张秋颖
吉林省吉林市中心医院，吉林省吉林市 132011
摘要] 随着社会的进步和发展，市场经济的不断推进，我国医疗单位的发展面临着前所未有的压力，生存和发展的环境也发生着深刻的变化，医院为了在激烈竞争及多变的市场环境中获得稳步发展，就需要发挥人力资源的重要作用，人力资源管理的好坏将会对医院核心竞争力的提升带来极大的影响。本文对战略性人力资源管理进行探究，进而引发一些人力资源管理方面的思考，以供相关人士参考。
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关键词 ] 医院；经济管理；人力资源管理；思考
[中图分类号]R197.3 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2014）11（a）-0059-02
本文立足于医院经济管理，对人力资源管理进行重点探究，进而将人力资源进行有效的整合，以满足单位发展的需要，提高单位的竞争力，促进医疗事业的稳定发展。
1人力资源管理对医院经济管理的作用
职工的执行力对医院的发展具有重要意义。影响职工执行力的原因是个人意愿、业务能力，而人力资源管理工作则可以影响员工的个人意愿。制定合理的管理方法，统筹兼顾管理的环节，对职工的岗位进行优化配置，并加强对职工能力的培训，提高他们的综合素质。建设医院文化，得到职工认同，对职工的思维和行为产生潜移默化的影响，有效提高职工执行力，进而提高医院的运营效率，有利于提升经济效益。提升医院的竞争力，人力资源管理就是增强医院竞争力的重要条件，通过选拔制度，开发和管理人力资源，挑选出出类拔萃的人才，为医院谋发展。促进医院经济稳定发展。人力资源管理是以促进医院经济发展为目标的，为医院制定管理制度，选拔人才，制定战略性人力资源管理措施，确保职工的观念和业务能力跟上医疗事业发展的需要，进而为医院培养出高素质的人才，提高医院的核心竞争力，为医院的经济管理、稳定发展打下坚实的基础。
2人力资源管理现状
2.1认识存在片面性
部分医院的管理层认为人力资源管理对医院的经济效益提升起不到根本作用，忽视了人力资源管理的重要性。对人力资源管理没有正确的认识，无法树立人资管理观念，对人才队伍建设不予重视，缺乏有效的指导，对人资管理缺乏系统性。管理中，依然采用传统的档案式管理，仅仅记录职工的考勤、合同管理及岗位变动，没有先进的、系统的人力资源管理理念，管理层次有待提高。医院管理者理念滞后，不能有效开展医院人资管理工作，阻碍医院的经济发展。
2.2 体制有待改革
从某种程度上来说，医院内部的人资管理机制尚不完善，我国大多医院并不是市场经营管理主体，在这种背景下，政府干预也在所难免。因此，人力资源的配置增添了行政色彩，医院缺乏相应的主动权，这样就造成了医院职工的惰性，同时也使医院的医务人员缺乏工作的主动性和积极性，加上人才流动机制的不健全，职工的落户、职称等问题在无形中影响了医院人力资源的有效配置。
2.3 绩效考核和薪酬管理有待完善
现阶段，医院的职工绩效考核以年度考核为主，对职工的考勤、业务能力、职业道德、能力等各个方面进行考核，评出最终结果，作为人资管理的依据。但由于我国大多绩效考核评估体系不完善，考核标准无法量化，考核指标没有太大的针对性，根本不能有效反映职工之间的区别。另外，人才晋升机制不健全，晋升考核不严格，无法将考核结果和岗位调整、职工晋升及薪酬等挂钩，使考核过于形式化，不能调动职工的积极性。
在人力资源管理中，薪酬管理是一项重要内容。公立医院实行的是事业单位工资制度模式，但这种模式不能有效激励职工，无法提升工作效率。医务人员在工作中最大的愿望是无过，对医学钻研没有太大动力，影响了医院的发展，也不利于医院经济效益的提升。
2.4医院文化建设有待提升
企业文化作为一个企业外在形象，对企业的发展具有重要意义，当然，医院也不例外。医院要想立足市场，也要让人们了解医院的价值观念、道德规范、发展目标等，建设医院文化，可以提高职工对医院的认同感和归属感，让职工为医院的发展目标付出努力，不断巩固自己，提高医疗水平和服务水平，营造良好的医院文化氛围，为提高职工素质打下基础。
3加强人力资源管理的对策
3.1医院要树立正确的人资管理观念
医院的战略资源是人力资源，其他都是医院的附属资源，因此，要想促进医院的管理，就要重视人资管理。医院领导要转变对人力资源管理的看法，树立正确的人资管理观念。只有做好人资管理工作，才能促进医院经济管理及各项管理工作的顺利开展。人力资源管理不单单是人事部门的事，各个科室都要努力，积极投入到人力资源管理中去。
3.2 建立科学的用人制度
对于医院而言，求死扶伤是其最大的责任，因此，要树立以人为本的管理思想。尊重人才，尊重每个职工创造的价值，对人资部门的职能进行重新调整，履行部门职能，不断提高职工满意度，以人力资源管理促进医院经济管理，进而为医院创造更高的经济效益。建立聘用、聘任为基础的用人制度，实行评聘分离，提高职工的专业素质。建立人员入口新机制，公开招聘、聘用优秀者，给予较高待遇，留住人才。建立选人、用人制度[1]，遵循公正、公平及择优的原则，可公开向社会招聘，选择与岗位相适的人才，也可内部招聘，根据内部职工的综合能力，择优上岗。无论是对内，还是对外，都要坚持公平竞争的原则，按照选拔的程序执行，通过考查、考核，最终选出高素质人才，为医院经济效益的提升作出努力。
3.3建立绩效考核制度和薪酬分配制度
对于医院而言，绩效考核工作至关重要，因此，要建立科学的绩效考核机制，根据医院的医务人员、管理人员等不同类别，要制定不同的绩效考核内容和指标，结合不同岗位的责任、技术含量、承担风险程度及工作压力、工作量状况，将责任、技术和管理要素纳入绩效考核中[2]，将考核结果作为职工薪酬、晋升、培训及教育的重要依据，以调动员工工作的积极性。
为了促进医院经济管理工作的顺利进行，提高医院的社会效益和经济效益，就要建立激励机制和薪酬分配制度，以激发职工的创造力，提高工作效率。医院的分配制度一直结合着人事改革进行，综合科室目标管理考核，探索成本核算，计算收支挂钩定额，形成新的分配模式。通过工作分析和评价、制定薪酬结构、了解市场行情，最终确定最佳薪酬方案。实施薪酬分配时，建立岗位绩效工资制，总额控制，多劳多得，并提高临床一线职工的待遇水平，要结合工作能力、工作业绩等拉开档次，切实突出人才价值，以激发职工的积极性。这样做体现了对职工创造价值的肯定，为吸引更多的优秀人才奠定基础。
3.4对人力资源进行优化配置
医院要保证人力资源结构的合理性，科学设置岗位。医院要结合各个科室的床位、使用和周转率等，设置技术岗位，突破行政及专业技术职务终身制的弊端，向平等聘用关系发展，以调动专业人员的积极性。严格考核程序。制定科学的考核标准，为严格考核程序奠定基础。医院要建立人事科、护理部和医务科等共同组成的考核小组，按照正常的考核程序，对职工的各个方面进行严格考核。
3.5 强化人才培训工作
医院对专业技术的要求较高，工作中容不得一丝马虎。因此，为了确保人才的质量，就要强化人才培训工作。制定长期规划和培训方案，培训的内容既要包含基础培训，也要包括科研培训。注重重要人才培训，不忽视普通人才培训，确保各个层次的人才均可在自身基础上得到提升，以更好的态度和责任心胜任自己的岗位。
在医院的经济管理中，人力资源管理至关重要，战略性的人力资源管理对医院的经济效益和社会效益的提高具有决定性影响。本文探究了加强医院人资管理的对策，从上述几个方面努力，以促进医院健康、稳定发展。
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参考文献]
[1] 顾智伟,严志友.医疗服务市场营销管理现状、策略与前瞻[J].中国卫生事业管理，2003（19）：4.
[2] 毛旭明.话说医院基建管理[J].中国医院建筑与装备, 2007（8）：7.
（收稿日期：2014-08-17）