汤翔
（绍兴职业技术学院，浙江绍兴312000）
［摘要］随着民办高职院校的蓬勃发展，如何科学合理、精简高效地设置岗位成为民办高职院校人事改革的重要工作。但民办高职院校在岗位设置与聘用管理改革中存在岗位总量无科学统一标准，岗位结构、学科比例和“双肩挑”岗位比例问题难统一，绩效工资改革等相关配套政策不完善，易于忽视个人发展与团队发展的关系，聘后管理服务工作相对滞后等问题。因此，建议从科学合理确定岗位总量，优化结构、完善师资队伍、探索创新绩效工资改革方案，科学设置考核指标、促进个人和团队发展，强化聘后服务管理、保障岗位聘用效果等方面进行完善和改进。
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关键词 ］民办高校；岗位设置；聘用管理
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.35.131
1前言
近年来随着民办高职院校的蓬勃发展，民办高职院校如何采取积极有效措施，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，保证人岗相宜和精简高效，有效实施岗位设置与聘用制度改革，充分发挥民办高职院校的机制优势，成为当今环境下尤其重要且十分艰巨的任务。
2民办高职院校岗位设置与聘用管理中存在的问题
高校岗位设置与聘用管理制度的实施，大力推动了高校全面实行聘用制改革的进程，促进了人员由身份管理向岗位管理的转变。但是，实施过程中仍然存在诸多困难，如相关政策不完善、部分高校盲目跟从、个人发展和团队发展没有兼顾等，这些问题导致高校岗位聘任制无法真正落实改革效果。就民办高职院校而言，具体表现在以下几个方面：
2.1岗位总量无科学统一标准
在岗位总量确定方面，目前尚无一个统一的计算方法来核算一所民办高校的管理岗位、专业技术岗位及工勤岗位的数量，大多从教师的课时量及学生数、学生权重、师生比折算教师数。但民办高职院校由于受办学规模、办学经费等多种因素影响，无法严格按照公办院校设置岗位总量。但民办高职院校编制管理是按照定编、定岗、聘用、分配等环节依次进行，先定编然后才设岗聘用，因此科学确定岗位总量、明确编制是民办高职院校岗位设置与聘用管理的首要任务。但大多数民办高职院校考虑到平稳过渡，首次聘用时并没有按照各学院的编制数确定岗位，而是将所有人员全部编入相应岗位，这导致各学院各类各级岗位数的不均衡，出现超编、缺编的问题，因而如何确定岗位设置管理的实施范围和岗位总量，处置好超编、缺编的情况，就成了民办高职院校在岗位设置管理工作中所面临的首要问题。
2.2岗位结构、学科比例和“双肩挑”岗位比例问题难统一
民办高职院校岗位结构比例包含三个层面的含义：岗位类别结构比例、同类不同职级岗位之间的结构比例、同类同职级不同等级之间的结构比例等。［1］由于民办高职院校办学历史及办学特点等多种因素影响，目前高职院校人员岗位结构状况差异甚大：如初、中、高级专业技术人员分布失衡，初级、高级比例偏少，中、初级比例明显偏多；管理、专业技术、工勤岗位分布比例不均等。在民办高职院校不仅各二级单位存在工作性质差异，而且各学科、专业的发展也不均衡，普遍存在着文科专业的中高级专业技术人员普遍比理、工科专业多。由此也带来各学科、专业在岗位设置中的岗位分级、比例控制问题；“双肩挑”岗位范围和比例方面，由于目前大多数民办高职院校党政领导是由学有所成、具有一定学术地位和影响力的专业技术人员担任，如果他们同时占用管理岗位和专业技术岗位.势必出现专业技术岗位偏紧的矛盾。
2.3绩效工资改革等相关配套政策不完善
岗位设置改革的核心内容是科学设岗，竞争上岗，聘用管理，以岗定人，依岗定薪。目前国家和浙江省只是出台了关于岗位设置的指导意见，有关岗位变化后事关切身利益的相关配套政策相对滞后，岗位聘任与身份定位无法彻底脱钩。目前的国家人事管理体系，身份管理与岗位管理二者仍处于共存状态，退休政策强调的仍然是身份；各类人员岗位变换，如何核定工资、如何衔接、如何晋升等无政策依据。当前，高校推行岗位设置与聘用改革，遵循着“评聘分开、竞争上岗、优胜劣汰”的原则，但仅限于人员聘用的关系确定，签订的岗位聘用合同缺乏实质性的岗位管理内容，实际操作中，缺乏对干部任免、竞争上岗、工资挂钩等相关制度，还缺乏因岗位职数限制以致未聘或解聘，其岗位安置、工资待遇、社会保障等相关配套政策。
2.4易于忽视个人发展与团队发展的关系
目前绝大多数民办高职院校的岗位设置方案能从学校自身实际出发，充分考虑人才培养、学科建设及服务社会的需要，按不同专业、不同系列、不同类别确定了各级岗位的结构比例，制定了各类各级岗位的任职条件、岗位职责和考核办法。但在实际运行操作中易于忽视个人发展与团队发展的关系。由于岗位设置管理制度落实结果首先体现的是个人利益，如果在制定政策上考虑不周，就有可能对专业教学团队建设带来冲击和负面影响。在实施中突出强调各类各级岗位的结构比例和任职条件，没有考虑到个人发展与团队发展的关系就容易造成由于只关心自身业绩的“学术行为个体化”现象；由于岗位竞争导致的“学术行为封闭化”现象，继而会出现一批只关注科研、论文数量等具体考核条件而忽视专业教学团队共同发展的“科研达人”。
2.5聘后管理服务工作相对滞后
对于首次岗位设置与聘用，学校都高度重视，一般会成立学校和学院两级专业技术职务聘任委员会、制定严格的聘任程序、依法聘任，使得首聘工作得以平稳和谐推进。但却容易忽视聘后的管理服务工作，会惯性沿用传统的行政管理模式，聘用合同流为一种辅助、补充的管理形式。以聘代管，聘后业绩考核评估以及培养服务等方面的管理工作相对滞后。
3民办高职院校岗位设置与聘用改革管理中问题的解决对策
民办高职院校作为高等教育的重要组成部分，相对公办院校具有较多自主权等机制优势。民办高职院校应充分发挥机制优势，完善岗位设置与聘用管理中所存在的问题。
3.1科学合理确定岗位总量
根据《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》规定：“现有正式工作人员数和学校工作需要等因素综合确定岗位总量。在首次确定岗位总量时，编制未满的学校暂按核定的编制数确定岗位总量；现有正式工作人员数超过核定编制数的学校，暂以现有正式工作人员数为基础核定。”［2］暂行办法中对于教育部直属高校岗位总量设置做出了具体说明，但对于民办高校，没有岗位总量设置的具体指导办法。因此，民办高职院校可借鉴和参考教育部直属高校的做法，在首次确定岗位总量时，考虑到平稳过渡因素，可按现有人员确定岗位总量。平稳过渡后结合自身现有因素条件和长期发展目标做出增编、缩编的相应调整。
3.2优化结构，完善师资队伍
人才竞争是民办高职院校之间竞争的核心。民办高职院校应充分发挥人事制度用人权和分配权自主、高效的机制优势，不拒一格选用人才，竭尽全力挖掘人才，建立竞争性和促进流动的制度。因此，在岗位设置过程中，应根据学校的现状和发展规划，充分满足学校各专业、学科现实需要的同时，留出足够的空间吸引高层次人才的加入，以保证学校、专业的长远发展和需求。在科学定编前提下，妥善确定结构比例。在首次岗位设置与聘用时应以科学核定岗位职数为前提，以人为本、科学设岗、科学聘任、促进岗位设置工作的顺利进行。民办高职院校由于受办学经费等因素影响，较少会出现超编情况，但常会出现高等级岗位数有空余、低等级岗位数不足的情况，对此情况，应在保持高、中、初级岗位内部不同等级之间合理比例的同时，调整空余的高等级岗位数暂时放在低等级的岗位上使用，以满足完善师资队伍所需。
3.3探索创新绩效工资改革方案
经费使用自主性是民办高职院校机制优势的重要体现。岗位设置与聘任改革后，按照所处岗位等级确定岗位工资等级，但绩效工资如何改革始终是一个难题，因此建立合理的岗位绩效工资激励制度将是民办高校工资改革的重点和难点。岗位绩效工资作为物质激励的主要形式之一，能够充分调动教职工的工作积极性和主动性。实施岗位绩效工资制度，要强化岗位管理，突出激励功能，将收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，充分体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒的分配原则。为了反映同一岗位教职工的业绩差异，必须根据学校对教职工核定的任务指标对其工作业绩进行严格考核，实行固定绩效和浮动绩效相联系的绩效工资制度，充分发挥绩效工资的调节作用，合理拉开薪酬差距，传递一种以能力和业绩为导向的、鼓励贡献和创新的分配激励机制，借助绩效工资制度的实施，推进人事制度改革，完善岗位设置、岗位聘任制度。
3.4科学设置考核指标，促进个人和团队发展
聘后管理水平在一定程度上影响着民办高职院校岗位设置管理制度的实施效果。因此，应根据学校实际情况制定可操作性强的岗位聘后考核体系。可从以下几个方面进行科学设置，以达到促进个人和团队共同发展的目的：第一，岗位考核中兼顾个体考核和团体建设，避免出现重个人考核轻团队建设现象。岗位聘任条件和聘后考核体系的制定，都要立足于团队建设和发展，既要引导教师个人积极向上，又要激励教职工强化合作意识，视团队建设与个人发展紧密相连，促进团队建设。第二，专业发展目标是考核指标设定的基础，根据专业岗位职责要求设计考核，专业能力、师德表现、科研、教学、学术工作、社会服务等方面都应兼顾到。第三，定性考核要与定量考核相结合。管理和工勤岗位人员主要适用定性考核，岗位职责履行情况为考核关键点；教师岗位，定量考核比重较大。对教师来讲，可采取教学督导人员听课评价、学生评教、同行听课评价的方法对教师教学质量与效果进行综合评价，以此作为教师专业技术职务晋升、年度及聘期教学工作情况考核评价的基本依据之一；对教师学术研究与科研工作的考核应区分不同岗位级别人员而分别制定，对高级岗位人员在量的考核基础上应侧重科研成果“质”的要求，对初、中级教师，应反映“质”和“量”的综合性要求，考核标准可略低于高级岗位人员。鼓励教师论文从追求数量向追求质量转变。
3.5强化聘后服务管理，保障岗位聘用效果
民办高校应充分发挥管理机制的优势，加强聘后服务管理，在以人为本的管理理念基础上，建立健全履职考核制度，在岗位聘用考核中实现人员能上能下，打破人员和岗位聘用的“终身制”，充分调动受聘人员的工作积极性。并把日常考核和任期考核相结合，做到分类别、分岗位、分等级进行，使考核工作科学化、规范化、制度化。考核评估每年进行1~2次，强化以岗位绩效评价为重点的人才评价工作，形成良好的用人竞争机制和激励机制。
民办高职院校要形成系统的、具有较高科研能力的教师发展队伍，就要在“以人为本”的指导思想基础上，充分发挥机制优势，建立科学的、切实可行的教职员工聘用制度，面对新形势、新情况，不断探索创新，充分利用岗位设置的调控手段，促进队伍结构不断优化。同时，要从更宽广、更深远的角度加以思考与谋划，在竞争中立于不败之地。
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参考文献:
［1］刘芳.对高校工勤技能岗位设置管理工作的思考［J］.中国高校师资研究，2009（5）.
［2］海南医学院.教育部关于印发《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》的通知［EB/OL］.（2011-04-29）.http://www.hainmc.edu.cn/webapps/xgb/wenjian/20110429/7909.html.
［3］林农.高校岗位设置制度改革存在的问题和对策［J］.漳州职业技术学院学报，2012（2）.
［4］吴泳清.高校岗位设置与聘用制度改革的困惑与对策［J］.龙岩学院学报，2010（12）.
［作者简介］ 汤翔（1965—），男，浙江诸暨人。研究方向：人事管理。