张 行
（华中师范大学 湖北 武汉 ４３００７９）
摘 要：综合国外众多学者关于高管薪酬与绩效之间关系的文献，从中分类整理两种主要脉络：一是高管继任与薪酬关系的研究，二是高管薪酬激励效用的研究。在综述基础上对现有研究进行评述。
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关键词 ：高管继任；薪酬设计；绩效
中图分类号：F061.1 文献标识码：Ａ
ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６６５－２２７２．２０１5．04．０21
１ 高管继任者与薪酬关系的相关研究
１．１ 薪酬分配与高管继任
Ｐｆｅｆｆｅｒ和Ｄａｖｉｓ－Ｂｌａｋｅ研究检验企业中薪酬分配的分散程度和个体在分配过程中的地位对高管离职和继任的影响。薪酬奖励的分配对个体的工作态度和行为都会影响。但实践表明，若企业薪酬分配不公平或缺乏激励性，薪酬奖励制度可能使得部门内或部门之间的冲突升级，并最终导致独立性生产任务效率下降。
Ｐｆｅｆｆｅｒ和Ｄａｖｉｓ－Ｂｌａｋｅ的调查样本主要来源于Ｃｏｌｌｅｇｅ ａｎｄ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ Ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ Ａｓｓｏｃｉａｔｉｏｎ Ａｎｎｕａｌ Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅ Ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ Ｓｕｒｖｅｙｓ，使用方法是Ｌｏｇｉｓｔｉｃ回归分析。研究结果显示：高水平薪酬的雇员（如高管）薪酬离散程度越高，所管辖员工的薪酬可以清晰辨别，他们与高管的相关薪酬收益越高，离职的概率越小。相反，薪酬离散程度越低，即企业内高层与底层之间薪酬差异较小，高职位员工薪酬水平便无竞争优势，因此一旦薪酬差异可预期变大，则高管会选择离职。公共部门的高管比私人部门的高管更容易将职位与薪酬挂钩，并在一定条件下选择离职可能性较大，其中主要原因是公共部门薪酬信息比私人部门更为畅通和有效。
１．２ 高管薪酬和继任者对绩效影响的关系层面
Ｂａｒｒｏ的研究则主要集中在理论和实证研究层面，涉及高管薪酬支付、离职倾向对绩效影响，以及与企业特征之间关系。他通过扩大研究的样本来实现这种关联性检验，主要涉及商业银行领域，在具体银行数据搜集层面主要包括：高管总薪酬和津贴、资产、会计收益、每股收益、股票价格、分割期、高管年龄和高管的任职年限。Ｂａｒｒｏ（２０１０）在后续的相关研究中认为：与薪酬增长不一致的是高管离职的概率与会计基础的绩效关系并不显著。高管离职情况主要取决于行为相关薪酬，而高管薪酬的增长则取决于相关和累计薪酬。
１．３ 关于此类研究的结论评述
上述关于薪酬与继任者之间关系研究的结果表明了薪酬离散程度越高，高管继任之后获得的相关薪酬水平就越高，其离开企业可能性越低。当薪酬离散程度越低时，高职位群体的薪酬激励功能则无法体现，继而离职的可能性越大。但研究表明高管薪酬离散的概率与会计基础的绩效关联性并不显著，因此高管离职倾向与市场相关者预期的绩效关联性高，薪酬增长与累计性绩效关联性高。
２ 继任者薪酬激励效用的研究
在企业进行高管继任决策之后的一项更为重要的制度设计就是薪酬激励，因为如何让一个继任高管继承和创新卸任高管的管理模式是企业能否走向更高层级的关键。高管继任后的薪酬激励一是可以让继任后的高管能够安心工作，且补偿人力资本投资的支出与损失，二是可以让股东和董事们利益达到最大化。在以往学者研究过程中，不同的学者对此持有不同的看法，部分学者认为高管继任之后薪酬设计与绩效变动之间敏感性极高，能够在极大程度提升绩效和让企业摆脱困境。但另外一些学者则偏向于“无更为明显”的改变。例如，学者Ｍａｓｏｓｎ通过两阶段回归模型检验了众多行业３９个企业的高管薪酬数据与绩效数据之间的关系，他就认为样本企业在发生高管继任之后的绩效并没有与薪酬设计之间存在强度的关联性，但是可以用模拟的预期数据来验证企业在未来的绩效得到更高的增长。在后续的跟踪研究中，Ａｂｏｗｄ则扩大了研究样本的规模，集中收集了６００家大型企业的２５ ０００个管理者，其中５０％是高管或高管继任者，研究的变量是“薪酬”和“继任后的企业绩效水平”，且进一步验证了年度之间“薪酬绩效敏感性”与绩效之间关联性，结果显示当继任后企业股票市场绩效越高，高管从股市中获得的收益水平就会越高。但是高管这种基于绩效的奖励并没有与增长更快的“会计”绩效之间形成一种对应关系。
为了确认这种研究结果是否具有可推广性，Ｂｈａｇａｔ和Ｒｌｅａｓｅ的研究则选择了“股票市场不变动”和“薪酬长期激励”作为研究变量，高管和继任高管的长期绩效有各种形式，其中包括“期权激励计划”和“股票溢价激励计划”。他们在各种信息公告中获得高管继任信息，从年度报表中获得更多的薪酬水平，以继任信息公布时间为间隔期，研究结果显示了企业高管继任信息公布后的绩效变动可能存在非常规收益。对此，Ｗａｅｇｅｌｅｉｎ Ｌ研究认为这种高管继任引起的“股票市场变动绩效”的非常规收益在短期内表现得更为明显，在信息公布期和之后都会产生。不管是何种股票市场变动绩效，都直接或间接验证了董事会的高管继任决策是对市场股票价格提高的一种预期行为，并且在很大程度关注“长期和短期”两种激励计划之间的差异。
当然在董事会不同程度预期下，高管的经营行为和决策有效性会有一定程度的变化，Ｍｎａｄｅｌｋｅｒ的研究就专门针对高管的投资决策对整个企业的决策之后的股票收益有何种程度的影响进行了相应的研究。研究样本是１５３个金融类或相关企业，比较的对象是继任信息公布后股票价格变动的状况，结果发现绩效变动较大的企业中，高管占有企业“股票或期权”比重较大，而与其相反的企业并没有明显的变动。不仅如此，“债务权益”变量的介入之后，这种影响依然发生作用。继任高管与企业债务之间关系程度越大，则其可能会更加努力经营实现这种继任之后绩效提高的目标。由于企业与高管之间存在高强度的委托代理关系，这种债务权益实质上是一种捆绑式的约束方式，让高管代理人“违规”成本增长，为了减少这种风险发生的概率，高管会更加倾向于选择更高水平的努力与工作。
随着高管任期和年龄期限的到期，经营行为是否会引起股票市场的绩效变动呢？对此，Ｓｌｏｎａ研究认为当高管接近退休时，可能会减少“收益期长”的决策数量，例如会减少对研发的支持等，因为这种行为收益长，并没有在即期让企业绩效发生更大规模的增加，其薪酬水平也不会发生较大规模的增加，为了能够在短期内获得高水平的提升，他们的决策更注重短期收益，而对于企业而言则可能不利的，或称之为“低效率”的。他利用４０５个样本企业的数据验证了这一“高管退休效应”，结果说明了长期以来企业倾向的高管“基于绩效的薪酬激励”计划容易导致企业短视行为，对继任高管的产期发展而言不利。
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（责任编辑 何 丽）