陶惠东
伴随着经济社会的不断发展，企业用人与职业服务的整体形势正悄然改变。应当从树立正确的用人观、完善信息共享机制以及建立以人为本的人才发展平台等方面着手推进企业用人指导。
开展企业用人指导的必要性
职业指导在就业服务中具有重要的功能和作用，其中对企业招工用人开展指导是职业指导的重要内容之一。各级公共职业介绍机构面对不同层次、不同要求的用人单位，如何有效地开展职业指导，提高企业招工用人的效率，显得十分重要和迫切。除了这些公共职业机构向企业提供的有偿招工用人指导外，作为企业主自身，也有必要对企业招工用人指导的方式与理念进行深入学习与分析，进行此项研究的必要性体现在四个方面。
1．新时期我国的经济社会环境对企业招工提出了新的挑战
近几年，用工荒的出现对劳动力市场提出了巨大的挑战。事实上，无论企业选择倒闭还是转型升级，如何破解新经济时代下企业的用人需求难题都是对企业提出的新挑战，因此，有必要从企业主的角度深入思考如何应对这一挑战。
2．职业服务的整体形势在悄然改变
在职业服务逐步兴起后，越来越多的企业选择通过职业服务机构来完成招工用人，这又提出了两个新挑战：其一，企业要对自身的人才需求与人才发展方案有明确说明，要知道自己要什么；其二，职业服务机构要掌握充分的劳动者信息，以应对企业的不同需求。这些都会给企业的招工用人带来量与质的双重变化，也需要企业主自主研究与应对这种变化的合理方式。
3．我国的法治环境日臻完善，同样对企业用人提出新的挑战
随着社会主义市场经济体制的不断完善，法治环境也不断进化，劳动者的权利意识逐步觉醒，企业主仅通过工资收入来招揽员工的时代已经一去不返。《劳动合同法》颁布后，国家对劳动者的权利与义务有了进一步的明确，对劳动者的保护上升到一个新台阶，这些都要求企业调整自身的人事政策，才有助于企业今后的长足发展。
4．广纳贤才、降低企业人力成本是企业发展的题中之意
据广东省人社厅副厅长郑朝阳介绍，“十五”期间，广东省高级工以上技能人才缺口超过100万人，其中制造业技能人才缺口最大。如何填补技能人才缺口，发挥企业技能人才的作用以助推企业发展成为广东制造业各企业面临的重要问题。可见，企业用工方式正在升级换代，因而需要职业指导的有效介入，从过去的重点帮助劳动者就业逐渐向企业用人指导与劳动者就业服务指导并重转变，开展企业用人指导也是职业指导顺应时代发展的必然结果。
开展企业用人指导存在的问题与原因
在就业与招工的问题上，我国存在的突出问题就是两者衔接不畅，欲就业者无业可就，欲用人者无人可招，这是对当今经济环境下企业招工用人的生动写照，也是对大量待业者无业可就的直观感受。我国当前的就业服务工作正在发生变化，迫切需要更好的方式来缓解“就业难”和“用工荒”两端的问题。因此，对企业招工用人开展指导工作已成为企业用人管理和政府公共就业服务相互联结的重要渠道，将在未来的人才战略中发挥更加重要的作用。鉴于此，有必要对新时期我国开展企业在招工与用人指导上存在的问题与原因略作分析。
1．企业招工用人的指导理念落伍
有的企业依旧沿用原有的用人模式，不仅不能给员工提供培训的机会和上升发展的空间，并且还想继续维持原来“低工资、没保险、无福利”的廉价劳动力用工模式，这样的企业很难不“用工荒”，用人指导理念与旧有方式的落伍，势必成为制约企业人才发展的瓶颈。
2．企业招工时与外部环境衔接不畅，较易“错失人才”
这种衔接不畅，主要是由于信息的不对称所致，体现在两方面：一是职业指导人员将指导对象限于求职者和劳动者，忽视了企业这一最大的用人者。职业指导人员长期注重对求职者和劳动者的指导，反而将用人单位排除至自己的工作对象以外。二是部分企业职业指导人员进行职业信息采集时内容不完整，这种不完整也会导致信息不对称。
3．企业招工时急于“选对人”，但欲速则不达
大量的求职者和劳动者在上岗前可能不具备用人单位所要求的条件，但是如果用人单位能够给这些求职者机会或者对其进行培训，他们完全能够达到用人单位最初的用人标准。如果职业指导人员在对企业进行用人培训时忽略了这一点，在招工难、用工荒的今天，势必会对企业完成招工用人的目标造成影响。
4．企业用人指导方式不当，导致“招不到人”“留不住人”
从企业的招聘方式上看，基本分为内部招聘和外部招聘，更侧重于外部招聘，主要通过招聘会的方式招聘人才，忽略了同职业指导人员的积极沟通，难免会遗漏真正符合企业需求的人才。从职业指导人员来看，普遍存在对企业用人指导认识不到位、配备人员不到位以及人员专业化水平不高的问题，也就是说对企业进行指导的人员与方式都不成熟，导致指导的缺位，使企业与职业指导之间出现断层。
开展企业用人指导的具体方式
如前所述，开展企业用人指导有其必要性及很强的现实意义，针对现阶段企业用人指导存在的诸多问题，笔者结合自己的工作实际，认为应当着重从以下四方面开展新时期的企业用人指导。
1．努力营造有助于开展企业用人指导的内外部环境
就企业内部而言，应当逐步确立合理的用人标准，具体包括用人的多元化、合理化与注重平等性。就企业外部而言，主要是提升职业指导机构及人员的整体水平，主要包括指导理念的升级、专业人员的配备以及服务意识的不断提升。
2．建立健全用人单位与职业指导机构之间的信息共享机制
在大数据时代，信息很重要，深入开展企业用人指导时，有必要着重建立健全用人单位与职业指导机构之间的信息共享机制，以解决求职与招聘信息的不完整性问题，也有助于职业指导机构更好地为用人单位选择合适的招聘方式与人才发展规划，并为求职者、劳动者提供更好的就业服务。
3．建立长效的用人指导机制，树立正确的用人观
一家企业是否能够吸纳人才，关键在于其是否具备长期有效的用人指导机制，可想而知，谁也不愿意在一个朝令夕改的企业内谋求长足发展。因此，企业想要吸引人、留住人，改变自身的用人理念是根本，树立正确的用人观是基础，没有正确的用人观，何谈以人为本？
4．努力搭建“以人为本”的人才发展平台，形成人才“用、培、留、引”体系
要努力建立人才“用、培、留、引”体系。具体来讲，“用”就是建立科学的用人机制，这点在前面笔者已经提及，不再赘述，重点在于用人不能只重文凭和学历，能者上，庸者下；“培”就是制定一套系统化的培训计划，重视人才培训，要分层次，不能一锅煮，要多形式、多渠道地进行培训；“留”就是要留住留好人才，可以依靠待遇留人，也可以凭借公正留人、事业留人，让员工看到公司和自己的发展前途，或者让员工持股，使员工和企业形成一个共同利益体，最大限度地激励员工和企业共同发展；“引”是指策划一套切实可行的吸引人才的策略，包括创造良好的工作生活条件，用人之所长，营造一种富有挑战性的工作氛围，使人才对企业具有强烈的归属感和自豪感，尽可能地人尽其才、才尽其用。
综上所述，在如何开展企业用人指导的问题上，笔者结合自身的一些工作经验，对这一问题的必要性与现阶段存在的问题与原因进行了粗浅分析，希望对解决这一实际问题有所助益，期待在企业用人指导这一问题上，将来能够在实践中有更多好的做法出现并予以推广。
（作者单位：珠海捷迅精密电路有限公司）