任世鸿 忻州广宇煤电有限公司
摘要：人力资源绩效管理体系的构建以及科学有效地实施，对企业进行人力资源的管理有着较深的影响，对企业的生存发展也有一定的影响。本文分析了现代企业绩效评价的特点以及影响企业绩效评价的因素，阐述了企业人力资源绩效评价体系构建的措施。
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关键词 ：企业 人力资源 绩效评价 构建
一个项目实施的不同阶段对人力资源的需求是不同的，所以企业在有新项目时需要对企业的员工进行合理的配置，而在进行调配时，企业需要综合考虑员工的绩效评价结果，所以企业对员工的绩效评价有很重要的作用，企业需要加强对企业人力资源的绩效评价。在对人力资源进行绩效评价之前首先需要了解现代企业人力资源绩效的特点，如评价根据的指标较少、绩效评价对象层次较多、企业工作人员的绩效评价期限不统一等，从而更好地对人力资源进行评价。
一、现代企业绩效评价的特点
1.评价根据的指标较少。大多数企业已经开始实施优化的人力资源绩效评价，但是大部分企业的绩效评价还没有形成体系化，只是开展了一些与薪酬分配有关的绩效评价工作。如对员工的绩效评价只是一些定性指标，主要由各部门的负责人来负责，而考查的指标主要是员工的工作责任心、工作态度、团队精神等，对整个部门来说，评价结果与升职加薪是直接关联的。这样的评价体系在短期内虽然有好的效果，但是在调动员工的积极性和工作绩效方面有一定的限制作用。
2.绩效评价对象层次较多。在一个企业内，不同的职业有不同的评价指标，如对项目经理的评价，重点是项目总体成效指标和能力指标，而对一般的项目经理进行评价时，重点是项目经理的能力、素质和态度，另外对一些普通施工人员进行评价时，重点是施工人员的任务完成量，除此之外还有对采购人员的评价，其评价重点是签约额等还有其他一些系列的评价体系。根据这些评价方案可以得出一个结论，不同的职位有不同的工作目标，所以在进行评价时需要根据这些目标采取不同的考评方法。
3.企业工作人员的绩效评价期限不统一。企业中的各个项目的工作量和完工时间不一致，即使在同一项目内施工阶段也不同，另外还有一些其他的主客观因素的影响，所以企业内一般不进行同期化的绩效评价，即对不同类别人员的考核也要分阶段进行，部分同一项目的工作人员有时也不能在同一时间内进行绩效评价。
4.人力资源管理部门的绩效评价工作较重。企业有时候会有一些大型的项目，这些项目点多面广，流动性比较大，且管理幅度也比较宽，由于需要的人员较多使得工作人员的层次参差不齐。除此之外，在进行考核时还需要考虑考核中的一些变量，以及要保证考核的准确性和有效性，所以绩效评价任务较繁重。而企业中的项目是不定时会有的，所以人力资源管理部门需要在短期内组建好项目团队，因此人力资源部门为了确保完成考核任务，导致人力资源部门的工作量较大。
5.管理部门对绩效评价工作不够重视。由于部分企业的经营较分散且管理较粗放，且企业的领导以及管理部门只注重对经济指标完成情况的考核，所以企业内没有先进的考核方法来对企业的项目和工作人员进行科学的绩效评价，使得绩效评价对提高人力资源管理水平没有产生效果，长此以往将导致企业的管理水平不能得到有效的提高。
二、影响企业绩效评价的因素
1.绩效评价的体系和指标。随着企业与企业之间的竞争越来越激烈，使得企业在经营条件多变的环境下要忙于开拓市场，且部分企业对人力资源管理和绩效评价的认识不够，使得大部分企业没有建立明确的绩效评价体系，部分企业虽然有评价指标体系，但在设置体系的指标时存在着问题，对人力资源的管理起不到相应的作用。绩效评价体系中的指标具有一定的特性，如就指标的指向性而言，有的评价体系重点考察对象的外部效益，而有的重点考察内部效益，有的有明确的定量评价指标，而有的则没有定性指标，所以绩效评价的整体结果都会受到这些因素的影响。除此之外，评价结果还受指标的表现方式和侧重点的影响，所以为了有效的发挥绩效评价的作用，在制定绩效评价指标时需要采用适宜的评价指标和方法形式。
2.企业的观念和企业的文化。一个企业的文化将影响管理者员工的一系列行为，所以企业的文化对绩效评价的结果有较大的影响。由于企业的员工大多来自不同的地区，这些不同观念和文化的员工将组成一个项目团队，而企业如果拥有自己的企业文化，这个文化将会对项目管理团队的形成和融合产生较大的影响作用，如一个积极向上的环境会让员工都努力工作，从而由于企业文化带来的评价误差将会减少，从而有利于项目的施工建设和绩效评价的进行。
3.企业员工对绩效评价的心理。一些客观性也会影响到绩效评价的进行，如在进行人力资源绩效评价时，被评价员工往往会产生心理效应，尤其是对实施绩效评价的人力资源管理部门的员工，而这一心理效应将会对绩效评价的结果产生影响。所以在进行绩效评价时，评价人员要避免因为心理效应而影响评价结果的现象：如对考评人进行暗示，使得考评人改变了绩效评价的态度。另外还有考评者往往存在因为一项成绩高而将其他项的评价也高的现象。还有一种现象是被考核者的心理素质较差，得知考核时间后由于不能调节好心理以及行为导致考核结果偏低的情况。除此之外，由于考评者受个人喜好的影响，在对被考核者进行评价时不能客观真实的将正确的评价结果表现出来。
三、企业人力资源绩效评价体系的构建
1.绩效评价的对象。由于企业的任何一个项目都有具体的负责人，即项目经理，项目经理一般是人力资源绩效评价的重点。项目经理和企业的管理部门是人力资源的核心，项目经理和企业的管理部门在对项目的管理过程中起着重要的战略性的作用，其决定了项目管理团队能否高效运转，且决定了项目目标能否成功实现，所以绩效评价体系应该讲项目的核心层作为评价的重点，重点对管理层的现场管理和现场技术进行评价，而对作业层的评价应该将重点放在操作、辅助和维修等上。
2.绩效评价的指标和内容。在进行绩效评价时首先对工作业绩进行考评，然后利用工作业绩对个人进行评价，由于部分企业的工作性质较特殊，所以对企业员工进行评价时不能只根据工作业绩进行考评，还需要对工作业绩以外的内容进行评价，如结合项目人员的综合素质和贡献程度进行评价会得到更客观的评价结果。其次是对个人能力的考评，在进行考评时重点考评员工在项目管理和实施中表现出的个人能力，从而通过奖惩制度来促进员工发挥自己的特长和潜能，最终提高整个企业和项目的运行效率。
总的来说，企业作为市场竞争的主体，任何一个企业都需要在剧烈的市场竞争中谋求企业整体的稳定发展和生存。要做到这一点，企业首先需要建立一个完善的人力资源管理体系，企业需要了解绩效评价的特点，然后找到影响企业绩效评价的因素，最后根据这些特点和影响因素找到提高人力资源绩效考核的方式。
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参考文献
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[3]吴锦烨.人力资源管理绩效评价体系构建及改善研究[J].企业技术开发（下半月）,2013,32(11):24-25
作者简介
任世鸿，1984—，山西忻州人，2006年毕业于太原理工大学电气工程及自动化专业，本科学历，从事人力资源管理工作。