摘要：高校行政人员是大学组成的一部分，但是与教学、科研人员相比，则处于辅助的地位。最主要的职责就是履行好管理的职能，保持教学秩序的良好进行，也为广大师生做好服务工作。但是，越来越多的师生觉得行政人员的工作态度很差，笔者通过对个别行政人员的访谈，试图从社会心理学的视角分析高校行政人员消极工作态度的心理动因。
关键字：高校行政人员；工作态度；心理动因
一、科层制下的“情感懈怠”
“情感懈怠“指的是由于制度环境因素使个体出现的认知偏差导致行为消极的一种情感反应。科层制有其自身的弊端性，压制个人意见表达，尤其是服从命令特征让很多有想法的成员感到很矛盾，不得不听从命令，但是又感觉发挥不了自身的才干。这种封闭性使得科层制缺乏活力，从而导致组织成员出现情感懈怠，具体表现为以下几个方面，
1.权利等级下的服从造成的情感懈怠
众所周知，高校的组织结构尤其是行政管理就是比较典型的科层制结构。科层制组织有四个基本特征，分别是专业化、权力等级、连续性、非人格化。而权力等级最直接表现就是命令服从，下级无条件的执行上级的指示及命令，这必然会阻碍了组织成员参与自主性的发挥。官僚制期望通过合理的体制结构实现工作协调，但却忽视了过多的层级结构必然导致信息流动的受阻，下级的意见建议很难被上级知晓和采纳。要是，人的属性具有社会性，其中主观能动性又是其中主要的特征之一，而科层制的设计却是呆板教条式的，，组织成员根本无法发挥自主能动性。高校的行政管理同样是这个道理，笔者在对受访者进行交谈中，他们都表示他们事事都需要向领导请示，自己根本没有主观能动性可以发挥。而且有些事情流程相当繁琐，需要不同的领导签字，工作效率肯定会大打折扣。而且他们还表示会优先处理领导交代的任务，而不是根据事情的紧急性来进行排序处理。总的来说，就是行政人员只需要按照学校的规章制度以及领导的指示做事，或者说只对领导负责。
2.非人格化使得成员缺乏归属感造成的情感懈怠
非人格化的特征使人的个性受到扭曲，在整个制度领域中的每一个人都的一板一眼、圆滑世故、屈从于规章制度或者领导。科层制的这种非人格化特征所产生的工作氛围导致组织成员缺乏归属感。归属感是组织成员对组织文化认同的一种表现。当所有组织成员都不再主动积极的参与，组织文化起不到引导人、凝聚人心、塑造人的作用的时候，那么组织文化将只会是一种空壳，起不到内化的作用。当组织成员没有归属感的时候，情感懈怠隨之会出现，他们就不会想着把组织建设好。在访谈过程中，受访者表示随着高校改革的推进，高校管理逐渐和市场接轨，行政成员的归属感越来越淡薄，结果就是有很大一部分行政人员工作态度消极。
二、现实情况下的身份焦虑导致工作消极
焦虑在心理学上主要是指人面对外界环境的潜在危险时出现的一种不安、恐惧、忧虑和紧张的情绪反应。职业身份对现代人来说不可或缺，既是收入的保障，又是地位的象征。职业身份让人对生活有了一定的预期，它如果发生变化，就会引起人们的焦虑，就是“身份焦虑”。笔者在和重庆工商大学若干行政人员的访谈交谈过程中，所有的受访者都会抱怨事情繁杂，工资待遇和教师差别大，达不到心理预期，晋升渠道狭窄，前途迷茫，而且常常是做了很多事情领导不满意，师生也不满意，感觉没有成就感等等。总结来说，主要有三大因素促使高校行政人员产生“身份焦虑”，从而影响到工作态度。
1.经济地位：行政人员与教师群体待遇差距扩大产生相对剥夺感
在高校这个社会组织中，教师必然要占有主体地位，这是对知识和学术的尊重。教师的文化层次高，是教学职能的主要完成者，同时也是科研和学术创新的主体，当然他们的工作也更具不可替代性与创造性，因而经济收入相对较高，获得的社会声望也更高。而行政人员处于一个辅助者的地位，一方面要为教学和学术活动创造良好的条件，另一方面承担着学校合理运转的大部分事务。他们每天的工作很常规，但是比较繁杂且耗时耗力，出卖自己的体力获得的收入当然要比出卖脑力获得的收入低，所以在工资待遇上适当低于教师也是合情合理的。但是，随着政府对高校的投入越来越大，尤其是对科研创新的投入力度与日俱增，高校内部为了鼓励教师进行学术创新和课题申报，往往会将资源向教师倾斜。此外，教师的时间是自由的，而行政人员时间是固定的；教师还有学术休假、进修深造等福利待遇。两者相比，行政人员事务繁忙，福利待遇低下，时间不自由，但是教师却恰恰和他们相反，那么这种相对剥夺感就很强烈。相对剥夺感必然会使行政人员对职业身份的焦虑，再加上枯燥单一而缺乏弹性的工作降低了个人的主动性与创造性，从而产生消极的工作态度。
2.未来发展：职位、工资无法达到预期
根据教育部颁布的《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》的规定：高校的专业技术岗位远大于管理岗位，接近四比一。但是由于各种原因，事业单位的人员会比较臃肿，在高校尤其突出。再加上许多高校经过合并接收富余人员，从而造成国内高校行政人员尾大不掉的情况。高校行政人员占了过高的比例，但是中层及以上的管理岗位却是有限。而且大部分的岗位如院长、系主任等一般都会由教师兼任，就是所谓的“双肩挑”，这样留给低层行政人员晋升中高层行政岗位的渠道愈发的狭窄。同时，为了适应社会的发展，培养更多的创新型人才，很多高校进行改革，精减行政岗位，取消和减少行政人员的职称评定，行政人员只能通过行政岗位序列的一步步晋升来提高自己的薪酬与待遇。
再者，新的绩效工资制度改革使行政人员处于更加不利的位置，因为新的收入分配制度中绩效工资评定是由的高校自己来评。虽然说由各高校在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式，自行制定实施办法。然而由于高校行政管理岗位种类繁多，层级复杂。在具体操作上难以进行准确有效的量化考核，所以实际上大部分高校都只采取一套考核指标来对行政人员进行考核。这些指标都是一些很宽泛的评估标准，没有针对性，只能说是定性有余，定量不足，考核结果自然还是大家都差不多，和以前不会有太大的差别。那这样的话，行政人员即使再努力工作也很难拿到较高的绩效工资，既然干多干少一个样，干好干坏一个样，他们为什么要努力工作呢？因此，在这种晋升渠道越来越狭窄，工资收入提升难度加大的背景下，行政人员的对未来的前途感到迷茫，身份的焦虑感必然会显现。
3.社会声望：“去行政化”的舆论氛围降低了了行政人员的心理预期
从社会声望来说，高校行政人员与教师相差甚远，社会的认可度也不高。去行政化的呼声越来越高说明广大民众对高校行政人员的印象确是不好。而在高校内部，行政人员不仅会在一定程度上遭到教师群体的轻视，甚至有一部分大学生也对他们不尊重，这对高校行政人员来说很受打击，因为他们也渴望被尊重和重视。再者，很长的一段时间内，整个社会“去行政化”的呼声越来越高。而且，在2010年的时候，教育部公布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中明确提出要“逐步取消实际存在的行政級别和行政化管理模式”，也将“去行政化”作为完善大学管理制度的重要举措之一。在这种舆论氛围内，让高校的行政人员感受到了一种无形的压力，必然对自己的职业身份的焦虑感，从而降低对本职工作的心理预期。
高校行政人员与教师群体相比待遇较低导致的心理落差，高校的晋升渠道较窄，而且绩效工资改革时行政人员担心自己的前途，社会日益高涨的“去行政化”的呼声都加剧了他们的身份焦虑，从而难以提高热情去认真对待工作。
三、角色定位与角色期望下的工作态度
社会心理学家们认为：人的态度与行为是为其在社会中的角色地位及社会角色期望所影响的。既然如此，人们如何看待自己的角色地位和杜会角色期望，就成为人们形成自己应有社会态度和社会行为的依据。
1.行政人员角色定位下的工作态度
那么高校的行政人员是如何给自己进行角色定位的？这种角色定位如何影响到他们的工作态度？笔者通过访问结果分析，高校行政人员的角色定位会因为权力大小、年龄阶段、是否有编而有很大不同。在任何一个组织系统都会存在权力资源的分配，高校也不例外。在高校行政管理中，人事处和财务处就是两个权力很大的部门，这两个部门的行政人员就把自己放在了很高的位置，不愿意承担服务者的角色，所以他们工作态度让很多教师不满。年龄阶段对角色定位影响很大，受访者当中有一个是工作了二十几年的行政人员，他给自己的定位就是要享受生活，工作任务完成就好，能不做就不做，能少做就少做，这种情况在中年的行政人员中情况比较普遍。在这种角色定位下，他们的工作态度可想而知。因为高校改革，行政编制的名额越来越少，很多行政人员都是以合同工的形式存在。没有编制的这群人会觉得比事业编的行政人员低一等，在这种定位下心理上难免会出现失衡，从而有工作懈怠的情况发生。
2.行政人员角色期望下的工作态度
所谓“角色期望”是指一定角色周围的人，按照社会角色的一般模式，对该角色的态度、行为提出种种合乎角色身份的要求和所寄予的期望。高校行政人员的“角色期望”影响，主要来自其服务对象——广大师生，当然还有各级主管领导、周围的同事、横向部门以及其他有关部门的人员。但是，由于高校行政人员作为一个利益群体，他们考虑考虑问题的立场、出发点和广大教师及学生会产生比较大的差距。而且，由于部门权力、年龄阶段、是否有编制及事情的多少等众多因素导致了高校行政人员对自己的角色认识不清楚、定位的不明确。这就使得角色承担者眼中的角色期望和广大师生的角色期望产生冲突。因此，“角色期望”不仅与各种特定情境有关，而且还与提出期望的人本身有关。在这种情况下，高校行政人员只要保证他们认定的角色期望和领导的期望不冲突的时候，那他们的行为也必然会遵从自己的角色期望多一些。
四、结论与讨论
笔者进行了大量的文献检索，发现对对高校工作人员的研究多存在于教育领域和行政领域，很少有学者以社会心理学视角对高校行政人员的消极工作态度进行分析。笔者通过对重庆工商大学五名行政人员的访谈，得出高校行政人员消极的工作态度是有心理动因的，总结起来有三点三点因素，一是科层制下的情感懈怠、二是现实情况下的身份焦虑，三是角色定位不清和角色期望不明确。本文的创新之处就在于以一个新的视角来研究高校行政人员工作态度，可以为以后的行政改革提供一些借鉴。不足之处就是访谈的样本群体数量少而且只局限于一所学校，这会导致结果的精度不足。而且相关文献较少，作者此文难以参考大量文献。
参考文献：
[1] 当前高校行政管理问题及对策研究[J]. 曹松林. 嘉应学院学报. 2013（10）.
[2] 浅析高校行政管理人员的职业倦怠与改进措施[J]. 李万福，谢新伟. 中国电力教育. 2013（22）.
作者：戈鹏