文/黄筠斐
摘 要：培训需求分析是整个员工培训过程的起点和基础，对培训的开展和管理、保证培训效果起着关键的作用。本文通过对企业培训需求分析的概念、目的、分析工具的阐释，认为基于企业发展战略和所处的阶段不同，企业应采用不同的需求分析方法和培训方案。
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关键词 ：员工培训 需求分析 分析技术
员工培训是现代企业发展的助推器，不仅能提高员工素质和能力，提高生产力，同时也有助于企业文化建设，帮助企业适应不断变化的外部环境。
一、员工培训与培训需求分析
经过50多年的不断完善，员工培训已经从一种独立的一次性的行为转变为企业发展战略中不可或缺的环节。现代员工培训是基于员工长期发展和企业战略来展开。由OECD给出的培训定义认为，培训是“所有与员工为了职业相关的任务进行能力发展的过程”，包含了促进目前或未来能力提高相关的所有培训活动，无论正式或非正式的培训，还是一般培训或特殊培训，不论是否在工作场所实施，都被认为是培训的范畴。
现代培训管理将培训主要分为五个环节：培训需求分析、培训计划制订、培训课程实施、培训效果评估以及培训成果转化。培训需求分析是整个培训过程的起点和基础，对培训的开展和管理、保证培训效果发挥关键的作用。
培训需求分析是通过收集组织及成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及成员的知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。
二、培训需求分析的重要性
培训需求分析可以帮助解决企业在员工和组织发展过程中能力方面的瓶颈。
第一，帮助了解人员能力与企业目标之间的差距。企业通过招聘获得的人力资源与企业目标总会有所差距，同时，企业需要不断发展，研究新技术，突破新领域，都需要通过员工的创新能力实现。这就需要通过培训需求分析充分了解人员能力与企业目标之间的差距。
第二，更好地了解员工发展计划，帮助员工成长。员工为企业工作不仅是为了薪资福利，保证个人生活和家庭需要，而且需要获得个人能力的提升。在现代组织中，如果仅仅把员工看着是赚钱的工具，而不考虑个人发展的空间和机会，员工将很快寻求其他的发展环境。
第三，为组织结构实现更高的效率提供参考。培训需求分析可以通过对组织现状和目标的深入研究，分析内部存在的问题，提供帮助组织优化的参考信息，促进组织资源优化流动，实现组织的高效率管理。
第四，加强人力资源管理部门与业务部门的沟通与协作。人力资源部门不单单是独立的提供行政支持的辅助性角色，培训需求分析提供了一个与业务部门深入接触的极佳机会，可以充分了解业务部门，帮助业务部门解决其核心问题。
三、培训需求分析理论模型
培训需求分析的理论从20世纪60年代开始就有了深入的发展，比较有影响的有Goldstein三层次模型和胜任特征模型。
1.Goldstein三层次模型
Goldstein三层次模型是培训需求分析的经典模型，从组织、任务、人员三个层面对培训需求进行收集和分析。组织分析的目的在于判断组织中哪里需要培训。依据组织的愿景、目标，预测本组织在技术和组织结构上可能发生的变化，确定员工应具备的知识、技能和态度，以保证培训计划和组织战略要求相符。
任务分析的目的在于确定培训的内容是什么。通过分析完成任务所需要的知识、技能和态度，确定与任务有关的各项培训内容及其优先顺序和掌握程度。
人员分析的目的在于了解谁应该接受培训以及接受什么样的培训。通过分析员工现有情况和理想要求之间的差距，形成培训目标和内容的依据。
培训需求分析的三个层次各有侧重，组织分析较适用于组织内部整体培训需求调查与确定，任务分析和人员分析适用于主管人员实施岗位培训的需求认定。Goldstein三层次模型没有具体的可量化的指标，缺少在操作层面的具体方法和工具。
2.胜任特征模型
胜任特征模型是根据美国著名心理学家戴维·麦克兰德（David C·McClelland）提出的胜任特征概念发展而来的。胜任特征是指那些与工作或工作绩效直接相关的能力、特征或动机等，组织以胜任特征作为测评标准，才能更好地预测实际工作绩效。麦克兰德强调对胜任特征的测量，提出比如获取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能等20种胜任特征。
基于胜任特征的培训需求分析，主要通过组织环境的判断，识别出企业的核心胜任特征，并在这个基础上确定企业关键岗位的胜任素质模型，同时对比员工的能力水平现状，找出培训需求。
四、小结
由于企业规模、企业性质、竞争程度及市场成熟度的不同，企业在培训管理方面也将存在差异。在企业发展初期，培训管理不宜引用复杂的工具或系统，适宜采用灵活的培训需求分析方法。而在企业发展稳定，人员结构相对成熟的情况下，则适宜采用系统的工具，对员工能力和培训结果进行量化，提高培训对组织发展的作用。
（作者单位：新疆大学政治与公共管理学院）