陈静 文华学院
摘要：本文将影响薪酬体系作用发挥的各项因素的影响作用抽象为对员工所产生的作用力，由此建立力学模型，并以此为基础通过阻力和动力的分析提出有效薪酬体系建立的策略。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
关键词 ：力学模型 薪酬体系 阻力 动力
一、符号定义
企业的薪酬体系能否发挥作用主要取决于如薪酬结构、支付方式、薪酬公平、员工需求、物价水平、外部竞争等因素。本文将这些因素的影响作用抽象为对员工所产生的作用力，或产生负面效应，阻碍企业发展，或产生正面效应，促进企业发展。由此我们可以做如下假设：
假设某岗位上有n 名员工从事相同的工作，薪酬体系完全发挥其作用的目标函数为S（F，f），其中F为薪酬体系对员工产生正面效应而形成的动力；由于物价水平、业内竞争以及员工岗位、背景等一系列原因使员工产生对薪酬的期望，从而形成对薪酬体系作用的阻力，定义为f。目标函数S的方向为薪酬体系发挥正面效应的方向，与企业战略目标的方向一致，定义为方向D。
二、力学分析
1.阻力分析
员工受到外界环境以及员工个人背景的双重影响，形成个体对薪酬的期望，期望值越高，对薪酬体系的阻碍作用就越大。这里我们考虑两种情况的阻力。
（1）期望阻力分析
对某一岗位上的员工A，假设其了解当前物价水平、同行业同岗位薪酬水平，并能根据自身的个人背景准确确定其期望薪酬，该期望薪酬将对员工的工作效率产生负的影响力，定义为期望阻力，符号fe，其力学效应见图1。
可见，fe的方向与薪酬体系产生作用的方向D是相反的，使员工产生对工作的抵触情绪，影响工作效率。
（2）差距阻力分析
假设有n名员工从事相同的工作，员工A将自己的薪酬与其他员工相比，只要存在薪酬差距，就会形成对薪酬体系的影响，将这种影响定义为差距阻力，符号fi，其力学效应见图2。
其中，f n i 表示员工A 将薪酬与员工n（n=1.2.3….）的薪酬进行比较而产生的差距阻力，由于薪酬差距有正、有负，因此fni的方向不定。差距阻力是由于薪酬分配违反公平理论而形成的阻力，一旦薪酬分配实现公平，该阻力将消失。
2.动力分析
我们考虑三种情况的动力。
（1）保障调节动力分析
对于员工A，保障调节薪酬用于满足其日常支出，将提供保障调节动力，定义为Fs，用于抵消全部或部分阻力，其力学效应见图3。
Fs的方向与薪酬体系产生作用的方向D相同，与fe的方向相反。
大小比较：
当Fs<fe时，保障调节薪酬低于员工的期望薪酬，员工满意度降低，影响工作效率，最终导致人员流失。
当Fs＝fe时，保障调节薪酬与员工的期望薪酬一致，员工期望得到满足，员工将保持正常的工作效率，企业成本得到有效控制。
当Fs>fe时，保障调节薪酬高于员工的期望薪酬，企业人工成本加重，员工期望得到满足，保障调整动力有盈余，使得员工在未来一段时间内保持较高的工作热情，提高工作效率。当此状态维持一段时间后，员工将根据此薪酬水平提高其期望薪酬，最终达到Fs＝fe状态。
（2）激励动力分析
激励薪酬随企业当年盈利、员工个人绩效的波动而变化，其作用在于强化绩效，激励员工。激励薪酬提供激励动力，定义为Fm。
Fm的方向与薪酬体系产生作用的方向D相同，与fe的方向相反。
大小比较：
当保障调节薪酬与员工的期望薪酬一致（即Fs＝fe）时，Fs+ Fm> fe，即员工A在薪酬期望得到满足后，在完成一项任务或考核评级时，适时提供绩效薪酬、奖金等起激励作用的薪酬，使员工感到企业对自己的重视，对自己劳动成果的尊重，从而使力学模型在某一时间点上获得一个冲量，即Fm对员工A产生激励效果，将使其在未来一段时间内保持较高的工作热情，提高工作效率。
（3）凝聚动力分析
企业通过提供无形薪酬，使员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，提供凝聚动力，定义为Fc。
Fc的方向与薪酬体系产生作用的方向D相同，与fe的方向相反。当保障调节薪酬与员工的期望薪酬一致（即Fs＝fe）时，Fs+ Fc>f e，即员工A的物质需求已得到满足，根据马斯洛需求层次理论，员工有更高层次的需求，这种需求主要体现在精神层面，通过荣誉称号、公开表扬等方式满足员工的自我实现需要、尊重需要以及社会需要，这将增强员工对组织的认同感和凝聚力，有利于企业发展。
三、结论与应用
综合以上情况，薪酬体系是否能发挥作用，需要考虑其目标函数S（F，f）的值，其中F= Fs+Fm+Fc，f=fe+fi。F与薪酬体系产生作用的方向D相同，与f方向相反。当薪酬体系发挥作用时，前提要求Fs＝fe，因此F>f。
在实际应用中，要设计合理的薪酬体系，必须要考虑以下几个方面的内容。
第一，设计需要定期支付的固定数额薪酬如基本工资、工龄工资、职务工资时，首要考虑员工对薪酬的期望值，在企业支付能力允许的前提下，合理确定其标准；其次要坚持同工同酬的原则，消除差距阻力带来的影响。
第二，设计绩效薪酬及奖金时，一则考虑支付的时效性，当任务完成、考核结束或效率降低时，要及时支付达到激励的作用；二则支付不易太频繁，否则将使员工形成像对定期支付的薪酬一样的依赖性，从而提高其薪酬期望值，加重企业人工成本。
第三，合理使用无形薪酬，提高企业凝聚力，在实现待遇留人的同时，注重感情留人，形成人本管理的优良企业文化。
总之，在设计薪酬体系过程中，在控制人工成本的前提下，企业要充分考虑目标函数S（F，f）中的各项影响因素，理清各项子薪酬的含义和作用，合理设计薪酬结构，灵活使用薪酬体系，注重效率，兼顾公平，充分发挥薪酬体系的作用，实现企业与员工的双赢。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
参考文献
[1]伍争荣.人力资源管理教程[M].北京：中国发展出版社,2006
[2]汪纯孝,伍晓奕,谢礼珊.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中山大学学报(社会科学版),2006(7)
[3]詹勇.公平理论和激励理论在薪酬管理中的应用[J].现代商业,2012(1)