黄倩娴 中山大学南方学院
摘要：本文通过分析中小型企业独立猎头的现状和主要困境，借鉴和参照第三方猎头的思维、机制与手法，提出改良改进的对策与建议。
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关键词 ：中小型企业 独立猎头 猎头公司
近年来，一些中小型企业通过内部的人力资源部门进行独立猎头，企图取代收费高昂的第三方猎头（猎头公司）。事实证明，效果并不显著。尽管如此，企业独立猎头是完全能够借鉴和参照猎头公司的机制、思维和手法进行革新，主动提高工作效能。
一、当前现状和主要困境
优秀企业能否自我解决关键人才紧缺，关乎到企业战略目标的顺利实现。近年来，多数标杆中小型企业都有了实力去建立和培养自己招聘队伍进行独立猎头，但在这路上却是困难重重。主要表现于：
（一）资源狭窄，管理易重心偏移
第一，不仅是因为高级人才很少会主动找工作，中小型企业候选人资源狭窄，给他们搜寻高级人才造成很大困难。
第二，而且还由于中小型企业的内部人力资源部门工作繁重，招聘只是职能的小部分，还要负责企业的员工培训与发展、绩效考核、薪酬管理等。而进行独立猎头，必然动用大量的人力、物力和精力，还要制定招聘计划和流程，全程跟踪招聘和录用的过程，细心安排入职手续和上岗培训，势必造成企业内部管理重心偏移。
（二）招聘效果不佳
首先，中小型企业自身人才信息库小、人脉圈比较狭窄、外部交流不多，企业很难自己接触和物色高端人才。
其次，中小型企业独立猎头涉嫌“王婆卖瓜”，容易造成高级人才对企业的质疑和反感，反而适得其反。
再次，大多中小型企业选择通过网上发布信息或人才招聘会招聘，要么是很少人投简历，要么是简历杂乱，人力资源部要花费很大的精力筛选。还需要企业的高管和HR具备一定识别人才的能力，否则难以识别真假。
最后，候选人的配套服务跟进不力。很多中小型企业搜寻到候选人之后，却很少会重视跟进候选人的服务配套，如候选人面试的车辆接送、与公司高层的见面会、福利房安排等。如果这些配套服务没有跟进落实好，会让候选人觉得企业不重视他们，可能会因此放弃选择在该企业就职。
（三）隐性成本陡增
第一，高级人才的自主招聘，从接触到信任，需要企业精心运作一套招聘模式，动用大量的人力物力，这部分隐性成本是很高的。
第二，中小型企业人力资源部的员工往往是身兼多职的。独立猎头会增加他们的工作量，让其员工肩负很大工作和精神压力。如果他们没有注意及时调节好身心去接受和完成工作任务，可能会因此而病倒或离职。
第三，在独立猎头的过程中，如果操作不当，很容易泄露公司的机密，造成公司形象和利益的严重损失。曾有一家中型企业为了招募高级财务经理，采用网上招聘的方式，在网上大量公开发布招聘广告，结果人才没招到，反让银行认为其财务出现了问题，造成其向银行融资困难。
二、借鉴和参照第三方猎头
中小型企业要想提高独立猎头成效，完全可以借鉴和参照第三方猎头的操作模式。这是因为，现代猎头历经80多年的发展，已经具有企业内部人力资源少有的优势和长处。
1.专业的人才测评体系。除常见工具以外，猎头行业的专业化人才测试或参考工具，包括人类行为语言测试（DISC）、自我认知（PDP）、性格差异测试（MBTI）、多参量心理测试仪（测谎仪）、心理测验、结构化面谈、情景模拟，等等。国际猎头协会制定的《作业程序》和《候选人测评及背景调查程序》，更是被视为通行的国际参考标准。
2.候选人质量保鲜。专业的猎头公司会对候选人的的学历、经历、道德、家庭情况和经济情况等进行深入的了解和调查，保证人才信息和人才条件的真实性，为企业提供可靠、高质量的人才。
3.人脉搜寻迅速果敢。猎头公司不仅会花很大成本购买网上招聘的信息库，还会通过为众多行业客户服务，注重积累搭建专门领域的人才库。另外，猎头公司很注重参加各种高层次的社会活动，如行业交流会、人才交流会等，通过这些途径去搜寻人才和积累人脉。
4.信息库极其庞大。比如2015年初，美国光辉国际拥有770万名高端候选人的简历，能够提供全球搜寻。运营规模第三大的猎头中国展动力，也拥有150万份以上的本土人才数据，几乎覆盖珠三角地区所有的行业和主要岗位。这些都是中小企业人力资源部门的主管们求之如渴、望尘莫及的。
5.善于沟通和游说。专业的猎头公司搜寻到候选人之后，会对候选人的背景、家庭进行深入的调查，熟知候选人的性格、家庭、兴趣爱好等，为顺利沟通和游说铺好路。
三、改良对策与建议
企业招聘团队与猎头服务在职能上是相似的，但是前者却因为仅凭自己有限的资源无法达成理想的招聘效果。中小型企业要革新独立猎头，提高独立猎头成效，有以下几个对策：
（一）建立高素质的人力资源管理队伍
中小型企业独立猎头必须重视培养一支反应快、组织协调能力强、身心压力承受力强、人脉圈广、素质过硬的人力资源队伍。可通过以下几个途径去培养高素质人力资源队伍：
1．聘请专家做培训。通过聘请专业、资深的人力管理专家来给人力资源管理队伍做培训，提高他们的专业知识水平、分析判断能力以及利用先进测评技术的能力，提升他们组织协调能力和综合业务处理效率。
2．强化组织凝聚力。比如，可积极集体组织人力资源管理队伍进行体育锻炼，如定期举行各种球类比赛、爬山活动、舞蹈培训等。这不仅锻炼了他们的身体，还调节了他们身心，让他们释放工作压力，提升压力承受力和组织凝聚力。
3．参加高层次交流活动。企业要经常派人力资源管理部的员工参加各种企业交流会、行业年会、人才交流会等，让他们从中拓宽知识面，并接触各类高级人才，积累人脉。
（二）借助专业的人才测评体系
科学有效的人才测评体系，是猎头公司往往优胜于企业招聘队伍的重要原因。它不仅保证了工作效率，还保证了工作质量，这是很值得企业借鉴和学习的。
第一，树立权威的中立地位。企业在建立人才测评体系时，可以聘请高校、政府、行业协会等专家来参与或监督，征求他们的意见和建议，保证测评体系客观、科学、公正。
第二，确保测评主体的科学性。企业建设人才测评体系是很难的，特别是中小型企业。但是，中小型企业的岗位分工相对明确，可以根据岗位建立人才测评体系。对公司的各个岗位做好岗位分析，特别是高级人才岗位，明晰企业岗位的员工所需具备的资历和素质，根据岗位需求选择并制定有效测评工具。
第三，采用多元化考察方式。对于人才学历、经验等基本条件，可用背景调查法、证书审查法等方法进行审查；对于人才知识、技能，可采用笔试、面试等方法进行评估和选拔；对于人才能力素质，可使用心理测验、评价中心技术等方法进行测评。如果对于人才测评体系的建立，企业HR或高管难以胜任，可委托专业机构进行，保证人才测评系统的科学性和有效性。
（三）适度拓展人脉圈
丰富的人才信息库和人脉圈，是猎头公司很快搜寻到企业所需人才的平台。中小型企业要想提升独立猎头成效，必须重视以下几个拓展人脉圈的途径：
1．HR行业同盟。企业HR的圈子可以通过“HR行业同盟”这个独特的平台，采用论坛等网络在线平台、研讨会等线下活动、俱乐部或沙龙等不定期活动，与同行业或不同行业的HR聚在一起，进行专业性的深入交流，借此相互认识和建立友谊，拓展行业人脉圈。
2．各类高层次社会活动。企业的老总和高管要有意识地多参与各种高层次的社会活动，例如高级人才交流会、企业高管交流会等。这些社会活动精英云集，企业要注意借此机会接触各类高级人才，建立友谊，积累人脉。
3．上下游人脉关系。企业如果懂得利用人脉的话，其实其上下游关系就是一个很广的人脉圈。企业可以通过员工推荐、经销商关系、合作伙伴关系等方式获得高级人才信息，拓展自身搜寻人才的范围。
（四）加紧加快人才储备
企业高级人才的来源主要有两个途径：内部提拔和外部招聘。中小型企业可以在这两个渠道未雨绸缪，加紧加快做好人才储备工作。
其一，建立健全内部提拔机制。特别是特殊行业，如生物技术、光电子、医药等行业，他们需要的人才专业行要求高，相对比较难找，而且需求一般比较紧急。中小型企业可未雨绸缪，选拔合适的员工作为后备人才，并对他们加以培训。当企业高一级的岗位出现空缺时，就能快速地提拔他们。
其二，积极选择跟高级院校合作。把高级院校的优秀学生列入企业的人才信息库，特别是在国际、国家技能竞赛获奖的学生，同时，给予他们到企业实习和培训学习的机会，这些优秀的学生也可以成为企业未来的潜力股和优质股。
（五）重塑良好的企业形象
要准确有效地招聘到高级人才，就必须了解他们的求职动机和特点。高级人才具有“高学历、高地位、高收入”的特征，根据马斯洛的需求层次理论，高级人才在求职时注重的是社交、尊重以及自我实现这样的高层次需求。他们对社会地位、企业前景和个人发展空间，都是无可挑剔的。他们希望意向的的企业一定要足够的重视他们。而且，一般大企业的中高层人才很喜欢跳槽到小企业做高管，他们很多都有“宁愿做鸡头也不愿做凤尾”的心理。所以，如果中小型企业能树立好自身的企业形象，尊重人才，制度明确的企业战略，在行业中有自己良好的口碑，高级人才不用自主招聘也会主动找上门来。
综上所述，通过分析中小型企业独立猎头的现状和困境，结合第三方猎头可借鉴参考的优势。要提升独立猎头的成效，重视培养人力资源管理队伍，借助专业人才测评体系，适度拓展人脉圈，加紧加快人才储备和重塑良好企业形象，都是现实而必要的。
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参考文献
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［4］蒋欣烨.猎头服务为何难替代.人力资源.2014年9月作者简介
黄倩娴（1994—），女，广东云浮人，中山大学南方学院公共管理学系，研究方向：人力资源。