良好的亲和力、沟通能力和积极心态也比较重要。
由表2可知，专业能力方面，岗位知识、采供血知识、法律知识和学习能力最重要。对于普通职工而言，具备岗位知识和采供血知识方能胜任日常工作。随着人们法律意识的提高，维权意识逐步增强，为避免采供血纠纷，具备相应法律知识也比较重要。排在第4位的“学习能力”说明越来越多的血站职工感受到社会竞争的激烈，意识到只有拥有良好的学习能力才能具备更好的竞争力和适应力。
表3显示，不同岗位素质在不同科室本岗位工作中的重要性有差异。有3个科室的工作人员全部认为严谨性素质非常重要；体采科胜任素质中的亲和力、积极心态和表达能力较重要，这与其工作性质吻合；质管科、体采科工作人员均认为法律知识很重要，90.32%的供血科职工则认为该素质重要。
通过上述调查分析，中心提炼了职工在综合能力和专业能力方面的胜任素质以及不同岗位、不同科室的胜任素质，为培训奠定了良好基础。
4胜任素质培训
培训一般包括需求分析、计划制定、实施和效果评估4个环节。
（1）需求分析。依据提炼的岗位胜任素质，由职工、科室及调研组成员共同对职工现实胜任力状况进行评估，找出差距，分析原因，针对性改进。如调研中发现部分体采科职工存在职业荣誉感差、工作积极性不高等现象，通过设计恰当的培训方案予以消除。
（2）计划制定。根据培训需求分析，针对岗位工作中非常重要但目前职工有差距的胜任素质进行重点培训，选择适宜的培训方法及讲师，改变盲目制定培训计划的做法，提高培训针对性。
（3）实施。改变以往所有培训全体职工“一锅端”的做法，采取“五结合”方式展开培训，即中心公共培训和科室分散培训相结合；中心目标培训与职工个人生涯发展计划相结合；普通培训与个性化培训相结合；全员培训与重点人群培训相结合；通用内容与胜任素质专题培训相结合。
（4）效果评估。注重培训效果转化，努力做到“三个评价”，即评师资、评课件、评效果。特别重视效果评估，通过技能大比武、评选服务标兵、演讲、情景剧比赛、案例研讨等，开展多形式的培训效果考察与评估。
5小结
在明确岗位胜任素质的基础上，找出差距，开展针对性培训，可使培训更加具有操作性、针对性，效果评估更加具体化，有助于培养更多的优秀职工。如对体采科重点开展塑造健康心态、服务体系建设、人脉资源开发与利用、服务礼仪等培训；对实验室人员加强生物安全、职业暴露、采供血科技档案管理等培训；对专业技术人员开展医学课题研究专题培训等，在全体职工中进行法律、采供血新国标讲解、团队建设等培训。培训方法尽量多样化，如服务礼仪培训采用演示法，生物安全培训采用角色扮演法等。多方式评估培训效果，如塑造健康心态培训结束后组织编写职工修身理念读本，涉及做人理念、成功理念、质量理念、创新理念、责任理念、团结理念等，要求每位职工撰写读后感。服务体系建设培训要求每位职工结合岗位实际，围绕“我为采供血创优服务做了什么”等内容进行演讲。针对性的培训内容，灵活的培训手段，多样的评估方式，营造了良好的组织学习氛围，为培训效果转化创造了良好条件。
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参考文献
［1］刘芳兰，张明哲，杨春玲，等.行业培训是输血事业稳步发展的关键［J］.中国卫生质量管理，2011，18(2)：9-11.
［2］王恒瑞.如何做好血站培训管理工作［J］.中国医药指南，2013，11(6)： 359-360.
［3］张晓君.建立以胜任素质为核心的培训需求管理体系［J］.航天工业管理，2010（2）：22-24.
［4］姚凯，陈曼.基于胜任素质模型的培训系统构建［J］.管理学报，2009(4)：532-536.
［5］李芝山.基于岗位胜任素质模型的人力资源培训系统设计［J］.湖南财政经济学院学报，2011，133(27)：138-143.
通信作者：
余薇：江西省血液中心业务科主管技师
E-mail：ywjxbc@163.com
收稿日期：2014-04-11
修回日期：2014-05-13
责任编辑：吴小红